Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Бистра Кутева, "Скания България": При избора на кандидата водещ е характерът му

Предстои ни да търсим технически специалисти за София и новата ни сервизна точка в Русе, а в бъдеще ще ни трябват специалисти в след-продажбеното обслужване и търговския екип, казва HR мениджърът на автомобилната компания, която е сред най-добрите работодатели в класацията на AON за 2016 г.
Share Tweet Share
Снимка

"Всеки новоназначен колега преминава през разнообразни въвеждащи обучения и програми", обяснява Бистра Кутева, HR мениджър на "Скания България".

 Фотограф: Цветелина Белутова

Поканихме представители на финалистите в конкурса Най-добър работодател - мениджъри или HR специалисти - да ни гостуват в рубриката "Моят идеален кандидат за работа", за да научим повече за фирмената им култура, условията за работа при тях и как провеждат подбора на новите си кадри (в случай, че искате да работите за най-добрите работодатели). От разказите им ще разберете и какви възможностите за обучение и развитие предлагат, както и любопитни практики, насочени към ангажирането, мотивирането и развитието на екипите им.

Дотук ви представихме:
- технологичната компания SiteGround - финалист в категория средни и големи фирми
- тютюневата компания JTI България, която за четвърта поредна година получава отличие в категория малки фирми
- компанията, която предлага инструменти за признание и възнаграждение на служителите "Содексо Пасс България"
- "Сен Гобен констракшън продъктс България" и направлението й "Вебер България"
- производителя на брашно "ГудМилс България".

Тази седмица продължаваме поредицата със "Скания България", която е официален представител на шведския производител на тежкотоварни автомобили, автобуси, индустриални и морски двигатели Scania. Компанията е на българския пазар от 16 години насам. Екипът предлага на клиентите си транспортни средства, след-продажбено обслужване, финансиране и др. През 2016 г. фирмата беше отличена сред най-добрите работодатели в класацията на Aon. Близо 92% от служителите споделят, че се гордеят да бъдат част от нея.

Повече за условията за работа, процеса на подбор и възможностите за кариерно развитие разказва Бистра Кутева, HR мениджър на "Скания България".

Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- Предстои ни да търсим технически специалисти за София и новата ни сервизна точка в Русе. Преди да обявим в публичното пространство свободните работни места, първо информираме целия екип на фирмата за тях, давайки възможност на всеки колега, ако желае, да смени амплоато си. В случай че няма вътрешен интерес, тогава вече използваме съществуващите канали за търсене – публикуване на обявата в нашия сайт и такива за работа, агенции за подбор, headhunting, преглед на настоящата база данни от кандидати и стажанти, препоръки, LinkedIn, Facebook.

А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?
- Отчитайки плановете за развитието на дейността ни, и в бъдеще ще продължим да имаме най-голяма необходимост от специалисти в различните направления на след-продажбеното обслужване и в търговския екип. Разбира се, за стабилния растеж на компанията ще ни трябват кандидати и за останалите бизнес функции като администрация, счетоводство, маркетинг, IT, HR и др.

Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Започвам с това, че не изискваме мотивационно писмо от кандидатите за работа. Именно по време на срещите ни с тях научаваме защо са ни избрали за свой потенциален работодател и конкретната им мотивация за работа в "Скания България".

Колкото до CV-то там очакванията ни не са по-различни от тези на повечето работодатели в България, а именно: граматически коректна и смислово синтезирана информация, оформена според личното виждане на кандидата. Без значение дали е в европейски формат или е написана на ръка и сканирана, всяка получена автобиография бива разглеждана с полагащото й се внимание.

А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Бихме отхвърлили документи, които са предназначени за друг работодател и/или позиция, различна от нашата, а също и онези, в които, накратко казано, няма дори и бегло съвпадение между търсенето и предлагането.

Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- След първоначалната селекция по документи идва ред на личните ни срещи с кандидата. Без значение от позицията и естеството й на работа, стараем се на първото интервю задължително да присъства прекия ръководител на човека, както и друг член от екипа, като по този начин получаваме информация от различни гледни точки.

След приветствието с "Добре дошъл/а в "Скания България"" второто изречение, с което се обръщаме, е, че интервюто е отворено, т.е. кандидат
ът спокойно може да задава всякакви въпроси, които го/я интересуват. Аз и колегите ми също сме били "от другата страна на масата" в качеството си на интервюирани и знаем как се чувства човекът срещу нас, затова целта ни е да снижим до минимум напрежението му от факта, че е на интервю. Една от корпоративните ценности на "Скания" е "Уважение към личността" ("Respect for the individual"), без значение дали това ще е нашият най-нов колега или човек, когото виждаме за първи и последен път.

На първата среща представяме цялостно компанията; бизнеса ни, а понякога дори и клиентите ни; в какво се състои спецификата на самата позиция и как тя взаимодейства с останалите отдели; екипа от колеги; социалния климат; придобивките; заплащането, дори стреса и натоварването. Целта ни е открито и честно да представим пълната картина, защото както ние избираме кандидата, така и той решава за бъдещия си работодател и има правото на своя осъзнат/информиран избор.

Отговаряме на всички негови/нейни въпроси, а ако е необходимо провеждаме и различни видове тестове на уменията и знанията, след което завършваме срещата, информирайки за последващите стъпки: кога се очаква обратната връзка от нас, била тя положителни или отрицателна; дали ще е необходимо второ интервю или направо ще изпратим оферта за работа, както и ако има въпроси, изникнали след срещата ни, да се свърже с нас за уточняването им.

Имате ли изисквания към облеклото?
- Ако говорим за облеклото по време на интервюто, досега не сме върнали кандидат заради личния му избор на облекло, не мисля и че ще го направим някога. Когато този човек вече не е кандидат, а служител, в зависимост от позицията му имаме определени изисквания за външния вид. Колегите от сервизите и резервните части задължително ползват работно облекло и всякакви лични предпазни средства, осигуряващи им защита и безопасност на първо място.

За останалите позиции нямаме утвърден официален дрескод, по-скоро разчитаме на личната преценка на всеки, като, разбира се, се съобразяваме и с клиентите ни – дали пред нас седи собственик на фирма със сто камиона и бизнес за милиони или шофьор, работещ за себе си с един камион – най-важното е те да се чувстват еднакво добре в комуникацията си с нас.


Кое е по-важно за вас – квалификацията или характера на кандидата?
- Ако трябваше да отговоря на този въпрос през кризисната 2008 г., когато от нас се изискваше с двойно повече усилия да постигаме резултати, бих казала квалификацията. Днес обаче отговорът ми е, че по-скоро характерът на кандидата е водещ, защото с желание умения и знания се придобиват, но същността на вече изградената личност доста по-трудно би се променила, за да се впише в културата на фирмата и духа на екипа й. В "Скания" се шегуваме, че човек става служител след първите си 10 години стаж, и това, към което се стремим е, да открием хората, които са готови ден след ден, година след година, с желание и страст да се учат, развиват и градят бизнеса ни.

Какви умения трябва да демонстрира кандидатът, за да ви впечатли?
- Винаги прави добро впечатление, когато човекът срещу теб е положил предварително усилия да разбере повече за това кои сме ние, какво правим и защо всъщност той или тя иска да е част от компанията. Уменията, които ще ни впечатлят, са съвкупност както от личното представяне – комуникация, откровеност, готовност за учене, желанието да си част от екипа, така и от специфичните технически и/или търговски познания, с които кандидатът ще се открои сред останалите.

А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- Да започнем с проявата на неуважение, когато ти се налага да закъснееш или да се откажеш от вече уговорено интервю (за което всеки кандидат получава имейл с предварително уточнените по телефона ден и час, адреса на офиса и GPS координатите му, както и контакти за обратна връзка), и да не намериш две минути време, за да ни информираш. По време на самото интервю проявата на незаинтересованост към повода за срещата; оставеният включен звук на мобилния телефон и прекъсването на интервюто, за да се приемат разговорите; използването на груб и нецензурен език, както и арогантното поведение са все неща, които биха ни направили недобро впечатление и ще имаме предвид.

Какви въпроси задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- Първият въпрос, който най-често задаваме, е какво знае за нас кандидатът и какво го е привлякло в обявата ни. Отговорът му ни разкрива доколко той или тя наистина иска да е част именно от "Скания България" или ние сме поредният номер в списъка му от интервюта, което също е нещо съвсем нормално. Питаме и за натрупания до момента професионален опит и очакванията на кандидата към нас като работодател, но като цяло не следваме точно определен списък от въпроси, по-скоро те се формират от хода на дискусията.

А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Да имаме предварителни очаквания за въпросите означава малко или много вече да сме "категоризирали" човека, още преди да сме се запознали с него, което се стремим да избягваме. Както споделих в началото, всички въпроси от кандидатите са добре дошли, защото без значение дали си на интервю за работа или редови служител, всеки от нас е първо човек с неповторима индивидуалност и като такъв кръгът му от потенциални въпроси е доста широк.

Снимка

Винаги прави добро впечатление, когато кандидатът е положил предварително усилия да разбере повече за компанията, каква е дейността й и защо иска да бъде част от нея, казват от "Скания България".

[pexels] 



Какво би ви спряло да наемете някого, въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- На първо място, би ни спрял самият кандидат, ако той не е припознал в нас своя следващ работодател. Отчасти пречка за съвместна работа би бил потенциалният риск за безопасността и здравето на човека, произтичащ от естеството на отворената позиция, при наличие на дадени здравословни проблеми, но ако кандидатът се е представил добре, той остава в базата ни от данни и при първата подходяща възможност отново се свързваме с него, за да я обсъдим. Уви, винаги съществува и вероятността следващият човек, когото интервюираме, да е с перфектно CV и отлично представяне, което да наклони везните, и тогава отново търсим начини да запазим контактите за в бъдеще.

Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- От практиката ни до момента знаем, че без значение дали човекът е безработен или иска да смени настоящия си работодател, интервюто му носи известна доза стрес, а всеки индивидуално реагира в такава ситуация и прави или не прави неща, които могат да се тълкуват като грешки. Част от философията на "Скания" е да приветства отклоненията от нормалното, т.е. грешките, защото понякога те са необходима предпоставка за подобряването и успеха на нещата, поради което всеки от нас има възможността да греши и да се учи от това. Без значение дали кандидатът срещу нас ще дъвче дъвка по време на интервюто или ще се опита да ни впечатли, споделяйки конфиденциална или невярна информация, това е неговият личен избор, с който ние ще се съобразим.

Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компанията?
- Към настоящия момент социалният ни пакет от придобивки включва ваучери за храна и гориво; застраховки "Живот", "Трудова злополука" и "Scania Assistance 24 center", покриващи цял свят; различни пакети за допълнително здравно застраховане; билети за спортни събития на преференциални цени и намаления в различни магазини и заведения за хранене; допълнителни дни платен годишен отпуск на база прослужено време във фирмата; подаръчни ваучери за рождените дни на служителите, както и подаръци за раждане на дете; паричен бонус за препоръка на нов служител и др.

От една страна, размерът на компанията в България и ниското ниво на текучество прави възможностите за кариерно развитие доста предизвикателна област на работната среда. От друга, именно поради това, че сме малък и гъвкав екип, някои от най-новите продукти и стратегии, разработени от компанията майка в Швеция пилотно се внедряват в България, давайки ни възможност да откриваме нови позиции и да се развиваме професионално като част от международните екипи по проектите. И не на последно място е мобилността в рамките на глобалната група на "Скания", чрез която колеги вече работят в Швеция, Германия и Малайзия.

Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- Както "Скания България" персонализира всяко свое бизнес решение за конкретния си клиент, по същия начин досега подхождахме и към стажантите от средните училища и университетите, изявили желание да научат повече за нас. От средата на 2016 г. сме активна част от българо-швейцарския проект за дуално обучение "Домино", по линия на който си партнираме с Професионалната гимназия по транспорт и енергетика "Хенри Форд" в София.

Мога да кажа, че това е първата ни организирана стажантска програма, в която 9 учени
ци от 12 клас заедно с преподавател са на стаж един ден седмично в сервиза ни в София до май 2017 г. Тъй като "Скания" е единственият европейски производител на камиони и автобуси само над 18 тона, трябва да призная, че допускането на младежите до техника, която са изучавали само на теория, и възможността на практика да си "изцапат ръцете", участвайки в текущите ремонти заедно с и под опеката на механиците ни, първоначално предизвика противоречиви чувства, но вярвам, че това е един от начините, чрез който ще се реши щекотливият въпрос с глада за кадри и безработицата сред младите хора.

Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- Браншът, в който работим, е доста специфичен – понякога вземането на решение от клиента за подмяна на автопарка му може да отнеме на търговеца година-две преговори, а механиците ни се борят с всяка минута, в която камионът е в сервиза за ремонт, защото тя е загуба на бизнес за собственика му, и няма да скрия, че отнема време и усилия човек да се научи и свикне с тези темпове.

Всеки новоназначен колега преминава през разнообразни въвеждащи обучения и програми и бих казала, че отговорност и оценка за неговото развитие има не само прекият му ръководител и колегите от отдела, но и всеки един от нас, които работим с него. От тази година в рамките на изпитателния шестмесечен период ще провеждаме на първия, третия и преди края на шестия месец структурирани разговори, чиято цел е своевременно да се следи за това как се чувства човекът в отдела и компанията, какви затруднения среща в работата си и от какво има нужда.

Отделно от това минимум веднъж годишно всеки служител има т.нар. P&D (Personal & Development) разговор със своя ръководител. Разбира се, имаме и стандартните методи за оценка на представянето под формата на месечни, тримесечни и годишни количествено измерими цели, но най-голямото признание и оценка за работата идва от клиентите ни, които вече 16 години избират премиум марката и ни дават възможността да се грижим за единствения бизнес, който има значение – техния.


Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- Всеки служител има възможност да преминава най-различни по вид и теми обучения в страната и чужбина, както и да се самоусъвършенства чрез глобалната онлайн тренинг платформа на компанията. Имаме колега с дългогодишен опит, чиято работа е да запознава и обучава техническите ни специалисти на всяка новост в механиката и електрониката на превозните средства, излизаща от фабриката в Швеция. В зависимост от бизнес стратегията и целите за годината работим и с различни български и международни външни партньори по дизайна и провеждането на специфични за компанията обучения.

Имате ли инициативи за сплотяване на екипите и мотивиране на служителите в компанията? Какви?
- Ще започна отговора си с това, че на първо място се стремим корпоративните ни ценности ("Клиентът е на първо място", "Качество" и "Уважение към личността") да са наше ежедневие, а не само добре звучащи слогани. Вратите на кабинетите в офисите ни са от прозрачно стъкло, което е израз на т.нар. "Политика на отворените врати" и важи за всяко ниво в йерархията, символизирайки готовността във всеки момент да помогнеш на колега, ако е необходимо.

Вярваме, че изцяло от нас зависи какво място за работа ще е компанията. Ако искаме да сме успешни, начинът да го постигнем е като екип и тъй като имаме колеги в София, Бургас, Варна и Велико Търново, освен обичайните работни срещи и различните канали за комуникация провеждането на летен морски тиймбилдинг и зимен СПА уикенд в планината са още една възможност да се събираме всички заедно, за да преживяваме нови моменти с хубави емоции. През 2017 г. 1/3 от персонала (над 30 души) ще е с 10 и повече години стаж, включително и хора, които са още от първия ден на фирмата, и това ни мотивира да полагаме необходимите усилия, за да оправдаем доверието им и заслужим избора си на работодател.

Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни?
- В един четвъртък преди няколко години с мен се свърза дама, представител на организация, посветила се на работата с хора с интелектуални затруднения, с въпроса дали може да доведе две млади момчета, чиято мечта е да видят отблизо камион на живо.

Първоначалната ми реакция беше "Разбира се, заповядайте, никакъв проблем да ги разгледате", след което обсъдих с нашия директор посещението им, а когато те дойдоха на следващата седмица, ние им показахме не само камионите и автобусите ни, но под ръководството на колега в кабината момчетата сами шофираха влекача и ви уверявам се справиха повече от отлично с маневрирането му. Едва ли някога ще успея да опиша с думи неподправеното вълнение и радостта им, че усетиха какво е да управляваш 420-те конски сили в 18-тонния камион, но ще ви споделя за "нормалните" хора, които след това ни се чудиха как така сме посмели да го направим и дори ни обявиха за "луди".

Днес на света има една сбъдната мечта повече, а за нас тази инициатива бе иновативна, защото успяхме да преоткрием нашата ежедневна работа през погледа на тези момчета. Вярвам, спомогнахме, макар и отчасти, на хората с интелектуални затруднения да погледнат и те на своя свят с "други, нови очи".

Коя от всички инициативи, които имате, смятате, че влияе най-силно върху ангажираността на служителите ви?
- Когато взехме решението да проведем за първи път проучване за ангажираността на служителите, последното нещо, за което мислехме, е дали ще намерим място в класацията. Това, което целяхме, бе да оценим себе си като работодател през експертния поглед на консултантите и да получим информация за работните области, които трябва да подобрим и тези, чието ниво трябва да запазим.

"Работодателската марка", "Различията и приобщаването", "Балансът работа/личен живот", "Работните задачи" и "Възнаграждение и признание" са областите, от които служителите ни са най-доволни и не смятам, че имаме една определена инициатива, която най-силно да е повлияла за тези резултати. Всяко измерение и проявление на тези области в работното ни ежедневие е изиграло своята роля за оценката, която служителите дадоха.

Какви са новите инициативи в тази насока, които планирате?
- След като получихме подробния доклад и се запознахме с показателите, избрахме "Кариерните възможности" и "Сътрудничеството" да са областите, с които да работим през годината и чието подобрение си поставихме за цел. Първата инициатива, която направихме, бе по време на коледното ни събиране да разделим на отбори всички служители и те самите да дадат своите предложения за конкретни мерки как да го постигнем. Всеки отбор представи пред останалите идеите си, които са вече обработени, и предстои голяма част от тях да се пренесат от белия лист в работната ни реалност съвсем скоро.

Да постигнем целите си и тази година, развивайки устойчив и печеливш бизнес; доказвайки се личностно и професионално на колеги, партньори, клиенти и на самите себе си, това е само част от предизвикателствата, които стоят пред нас, и твърдо вярвам, че отново заедно ще успеем да го направим.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:
© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly