Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Божана Маринова: Няма "правилен" начин за поведение по време на интервюто за работа

Бъдете автентични, така най-адекватно ще представите себе си - това е съветът на главния директор "Човешки ресурси" в "Софтуер Груп"
Share Tweet Share
Снимка

Процесът на подбор е двустранен и от ключово значение е и двете страни да получат възможно най-много, но автентична информация, за да могат да направят добре обоснован и информиран избор, казва Божана Маринова

["Софтуер Груп"] 

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании, работещи в България, към техните бъдещи служители. Днес ви срещаме с Божана Маринова, която е главен директор "Човешки ресурси" в технологичната компания "Софтуер Груп".

Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- "Софтуер Груп" е иновативна технологична компания, фокусирана в разработването и предлагането на алтернативни канали и интеграционни решения за финансовия сектор. Като продуктово ориентирана компания, разработваща собствени решения, кадрите, които основно търсим, са програмисти, работещи с различни технологии. Освен това набираме и други технически специалисти, занимаващи се със системна администрация и интеграция, тестване на софтуер, следпродажбено клиентско обслужване и поддръжка, а също и специалисти в областта на маркетинга, бизнес развитието, ръководенето на проекти, човешките ресурси и т.н. В зависимост от нужния профил адаптираме подхода си, като използваме всички възможни канали – от лични препоръки, публикуване на обяви на корпоративния ни уебсайт, различни платформи за работа и социалните мрежи до директно търсене и хедхънтинг.

А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?
- Очаквам основният фокус на търсенето ни да продължи да бъде насочен към техническите позиции, като тенденцията е да стават все по-желани кадрите, съчетаващи технически познания, предишен опит с така необходимите "меки умения" и висока мотивация.

Какви са изискванията Ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Вярваме, че процесът на подбор е двустранен и от ключово значение е и двете страни да получат възможно най-много, но автентична информация, за да могат да направят добре обоснован и информиран избор. В тази връзка нямаме конкретен стандарт или формат на автобиография и мотивационно писмо, които очакваме, но оценяваме добре разписаните и стилизирани документи.

А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Постъпващите кандидатури в компанията се селектират в съответствие с изискванията за съответната позиция. Отхвърляме тези, които не отговарят на основните критерии – например автобиографии, които не съдържат достатъчно данни за предишния опит, продължителност на заетост или компетенции могат да отпаднат от съответния подбор.

Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Не провеждаме структурирани интервюта, които следват предварителен сценарий. Не смятаме, че има универсален начин, по който трябва да протече интервюто. Повечето кандидати идват на интервю, подготвени да дават "правилни" отговори. Трябва да се вземе предвид също, че всеки интервюиращ има субективна интерпретация на чутото и по тази причина отговорите няма как да бъдат индикативни или да се използват за оценка. Много ценно за нас по време на интервюто е да разберем как кандидатът приема и осмисля информацията и какво смята лично за себе си, че го движи напред.

Имате ли изисквания към облеклото?
- В компанията ни няма стриктен дрескод. Въпреки това имаме определени насоки за цялостно поведение, които следваме, и очакваме колегите да бъдат адекватни на заеманата позиция и бизнес ситуация. Определено предизвикателство внася и фактът, че сме глобална компания, така че се стремим да отчитаме и да бъдем внимателни с множество фактори, като културният е един от водещите сред тях.

Кое е по-важно за вас – квалификацията или характерът на кандидата?
- Разбира се, всички желаем да работим с компетентни, опитни и силно мотивирани хора. Тъй като това невинаги е възможно, смятаме че техническите пропуски се наваксват значително по-бързо и лесно, ако човек е адаптивен, мотивиран да се справи и като цяло е позитивно и конструктивно настроен.

Какви умения трябва да демонстрира кандидатът, за да ви впечатли?
- Всеки кандидат, който демонстрира желание за работа в динамична среда и не се страхува да решава нестандартни задачи, като прилага гъвкави решения, би се вписал добре в екипа ни.

А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- В компанията ни работата в екип е една от основните ценности, в които всички вярваме и зад които стоим. Така че силно изявено нежелание за работа в екип или налагане на собственото мнение по прекалено агресивен начин, или без съответна обосновка, биха били показателни, че за конкретния кандидат вероятно има други по-подходящи организации от нашата.

Какви въпроси задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- Не задаваме клиширани въпроси и очакваме по време на интервюто кандидатите да бъдат максимално откровени в отговорите си, както и интервюиращите се стараят да дадат цялостна и изчерпателна информация за позицията и компанията.

А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Подготвени сме да отговаряме на всякакви въпроси, зададени от кандидатите, които биха им помогнали да получат достатъчно информация, за да вземат правилно решение. По тази причина не смятаме, че има правилни или грешни въпроси.

Какво би Ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- Подхождаме внимателно към кандидати, които въпреки че имат автобиография, отговаряща на изискванията и добро представяне по време на интервюто, имат негативни референции от бивши работодатели или колеги. В такива случаи бихме приложили допълнителни тестове, а решението се взима спрямо конкретната кандидатура.

Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Не смятам, че можем да говорим за "грешка", защото самото схващане, че има "правилен" начин за поведение по време на интервюто, е погрешно. Много от кандидатите се подвеждат от съвети на близки или от интернет и наизустяват конкретни въпроси и отговори, смятайки че те са универсално приложими към всяка организация и позиция. Съветът ми към всекиго, който идва на интервю, е: бъдете автентични, така най-адекватно ще представите себе си.

Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във Вашата компания?
- Колегите в компанията оценяват като особено ценни възможности за тях иновативността на технологиите, с които работим, предизвикателствата, пред които се изправят по време на различните проекти, и това, което научават от тях, както и възможността за работа с клиенти и партньори от цял свят. Разбира се, предлагаме и вече наложилите се като стандарт поне в България придобивки като допълнително здравно осигуряване, карти за спорт, тиймбилдинги и др. Не на последно място, имаме различни възможности за вътрешнофирмени обучения и тренинги, предоставени от външни организации, експерти в съответната област.

Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- "Софтуер Груп" си партнира с различни университети у нас, както и с други обучителни организации, които подготвят кадри за нашата сфера. С радост мога да кажа, че младите ни колеги, постъпили в компанията като стажанти, напредват бързо и остават дългосрочно при нас. На всеки стажант му се дава възможност да работи по реални задачи, които помагат за бързото навлизане и развитие в работата.

Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- Оценката на представянето на кандидатите се прави от съответния пряк ръководител на базата на изискванията, свързани с длъжността. В компанията имаме и разработена т.нар. Buddy програма – на всеки нов колега се "назначава" по-старши служител от отдела, отговорен за навлизането му в задълженията. Той следи за адаптацията, дава насоки за работата, както и оказва подкрепа по време на встъпителния период.

Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- В началото на всяка година изготвяме годишен план за обучение, който се базира на информация за предстоящи проекти и на специфичните нужди от обучение, които имаме, както и на личните виждания на служителите. В този план влизат както различни външно доставени тренинги и сертификационни обучения, така и вътрешнофирмени инициативи. За втора поредна година в компанията тече специфично разработена за нашите нужди SG Академия, като тази година програмата се фокусира не само върху развитието на мениджъри от средно управленско ниво, но дава достъп и на колеги от експертния състав до лекции, презентации и активни тренинги на различни теми – презентационни умения, умения за общуване, умения за менажиране на времето, способности за водене на преговори и презентиране на собствени идеи и много други.

Имате ли инициативи за сплотяване на екипите и мотивиране на служителите в компанията? Какви?
- Работата в екип е основна ценност в компанията и много държим да запазим неформалния дух, който цари. Имаме различни инициативи в посока сплотяване на екипите – от "стандартните" тиймбилдинги през организираните всеки месец TGIF (от англ. Thank God It's Friday) инициативи, по време на които отбелязваме края на работната седмица в офиса, до различни социални каузи, около които колегите се обединяват и подкрепят.

Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни?
- Стандарт за компанията е добавянето на нова придобивка в т.нар. кошница с придобивки. Това, което може би ни откроява от другите компании на пазара, е постоянната грижа и мисъл за колегите, а не фокусирането върху една-единствена и много модерна инициатива.

Коя от всички инициативи, които имате, смятате, че влияе най-силно върху ангажираността на служителите ви?
- Не бих могла да посоча само една инициатива, която най-силно да влияе на ангажираността. Смятам, че съвкупността от различни инициативи, които имаме, начинът на комуникация в компанията, условията и цялостната среда за работа и креативност, която създаваме на колегите, влияят силно върху тяхната ангажираност.

Какви са новите инициативи в тази насока, които планирате?
- В началото на тази година стартирахме т.нар. "Клуб на позитивните и конструктивните", който включва изявени колеги, които са "заразни" за всички останали с дейностите си и със своя неспиращ позитивизъм. Продължаваме да работим в посока развитието на клуба, както и потенциалното включване на нови членове.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly