Регистрация

Изборът на система за заплащане зависи от целите на компанията


Уточняването на критерии за измерване на трудовите резултати и придобиването на способности и компетенции обикновено е най-трудната, но и една от най-важните задачи за мениджъра. Когато се формира цялостна политика по заплащане, трябва да се вземат предвид организационните цели, ценности и култура на компанията. В много български фирми тези критерии се определят на око или въобще липсват.
Теорията познава много видове системи за заплащане. Когато се оценяват работниците в производството, е малко по-лесно. Техните резултати са що-годе измерими. Системите за заплащане на работниците в производството са няколко вида - според изработеното, според времетраенето на работата и смесени. Първият вид (според изработеното) свързва директно резултатите от труда със заплащането. Следи се изпълнението на въведените трудови норми. Но и тук възникват проблеми. Ако се плаща за изпълнение на трудовата норма, как да бъдат мотивирани служителите да работят повече? Ако пък се плаща за всеки изработен детайл, как да бъдат предотвратени евентуалните злополуки, резултат от бързането да се изработи повече? Системите за заплащане според времетраенето на работата донякъде предотвратяват възникването на подобни проблеми. Но и при този вид системи не всичко е съвършено. Работниците получават пари, дори когато работата не е свършена и при престой.
По света още от 1980 г. са известни системите за заплащане според представянето (според резултатите от труда, но в по-общ план), според способностите и според компетентностите. Ударението вече не се поставя върху конкретните резултати от работата, а върху служителя в зависимост от неговата ценност за организацията, знания и умения. Към основната заплата са предвидени бонуси.
Системата за заплащане според представянето например може да мотивира служителите да постигнат тези резултати, които организацията си е поставила като цели. Въвеждането на този вид системи помага да се установи какви са стандартните резултати в момента и какво подобрение може да се очаква. След това се търси начин да се подобрят тези резултати чрез обучение, усъвършенстване на вътрешните комуникации или поощрения за постигнатите цели.
Системите за заплащане според придобитите умения или компетентности се използват най-вече в организации, където се поставя ударение върху знанията и уменията на хора в гъвкави роли и където се изисква взаимозаменяемост. Те мотивират служителите за придобиване на такива умения, които са ценни за организацията и съвпадат с целите й.
В практиката на Запад, а и в някои дружества у нас, се прилагат системи за заплащане според резултатите на компанията. По този начин фирмата дава възможност на работниците и служителите си да споделят успеха на организацията.
Няма идеална система или структура за заплащане. Изискванията, както и целите на самата организация се променят с времето. Те са резултат и на множество външни фактори. Затова, когато се въвеждат структура и система на заплащане, трябва да се оценят процесите, които може да повлияят. Да се прецени с какъв бюджет разполага компанията. Начинът, по който се управляват и мотивират хората, и начинът, по който им се плаща, влияе върху качеството на произвежданата продукция, отношението към клиентите, направените разходи, печалбата на компанията.

Практиката по света и у нас

  • Изследване, проведено от NEW i и Hay Group, обхващащо около 30 от най-големите компании с чуждестранно участие в България, показа, че 95% от тях използват краткосрочни поощрителни схеми
  • Системите за заплащане включват и допълнителни придобивки под формата на обучение, кредитни карти, обяд, подаръци, допълнителен отпуск, мобилни телефони, коли и др. Някои системи за заплащане предвиждат и други нефинансови награди под формата на израстване в йерархията, похвала, делегиране на повече отговорности и др.
  • По света съществуват варианти за използване на гъвкав план за допълнителни придобивки на служителите. Някои компании дават възможност на работещите да избират кои от предоставяните им придобивки да притежават. Например една майка с дете би предпочела фирмата да й осигури бавачка за детето вместо участие в пенсионна схема. Така компанията има възможност да отговори на изискванията на служителите си с минимум средства. Гъвкавите варианти на избор почти не се прилагат у нас - само 9% от компаниите-участнички в изследването, предлагат такъв вид схеми на служителите си.

  • Печат
  • Изпращане
  • Споделяне
  • Twitter
  • Споделяне във Facebook Facebook

Реклама

GLOBUL – Да поговорим за бъдещето!

Платена публикация

GLOBUL – Да поговорим за бъдещето!

Подбрани позиции

© 2003-2014 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2014 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропаForeign Policy - България

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: SofiaEcho.com