Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Виктор Фачев: Ценим, когато кандидатът възприема CV-то не просто като документ, а като своя лична детайлна визитна картичка

Документите за кандидатстване трябва да са ясно структурирани и да правят впечатление с индивидуалния си подход, казва HR мениджърът на "Санофи" за Централна и Югоизточна Европа
Share Tweet Share
Снимка

"Важно е кандидатът да може да даде отговор на въпросите ни, но силно впечатление прави въпросите, които се задават и към нас", коментира Виктор Фачев.

 Фотограф: Цветелина Белутова

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании, работещи в България, към техните бъдещи служители. Днес ви срещаме с Виктор Фачев, който е мениджър "Човешки ресурси" за направленията "Лекарства без лекарско предписание" и "Общи лекарства" във фармацевтичната компания "Санофи" за Централна и Югоизточна Европа

Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- През изминалите 3 години бизнесът на "Санофи" в България нарасна с почти 30%. Също така след последната глобална реорганизация офисът ни в София координира много регионални процеси. Всичко това доведе до много голям ръст в броя на кадрите, които подбираме, през 2016 г., когато търсехме хора почти за всеки един отдел. Благодарение на работата ни с нашите партньорски HR агенции успяхме да затворим всички отворени позиции в отдели като "Медицински", "Продажби", "Бизнес планиране", "Маркетинг", "Счетоводство", "Финанси" и "Логистика". През 2015 г. стартирахме структурирана стажантска програма, която цели привличането и развитието на таланти в компанията, а през 2016 г. – засилихме работата си с факултети, където се изучават нашите бъдещи кадри. Горди сме, че в Санофи голяма част от персонала е на позициите си от 10 години и повече, което е белег за добрите условия на труд в компанията, които задържат служителите, и мисля, че ни прави привлекателен работодател.

А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?
- Предвид амбициите и растежа на компанията на местно и глобално ниво очакваме да търсим кандидати в новите ни и фокусирани терапевтични области като имунология и кардиология. Средата изисква иновативен подход към специалиста, поставяйки пациента във фокуса на всичко, което правим, така че ние се оглеждаме и за експерти в разработването на иновативни решения.

Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Изискванията са ни CV-то да е добре структурирано, да съдържа информацията, съобразена с позицията, за която се кандидатства, и да се отличава. Винаги ценим, когато кандидатът е възприел това не просто като документ, а като своя лична детайлна визитна картичка. От там нататък разчитаме на срещата с кандидата.

А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- В интернет пространството има изключително много шаблони за документи за кандидатстване за работа, което лишава кандидатурата от характер и детайли. Разчитаме документите да са ясно структурирани и да правят впечатление с индивидуалния си подход.

Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Процесът е съобразен с позицията, за която се кандидатства. Обикновено се започва с входящо интервю, което провеждат нашите партньорски HR компании, след това интервю с отдел "Човешки ресурси" и прекия ръководител. Понякога се налага и използването на тест/упражнение и се въвличат и други хора, с които позицията пряко взаимодейства.

Имате ли изисквания към облеклото?
- Съветът ми към кандидатите е да се облекат подходящо за позицията, която целят да заемат, и като цяло разчитаме на тяхната адекватна лична преценка.

Кое е по-важно за вас – квалификацията или характерът на кандидата?
- Когато се изгражда профила на идеалния кандидат, се гледа какви квалификации са нужни за заемане на позицията, но също така и комбинация от психологически профил и професионални характеристики
в съответствие с позицията, екипа, дори и компанията ни. Често прилагаме нашите корпоративни ценности, така че бих казал, че в зависимост от позицията и двете са изключително важни.

Какви умения трябва да демонстрира кандидатът, за да ви впечатли?
- На първо място, очакваме кандидата да дойде подготвен и заинтересован. Важно е да може да даде отговор на въпросите ни, но силно впечатление прави въпросите, които се задават и към нас. Личният ми съвет към кандидатите е да бъдат непринудени и естествени. Както ще усетят при влизане в офиса ни, обстановката е много положителна, така че разчитаме и кандидатите да заложат на това.

А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- Неподготвеността за кандидатстване – от това да се обърка адреса на офиса до неположено усилие за проучване на компанията и позицията.

Какви въпроси задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- Въпросите са съобразени с позицията, но винаги искаме да чуем как кандидатът ще представи написаното в CV-то - опита си и интереса за настоящата позиция. Важно за нас е да разберем мотивацията и квалификацията за кандидатстване.

А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Очаквам да чуя искрени въпроси, които показват, че кандидатът има желание не просто да влезе в "голяма международна фармацевтична компания", но и да расте в нашия екип. Не търся определен отговор, а по-скоро искрен и ангажиращ диалог.

Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- В случай че кандидатурата и интервютата се преминали добре, единствените случаи, които сме имали, е налагане на спиране на подбора поради непредвидени обстоятелства. В последните години дори се сещам само за един такъв случай и естествено дадохме открита обратна връзка на кандидата. Добрият й профил ни даде възможност да я наемем в друго звено в крайна сметка.

Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Отново повтарям, че за нас е много важно кандидатът да дойде подготвен. Често въвличаме в подбора служители от висшия мениджмънт и когато кандидат закъснява без да се е обадил или отделяме много дълго време, за да разберем истинската му мотивация, определено е неловко.

Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компания?
- "Санофи" е една от най-големите фармацевтични компании в света, като в центъра на нашата работа е грижата към пациента. В България позицията ни е дори още по-впечатляваща – ние сме третата най-голяма фармацевтична компания. Съответно и грижата към нашите служители е много важна за нас. Предлагаме многобройни и иновативни възможности за обучение и развитие в компанията. Предлагаме и редица допълнителни придобивки, като медицинска застраховка и застраховка "Живот", и в бъдеще те ще растат. От миналата година служителите, работещи в офиса в София, могат да се възползват от програмата ни за работа от къщи, тъй като балансът между личен живот и работа е важен за нас.

Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- Да, структурираната ни стажантска програма е едно от първите постижения, откакто съм част от компанията. Позициите се отварят в определени отдели, като всеки стажант има ясни задължения и очаквания, които трябва да постигне. Отделно стажантите биват въвличани в проекти между отделите и имат възможност да научат повече за корпоративната ни култура като цяло. Нашата цел е да идентифицираме, привлечем, развием и обучим млади таланти, които да станат част от компанията като служители. Горди сме от факта, че в периода от 2015 г. до сега на всеки три стажанти, един е започнал работа при нас.

Как оценявате работата и следите ли за развитието на кандидатите след наемането им?
- В "Санофи" има ясна и открита политика за управление на представянето за всички служители, която започва с целеполагане, поне два пъти през годината обратна връзка от прекия ръководител и адаптиране на целите и оценка и обратна връзка в края. За мен е важно освен това да поддържам връзка с мениджърите и служителите, като имам регулярни срещи с тях, за да сме сигурни, че гледаме в една посока. Отделно следим развитието, напускането и други измерители през годината.

Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- Имаме процедура за обучения, в която служителят и прекият му ръководител съгласуват плана за развитие и след това се предоставят възможности тя да бъде изпълнена. Компанията има редица отлични програми за обучение (виртуални и водени от преподавател, менторски програми и др.), но също така разчитаме и на решения извън фирмата, за да дадем възможност за израстване. Това е изключително важно за нас, като се уповаваме на принципа, че обучението е 70% учене чрез опит, 20% учене от другите и 10% класически обучения и че водещият в този процес е служителят.

Имате ли инициативи за сплотяване на екипите и мотивиране на служителите в компанията? Какви?
- На всички големи празници като Коледа например организираме празненства за нашите служители. Стараем се да отбелязваме и празници като 8-ми март подобаващо, като, разбира се, за нас баланса на половете е много важен и пропорцията мъже/жени в офиса е равна. Стараем се да ангажираме служителите си в доброволчески труд, като миналата година се включихме в една доброволческа акция съвместно с Американската търговска камара в България (AmCham) и Фондация "Помощ за благотворителността в България".

Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни?
Голямата ни гордост е награда за HR проект на "Българска асоциация за управление на хора" за 2016 г. Наложи ни се да сменим офиса, но и да преминем от фиксирано разположение на работните места към гъвкаво работно място, базирано на активностите на служителите. Това означава, че имаме различни типове работни места спрямо начина на работа. Също така всички, включително управляващият директор, финансовият директор и аз, се отказахме от кабинети и фиксирани работни места. Това беше огромна промяна за всички нас, която използвахме като повод, за да ангажираме и въвлечем всички колеги в офиса с другите организационни промени по процесите, които се случиха. Проектът беше изпълнен заедно с партньорите ни от "НЛП България", а резултатът и обратната връзка са изключително положителни.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly