Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Как да прекратим трудов договор с предизвестие

Срокът се уговаря в трудовия договор и е важно да е еднакъв и за двете страни
Share Tweet Share
Снимка

[freepik] 

В продължение на темата от миналото издание на рубриката, днес ще се спрем на другия вид прекратяване на трудов договор, който е и по-често срещан на практика – прекратяване с предизвестие.

На първо място, няколко думи за предизвестието. Предизвестието е уредено основно в чл. 326 от Кодекса на труда (КТ). Принципно срокът на предизвестието се уговаря в трудовия договор, като е важно да е еднакъв и за двете страни по договора (т.е. не е допустимо едната страна да има право да прекрати трудовия договор с едномесечно предизвестие, а другата с двумесечно например).

По отношение на самия срок чл. 326 от КТ предвижда, че срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но този по-дълъг срок не може да е повече от 3 месеца. В някои случаи на прекратяване е допустимо в колективен трудов договор срокът на предизвестие да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на даден служител при работодателя. Такива случаи са например прекратяване поради закриване на предприятието или част от него, при съкращаване в щата, при намаляване на обема на работа и др.

При срочните трудови договори срокът на предизвестието е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.

По-кратък срок на предизвестие се допуска при трудовите договори за допълнителен труд и при трудовия договор с условие за стажуване. Съгласно чл. 334 КТ освен в предвидените в КТ случаи тези договори могат бъдат прекратени от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му.

Прекратяване на трудов договор с предизвестие от страна на служителя
Правото на служителя да прекрати трудовия си договор с предизвестие е предвидено отново в чл. 326 КТ. Законовият текст не изисква посочване на причина за прекратяване в предизвестието. Необходимо е обаче предизвестието да бъде в писмена форма.

Прекратяване от страна на работодателя
Основанията, на които работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие, са посочени в чл. 328 КТ. Няма да се спирам подробно на всяко от тях. По-скоро бих искала да обърна внимание само на няколко по-важни неща във връзка с чл. 328 КТ. След известно прекъсване в чл. 328 отново присъства като основание придобиването на право на пенсия. В сегашната редакция на закона текстовете на чл. 328 във връзка с пенсионирането са тези в т. 10, 10а, 10б и 10в. Те предвиждат възможност за прекратяване на трудовия договор при:

- придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките (освен в случаите на §11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование)

- в случаите, когато на работника или служителя е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване

- когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст

- когато трудовото правоотношение е възникнало с работник или служител, след като му е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване.

По този начин вече не е необходимо страните по трудовото правоотношение да търсят други варианти за прекратяване, когато всъщност причината е пенсионирането на работника или служителя.

Невъзможност за изпълнение на трудовия договор
Всички точки по чл. 328 си имат своите специфики, но друг текст, на който бих се спряла тук, е чл. 328, ал. 1, т. 12. Там е предвидена възможност за прекратяване на трудовия договор при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. Този текст е доста по-малко конкретен в сравнение с останалите точки на чл. 328 и, честно казано, е имало време, когато се чудех за какви точно случаи се прилага.

В съдебната практика са изведени различни конкретни примери, които могат да служат за ориентир при прилагането на това прекратително основание. Случай на обективна невъзможност например е липсата на някакъв документ или квалификация, необходими за конкретната работа или пък за работа въобще – категория за управление на определен тип транспортни средства, разрешително за носене на оръжие, разрешение за пребиваване или работа на чужденец в България и др. Друг пример е случаят, в който има работник или служител, който трябва да бъде преместен на по-подходяща за здравословното му състояние работа, но работодателят няма такава позиция и не може да му осигури такава работа. Обективна невъзможност може да има в много житейски хипотези и въпреки мястото й в КТ (при случаите, в които работодателят има право да прекрати трудовия договор с предизвестие) може да е свързана както с работника, така и с работодателя.

Трябва ли да чакаме
И не на последно място, един малко по-общ коментар във връзка с чл. 328 КТ. Понякога, преди да се пристъпи към прилагането на чл. 328 (независимо по чие желание и инициатива), е необходимо да се извършат други действия като преценка или извършване на подбор, съобразяване с изискванията на чл. 333 КТ.

Обикновено, когато вече се е стигнало до решение за прекратяване на трудовия договор от поне една от страните по него, изтичането на срока на предизвестието или "изчакването" могат да се сторят и на двете страни много дълги.

Кодексът на труда обаче дава възможност на страните да избегнат това. Според чл. 220 КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Такова право има и страната, която е получила предизвестието за прекратяване.

Използвайки тази законова възможност, работникът и работодателят могат да си осигурят достатъчно време за почивка (а какво по-хубаво от това с настъпващото лято) или повече време за намиране на нова работа или пък възможност за наемане на нови служители по-бързо.

Снимка

[Личен архив] 

Ивелина Василева е адвокат и работи в сътрудничество с австрийската правна кантора Schoenherr от 2007 г. Тя има дългогодишен опит с акцент в областта на трудовото и корпоративното право. Завършила е право в Софийския университет "Св. Климент Охридски" и е член на Софийската адвокатска колегия.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly