Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Мариела Белитова: Търсим хора с отворено съзнание

Гост в поредицата "Моят идеален кандидат за работа" е Мариела Белитова, търговски директор на спедиторската компания "Гопет Транс България"
Share Tweet Share
Снимка

["Гопет транс"] 

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании у нас към бъдещите служители. Днес ви срещаме с Мариела Белитова, търговски директор на спедиторската компания "Гопет Транс". Тя започва своето развитие във финансовия отдел на компанията през 2004 г. През 2006 г. се присъединява като спедитор в екипа, отговарящ за дестинация Франция, където се занимава с развитие и управление на основните бизнес процеси. Шест месеца по-късно израства до екипен лидер - роля, която заема в продължение на седем години и благодарение на която натрупва ценен опит в спедицията, веригата за доставки и управлението на екип. От 2013 г. заема позицията търговски директор в дружеството и ръководи екип от 70 души.

- Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- Като една от най-големите спедиции в България, чийто бизнес непрекъснато се разраства, ние постоянно подбираме талантливи и ангажирани хора. Предвид спецификата на дейността ни, основните таргетирани позиции са aсистент-спедитор и спедитор, като периодично наемаме и служители за търговските ни екипи, административните отдели и складовата база.

Приветстваме както опитни специалисти с опит в сферата, така и хора без предишен трудов опит. Силни сме в обучението и ценим разнообразието от умения и качества в различните кандидати. Трябва да призная, че намирането на правилните за компанията хора изисква доста усилия и време. Стандартните борси и форуми не са достатъчни да покрият нашите нужди. Това е и причината да търсим партньорство и да градим устойчиви взаимоотношения с университетите в страната. Опитваме се да ориентираме кариерно студентите още по време на тяхното следване, за да придобият представа за спедиторския бизнес и да предпочетат нас пред други международни брандове.

- А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?
- Изискване за всички позиции в компанията е свободното ползване на английски език. Това се налага от засилената комуникация и съвместна дейност между офисите и представителствата в групата на компанията в България, Румъния, Полша, Испания, Гърция и Австрия.

Кандидатите, от които имаме нужда както сега, така и за в бъдеще, трябва да са с отворено съзнание и желание да се ангажират с мисията и визията на компанията. Да вярват, че, влагайки усилия в собственото си развитие, подпомагат израстването на компанията и допринасят за развитието на бизнеса като цяло.

- Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- CV-то е първият документ, с който кандидатите за работа мога да се представят по най-добрия начин пред нас. Високо ценим допълнително положени усилия от страна на търсещите работа, които описват пълно, последователно и ясно трудовия си опит, придобити умения и компетентност. Важно е CV-то да съдържа информация, която да потвърждава и илюстрира изискванията, заложени от нас в обявите за работа. Мотивационното писмо ни помага да разберем какво привлича кандидатите към бранша и какво ги мотивира да желаят работно място при нас.

- А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Периодично се сблъскваме с не толкова добре оформени CV-та или с такива, от които е трудно да се извлече съществена информация. Това със сигурност не прави добро впечатление и ни кара да се замислим за общата мотивация на кандидатите. Същото важи и за мотивационните писма – правописът и личният отпечатък/послание са изключително важни.
Още по темата: Рутината убива бизнеса

- Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- За различните позиции провеждаме различни форми на интервю, като събеседването/разговорът с мениджър на отдел и HR е задължителен елемент. Често ползваме казуси и ролеви игри, чрез които се опитваме да преценим доколко устойчиви са демонстрираните от кандидатите поведение и умения. При подбор на мениджърски позиции ползваме допълнително психометрични инструменти и помощта на външни оценители.

- Имате ли изисквания към облеклото?
- В компанията няма строго определен дрескод. Предпочитан стил на обличане във фирменото ежедневие е елегантно-делови. Като цяло изисквания от подобен характер са залегнали в етичния кодекс на групата.

Снимка

[flickr (CC)] 



- Кое е по-важно за вас – квалификацията или характерът на кандидата?
- Квалификацията е изключително важна и ние не подценяваме нейното значение. При нас обаче се работи на екипен принцип и не можем да толерираме кандидати, които не са асертивни, не умеят да градят взаимоотношения и не се съобразяват с колегите си.

- Какви умения трябва да демонстрира кандидатът, за да ви впечатли?
- Трудно е да се вкарат в обща рамка очакванията ни към кандидатите. Все пак става въпрос за личности с индивидуално присъствие и емоционална интелигентност. При някои от тях впечатление прави високата мотивация, при други – умението да се адаптират бързо в дадената ситуация. Все пак има неща, за които следим винаги и се радваме, когато ги наблюдаваме - съответствие с ценностите на компанията и демонстриране на утвърдени за позицията компетентности. Също така ценим високо проявата на проактивност и любознателност.

- А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- Агресивност, заучено поведение и клиширани фрази не говорят добре за кандидатите и ни карат да се съмняваме в искреността и мотивацията им.
Още по темата: 10 съвета как мотивационното ви писмо да не попадне в коша за боклук

- Какви въпросите задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- Част от поставяните от нас въпроси целят да ни помогнат да се докоснем до мотивационно-ценностната система на кандидатите. Това ни помага да преценим дали те ще успеят да се припознаят с ценностите на компанията и да се интегрират бързо в нашата организационна култура.

Други въпроси провокират отговори, които ни разкриват доколко кандидатите притежават търсените от нас компетентности, като например ориентация към клиента или работа в екип. Не на последно място остават въпросите, свързани с това как е направен изборът за работа в нашата компания и конкретната позиция.

- А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Няма непозволени въпроси. Важно е да питат за всичко, което ги интересува. Със сигурност обаче клишираните въпроси и опитите да се поставят "правилни" такива не прави добро впечатление.

- Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- Не бих наела кандидат с нереалистична представа за възможностите си, липса на самокритичност и чието поведение не съответства на културата в компанията.

- Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- От всички кандидати очакваме да запазват добрия тон и да не злепоставят предишните си работодатели. Отклоняването на поставените въпроси, скачането от тема в тема и самоизтъкването също са недопустими за нас.

- Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компанията?
- В компанията е въведен гъвкав модел за кариерно развитие, който предвижда отворени възможности за развитие на всички служители, но и предполага, че всички служители ще се стремят към развитие. Всяко повишение се базира на реално постигнатите резултати, демонстрираните умения в работата и способността на отделния служител да овладява бързо нови компетентности, които се изискват от динамиката на пазара, развитието на бизнеса или натиска на конкуренцията.

- Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- По традиция всяко лято провеждаме стажантска програма. Тя е с продължителност три месеца и позволява на стажантите да се докоснат до "истинския" бизнес в оперативните и/или административните отдели. Подборът на стажанти започва още през април. Свързваме се с кариерните центрове на университетите и анонсираме стажантската ни програма при тях.
Още по темата: 5 стъпки за изграждане на стартъп екип

- Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- В компанията имаме внедрен модел, който оценява не само представянето на служителите, но също така описва компетенциите, които служителите трябва да притежават/развиват, както и поведенията, които трябва да демонстрират. Моделът, както и целите, които се поставят, са специфични за дадена позиция и всеки пряк ръководител прави оценка на служителите в отдела си, спрямо конкретния поставен таргет и съответния формален компетентностен модел за въпросната позиция.

- Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- В началото на всяка година се изготвя план за обучение, който е съобразен с констатирани по време на прегледа на трудовото изпълнение нужди на служителите. Обученията, свързани с дейността на компанията, се провеждат от вътрешни лектори. Обученията, свързани с развитие на умения за комуникация, овладяване на конфликти, преговори и др. умения, се провеждат от външни консултанти. Стартирахме и инициатива за развитие и надграждане на мениджърските компетентности, която постави основите на "Гопет академия".


Share Tweet Share
още от тази рубрика:
© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly