Регистрация

Адриан Йонгенелен: Комуникацията е най-важна за успеха на промяната

Снимка

Адриан Йонгенелен

 Фотограф: Личен архив

Днес организациите не са такива, каквито са били вчера. Утре няма да бъдат каквито са днес. Защото дори без драстичните трусове от последните години икономическата среда непрекъснато се променя. Има постоянна динамика при клиентите и доставчиците, въвеждат се иновации, обменя се информация, силно е влиянието на социалните медии. В кризата промените придобиха още по-голяма, непозната досега значимост и се превърнаха във въпрос на оцеляване - който не успее да се приспособи бързо към динамиката на пазара, загива.

Ето защо избрахме "Управление на промяната" за тема на първия за тази година майсторски клас за мениджъри, организиран под бранда на "Капитал" в партньорство с LRQA Bulgaria, Lloyd's Register. Обучението с продължителност от ден и половина ще се проведе в София на 26 и 27 април. Лектор ще бъде Адриан Йонгенелен - МВА, водещ одитор и консултант, преподавател в университетите в Утрехт, Бреда и Райсвайк.


Г-н Йонгенелен, според световните статистики 50 до 70% от усилията за промяна в организациите се провалят. Защо?


До неотдавна дори повече от 80% от започнатите промени бяха неуспешни. Проблемът беше в подхода. Промените бяха управлявани чрез заповеди и контрол. Смяташе се, че всичко може да бъде предначертано. Целият процес беше много структуриран и базиран върху детайлно планиране, а очакваният резултат беше точно дефиниран. Накрая се стигаше до фиаско. Хората във фирмите се разочароваха и губеха желание да участват в следваща промяна.

Има ли успешен начин за осъществяване на промяна?

Да. Постмодернистите стигнаха до извода, че най-важна за успеха на промяната е комуникацията.

Спускането на заповеди при стария подход обаче също е форма на комуникация...

Става дума за споделяне, а не просто за разпределяне на задачи. Не само ограничен брой мениджъри, а всички в организацията трябва да познават цялата картина и да са наясно с целта на промяната и очаквания ефект. Ако искаме да бъдем успешни в динамична бизнес среда, служителите ни трябва да бъдат пряко въвлечени в този процес. Да го кажем съвсем просто и ясно: мениджмънтът решава какво трябва да се промени, а хората решават как това да се направи. Включването на всички нива в организацията дава най-голям шанс за успех.

Трябва да се отчита и фактът, че няма обективна реалност - всеки в организацията вижда промяната по различен начин. Ако тези различни виждания не бъдат взети предвид от самото начало на процеса, промяната няма как да успее.

Колкото и да е добра комуникацията в една компания, все ще се намерят и противници на промяната. Какво е правилното поведение спрямо тях?


Съпротивата не бива да бъде схващана като негативна. Тя е знак, че служителите са загрижени за нещо: за клиента, за своите задачи, за професионалното си бъдеще... Ако успеете да откриете точната причина и да я отстраните, съпротивата ще изчезне.

Разглеждането на конфликта като конструктивен вместо като негативен много може да ви помогне. Ще ви разкажа един истински случай от един дом за възрастни хора в Холандия. Проучване на удовлетвореността на служителите там беше установило, че 83% от служителите (около 200 души) нямат доверие в ръководството. Помолиха ме да организирам семинар за мениджърите с продължителност половин ден, за да реша този проблем.

Срещнах се с двама от тях и установих, че това няма да е достатъчно - така ще въздействаме само върху симптомите, но не и върху причините. Реших най-напред да направя поредица от интервюта с ръководителите на всички равнища, за да чуя техните виждания по въпроса. Тези разговори ми дадоха реална представа за различните начини, по които хората възприемаха ситуацията.

След това организирахме семинар, в който обсъдихме отделните позиции. Без да се опитваме да отричаме или обясняваме, т.е. без никой от нас да се отбранява, ние постигнахме съгласие най-напред по не-ценностите, т.е. откроихме какво те бива да се прави в бъдеще.

Другото, за което се споразумяхме, беше да използваме управление, базирано на компетенциите, като инструмент за включване на хората от най-ниските етажи. Това е добър метод за прокарване на корпоративната политика през всички йерархични нива и за включване на служителите. Така те получават ясна представа как могат да допринесат за успеха на организацията.

Ефектът от всичко това беше добре работеща организация, персонал, който беше наясно със своята роля и принос към общия резултат. И най-важното - мениджмънт, който се радваше на доверие.

Накрая, след като сте опитали всичко, за да се преборите със съпротивата срещу промяната с добро, вероятно ще се наложи някои "спирачки" да си тръгнат. Просто защото компанията трябва да продължи напред.  

Улисани във всичко това, не бива да пропускаме фокуса върху положителните елементи на промяната. Ние обикновено отделяме много време на хората, които не искат да се променят, а през това време тези, които искат, чакат действия. Ако се забавим прекалено дълго, техният ентусиазъм ще отслабне.

Кога една промяна се смята за успешно завършена?

Когато служителите започнат да действат по желания от мениджмънта начин. Поведението им трябва да показва, че те имат ясни цели, които съвпадат с целите на организацията, както и че изпитват искрена необходимост от развитие и постоянна, честна и цялостна комуникация.

Всяка организация има нужда да бъдат ръководени добре. Това може да бъде постигнато само чрез постоянна гъвкавост, експериментиране, модифициране и трансформиране. А какво са всички тези процеси, ако не промени, които трябва да се управляват?

Интервюто взе
Екатерина Попова

Профил

Адриан Йонгенелен завършва бакалавърска степен по бизнес администрация в университета в Айндховен, Холандия, с профил "Търговска бизнес администрация". Има МВА диплома от университета "Еразъм" в Ротердам със специализация "Управление на промяната".

В момента оглавява Symvalo - консултантска организация в сферата на управленските системи и управлението на промяната и краткосрочния мениджмънт. Йонгенелен е реализирал редица проекти с Университета по приложни науки в Амстердам в сферата на управление на промяната и краткосрочния мениджмънт, стратегическия мениджмънт, управлението на риска и маркетинговите умения. Провеждал е обучения за Lloyd’s Register - България, по одит и управление на риска, както и по международен одит за Lloyd’s Register в Турция. Провеждал е тренинги по оценка на големи инфраструктурни проекти.

Йонгенелен преподава в магистърски програми на университетите в Утрехт, Бреда и Райсвайк. Владее английски и немски език.

  • Печат
  • Изпращане
  • Споделяне
  • Twitter
  • Споделяне във Facebook Facebook

Реклама

GLOBUL – Да поговорим за бъдещето!

Платена публикация

GLOBUL – Да поговорим за бъдещето!

Подбрани позиции

© 2003-2014 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2014 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропаForeign Policy - България

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: SofiaEcho.com