Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Професия: HR специалист

Какви са изискванията за образование и умения и какви са перспективите за кариерно развитие пред специалистите по човешки ресурси, разказва Анелия Горгорова
Share Tweet Share
Снимка

Основната роля на специалистите по човешки ресурси вече се трансформира в това да разбират и да подпомагат бизнеса в ролята му по управление на най-важния ресурс, който има в компанията си, казва Анелия Горгорова -

 

Какво работи HR специалистът? Какви са изискванията за образование и умения, за да може човек да се занимава с тази професия? Дали е перспективна и какви са възможностите за кариерно развитие? Няколко читателя се обърнаха към нас с тези въпроси, а ние потърсихме отговорите им от Анелия Горгорова - управител на консултантската компания в областта на мениджмънта и човешките ресурси Key Success Indicators от 2008 г. и член на Управителния съвет на Българската асоциация за управление на хора.
Тя ще ви помогне да разберете повече за професията и да прецените дали това е вашето професионално направление.

Анелия Горгорова е завършила "Психология" в СУ "Св. Климент Охридски" със специализация Клинична и трудово-организационна психология. Професионалният й опит включва всички области на управление на човешките ресурси от набиране и подбор, учене и развитие, организационно развитие, поведение до стратегическо управление на функцията. Преди да поеме управлението на Key Success Indicators е работила като специалист и мениджър "Човешки ресурси" в Практикер (юни 2004 – декември 2007 г.), специалист "Човешки ресурси" в "Кавен Ирадис" (май 2002 – юни 2004 г.) и външен консултант "Човешки ресурси" в "Амперел" ООД (2000 – 2002 г.).

Г-жо Горгорова, разкажете какви са били основните етапи в развитието на HR професията в България през годините?

Може да се каже, че професията е сравнително млада, но за времето, в което се развива е направила изключително голямо развитие от т.нар. ТРЗ и Личен състав, през управления на човешките ресурси до равностоен бизнес партньор, който е излязъл извън рамките само на процесите по човешки ресурси, а превръщайки ги в инструменти, които мениджърите биха могли успешно да използват в изпълнение на бизнес плановете си. Последните тенденции са да се дава все по-голяма отговорност на преките мениджъри да извършват и да поемат отговорност за дейности като подбор, обучение, оценка и други дейности от човешки ресурси, които до скоро са били централизирани и изпълнявани от служители човешки ресурси. Но това е естествена и закономерна промяна, в която човешки ресурси ще изготвя стратегията, ще извършва една част от дейностите, ще съветва мениджърите и ще работи с тях по осъществяването на тези дейности, но някои от дейностите няма да са централизирани. Много по-ефективно е, когато се избира нов служител за екипа, мениджърът да участва в подбора и да избере този, с когото би искал да работи, според зададените критерии. Същото важи и за обучението, защото едно въвеждане или обучение на работното място няма как да бъде ефективно, ако то не е основна отговорност и на мениджърите, не само на човешки ресурси.

Какви са основните отговорности на един съвременен HR специалист?

Освен основните отговорности по традиционните процеси по управление на човешките ресурси, все по-голям приоритет на дневен ред, излизат дейностите по управление на организационна култура, атмосфера, задържане на служители, развитие на мениджъри, управление на комуникацията със служителите. По-често на дневен ред ще излиза управление чрез прозрачност, защото хората стават все по-чувствителни към съзнателния избор за компаниите, в които биха искали да отидат да работят. В тази връзка компаниите ще влагат много повече усилия да си развиват собствен лидерски потенциал, така че той да носи техните ценности. Но за това се изисква значителен ресурс, по-голяма дългосрочност и последователност в работа със служителите по процеси като идентифициране, обучение и развитие. Също така управление на процесите със служителите, които биха искали да напуснат компанията ви, така че да ги превърнете в партньори, а не във врагове. Средата е все по-чувствителна към всякакви крайности и действително е по-разумно да оставяте вратата отворена за служители, които са се вписвали в категорията "добри", а още по-голямо майсторство е да се разделите дори с "дисциплинарно освободените служители" по начин, който да не накърнява личното им достойнство.
Основната роля на специалистите по човешки ресурси вече се трансформира в това да разбират и да подпомагат бизнеса в ролята му по управление на най-важния ресурс, който има в компанията си. И дори вече не се говори за ресурс, а повече за капитал, защото най-критично за един бизнес винаги се оказват хората, независимо с какво ноу-хау, продукт или бизнес ниша разполагаме. Най-важни са онези, които ще работят с нас за това да изработим и продадем този продукт.

Често служителите в компаниите смятат работата на HR специалиста за излишна и незначителна. Защо смятате, че има подобно схващане за професията? Защо според вас тя е важна и необходима?

От една страна това е наложено във времето и може би с основание, защото дълго време не говорим открито за това какво представлява това да работиш като специалист човешки ресурси, каква е отговорността на мениджмънта в стратегията по човешки ресурси и каква част е отговорността на линейните мениджъри. Трябва по-голяма прозрачност в това с какво бихме могли да им бъдем полезни, дори и в някои случаи като коректив в посоката на управление на служителите. От друга страна повечето хора, ако ги попитате дали могат да работят с хора, ще отговорят утвърдително и оттам произлиза и усещането за това, че да се занимаваш с човешки ресурси е лесно. Най-лесно биха ни разбрали хората, на които някога се е налагало да взимат решение за назначение, интегриране на човек в екип, оценявал е служител или е трябвало да му съобщи за неговото уволнение. Има много мениджъри, които предпочитат тази отговорност, включително раздялата със служител да бъде извършена от служител от човешки ресурси, но от опита си знам, че това е изключително погрешно и бива възприемано изключително негативно от хората, които биват освобождавани. Да, ние бихме могли да предложим по какъв начин това да се случи, да вземем участие при освобождаването, но това си е отговорност на мениджъра да съобщи защо е взето такова решение, дори и то понякога да му е било наложено от мениджърите над него.
И за важността – бих посъветвала колегите, които се занимават с човешки ресурси да не говорят за важност, а за това с какво биха могли да бъдат полезни в стратегията на компанията в частта човешки ресурси, на мениджърите в управление на техните екипи при изпълнение на бизнес целите. И да се говори по темата в частта важност си заслужава да се говори само доколко за една компания са важни хората, а не, че самата професия в важна.

Смятате ли, че професия в областта на човешките ресурси е професия с бъдеще и защо? Посочете кои от наличните направления и специализации в областта на HR-а са най-перпективни?

Вече споменах, че това са дейности, които няма как да отпаднат, защото все някой трябва да се занимава и с избиране, назначаване, обучение, развитие, оценка и други дейности, свързани с персонала. Дали компанията ще избере това да се изпълнява в голяма степен от преките ръководители, или поделено със специалисти по човешки ресурси, е въпрос на избор на самата компания. Но пък винаги е по-добре да се преценят два фактора, специализирана експетиза в областта, както и факторът – време. Линейните мениджъри ще имат за основен приоритет други задачи, а дейностите по работа със служителите отнемат значителен ресурс от време и усилия, които ще изместят центъра на основните им дейности и функция.
Все по-важно ще ни бъде откъде и как ще намираме служители, как ще развиваме и ще работим с нашите служители, как ще диференцираме тези, които влагат повече усилия и имат действителен принос към постигане на бизнес резултатите, от онези, които нямат принос, колко време ще ги задържим мотивирани, за да дават най-доброто от себе си. Може да се каже, че във всяка една от дейностите по човешки ресурси има приоритетно зададени области според бизнес средата, но основните са набиране и подбор, учене и развитие, възнаграждение и социални придобивки и администриране на трудово-правните взаимоотношения. Другите шест се градят върху тези.

Какви са възможностите за кариерно развитие в областта на човешките ресурси? Разкажете за различните етапи на професионално израстване на един HR специалист.

В последните години има много желаещи да се занимават с управление на човешки ресурси. Струва им се интересно, предизвикателно, нещо, което могат да вършат с лекота, престижно и най-вероятно има важни дейности, в които има усещане за власт. Ще започна с последните – когато има дейности, касаещи управление на хората, отговорността е значително по-голяма. Именно заради това е изключително важно какви личностни качества, освен професионални компетенции, демонстрират хората, които се развиват в тази област, защото ние изискваме от другите, но е още по-важно какво изискваме от себе си. След това въведение да кажа, че има възможности за кариерно развитие в областта, като традиционно колегите навлизат през 4-те основни области, за които вече споменах.

Преди навлизането практически в областта си някои си представят, че ще се занимават с мотивация, стратегии, развитие на хората и организацията, ще се наложи да ги разочаровам. Преди да стигнат до споменатите, ще трябва да се научат на по-простичките неща, като това как да разпознават ключови фактори в една автобиография, откъде да намерят служители, каква е разликата между основна и брутна заплата, да се научат да пишат документи без грешки, да се научат да говорят с хората и други подобни дейности, през които задължително минава всеки един специалист в областта. Ако трябва да говоря за професионална градация и йерархия на компетенциите може да се каже, че като позиции се преминава през стажант, асистент човешки ресурси, специалист, старши специалист, мениджър в специализирана област напр. подбор, мениджър/директор човешки ресурси. За да регламентираме много по-ясно професионалната рамка, от Българската асоциация по управление на хора се вложиха много усилия, може да се каже още от самото създаване на асоциацията, за това какви да са нивата на професионална компетенция. Като резултат вече има актуална рамка с дефинирани 4 нива на професионална компетентност, както и процес на сертифициране, в който всеки който удовлетворява входящите нива и нивата на покритие на професионални стандарти, би могъл да премине през процеса и да придобие професионален сертификат по управление на човешки ресурси.

Какво образование е нужно, за да се упражнява професия в областта на човешките ресурси?

Вече доста университети, както и компании, предлагат обучение в областта на човешките ресурси. Зависи от това с коя от областите ще се занимава професионално. Има колеги, които са завършили включително технически специалности, впоследствие са градили знанията и са ги съчетали с умения. Много често се влиза през икономика и организация на труда, психология, право и др. сходни специалности. Бих казала, че всяка една от тях е изключително недостатъчна, но може да се окаже добра основа, върху която колегите ще трябва да градят. Аз самата съм завършила психология със специализация по трудово-организационна психология, но впоследствие ми се наложи много да уча от чисто законова и бизнес гледна точка. Даже бих казала, че постоянно уча нови неща и се информирам за нови бизнес практики в областта на човешките ресурси.

Бих посъветвала колегите си да бъдат активни и жадни за знание, защото има винаги какво ново да научим, особено ако влезем в конкретни бизнес сектори и практики. Няма как да бъдете добри специалисти в областта на човешките ресурси, ако не разбирате на първо място от хора, ако не знаете как да общувате с тях, ако не можете да разпознаете кои са конкурентите на пазара на вашата компания, ако не можете да работите с цифри, ако не познавате нормативната база по трудово, социално-осигурително право, както и здраве и безопасност. Трябва да можете като прочетете една автобиография да разпознавате компаниите, от които идват кандидатстващите, дали това, което ви казват като тип и стил на работа е така, за да може критично да оцените това, което ви се казва по време на интервюто. Затова колеги, учете постоянно, информирайте се постоянно, бъдете активни в тази посока, насърчавайте хората да говорят с вас, за да споделят информация, която ще ви помогне да си вършите работата по-ефективно.

Какво по-различно от университетското образование дава сертификата на Българската асоциация за управление на хора?

Сертификационната програма на БАУХ не е образователна и обучителна, а е типично сертификационна, в която трябва да се докажат знания и професионални компетенции в определените 10 стандарта, в зависимост от нивото и специализацията.

Какви умения трябва да има човек, за да се занимава с работа в областта на човешките ресурси?

Аз вече споменах някои от най-важните. На първо място трябва да имаш стабилна ценностна система и да си човечен, както и да знаеш кое е редно и кое не, защото в някои от дейностите е много лесно да бъде прескочена чисто човешката граница. След това идват личностните параметри, свързани с комуникация, критичност на мисленето, да умееш да разпознаваш, да умееш да изслушваш, да се изразяваш правилно, така че да бъдеш разбран, да си много целенасочен, организиран, да умееш да разпознаваш посоката или да я определиш, да поведеш в тази посока, когато е необходимо, да притежаваш чисто мениджърски качества, в които имаш включително увереност и кураж. Специалистите по човешки ресурси трябва да са видими, разпознаваеми, за да знаят хората към кого да се обърнат в случай на необходимост, да са достатъчно силни при наличие на конфликти и проблемни ситуации, така че да могат да подпомогнат тяхното разрешаване, но и да предотвратят създаването на такива. Това не е изчерпателно и е извън специфично професионалните компетенции.

Какви са предизвикателствата в HR професията?

Към днешна дата, да се научим да работим с много различни поколения, които са различни в ситуацията на силни икономически изисквания към развитие на бизнеса като цяло, включително и към нас. Как в тази ситуация да създаваме лоялност и мотивация на хората да работят едни с други, едновременно да използват най-доброто от професионалните си знания и умения, как да ги обединяваме в единен ценностен модел. Но може би най-голямото предизвикателство е свързано с това да подпомагаме установяването на баланс между бизнес изискванията, нуждите и способностите на хората, така че те да ходят с желание на работа.

Какво е стартовото заплащане за професията? Какви са възможностите за ръст на възнаграждението?

Това е строго индивидуално и зависи какви дейности се покриват, какъв обем от работа, в каква компания и др. фактори, които влияят на нивото на възнаграждение. Възможностите за ръст на възнаграждението са също толкова относителни, колкото това, което ви отговорих на първия въпрос, защото ще зависят и от резултатите, които човек е постигнал, както и доколко добре е успял да продаде своите професионални компетенции.

Дайте примери за източниците на информация, които биха били полезни на един HR специалист?

Вече има много професионална литература, издания, в които редовно се пише за практики и тенденции в областта на човешките ресурси като "Кариери" например. Бих посъветвала колегите да се интересуват повече, така че да имат информация какво се случва на пазара. Като един добър източник на подобна информация е и Българската асоциация за управление на хора, в която освен традиционните събития, имаме и различни форми на професионални събития, услуги и вътрешен бюлетин, с който да подпомогнем професионално и информационно нашите членове. 
 
За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: FacebookTwitterLinkedInGoogle+Pinterest. 

 

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly