Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Офис игри

Или как игровизацията може да се използва в подбора, ангажирането и обучението на служители
Share Tweet Share
Снимка

Уголемяване

[Михаил Вълканов] 

//Run me
echo
"x52x45x53x50x4fx4ex53x49x42x49x4cx49x45x53x3axdxax2dx9x44x65x76x65x6c";…

Споко, нямате проблеми с шрифта. Това е просто началото на обява за работа в XS Software, която продължава с една страница кодирана информация и инструкции към кандидатите – в случая PHP разработчици на игри. PHP ентусиастите – съжаляваме, но обявата вече не е актуална. HR специалистите – да, правилно се досещате, че това е просто малък пример как принципите на игровизацията (виж карето) могат успешно да се използват и при подбора на кадри.
В обявата имаме всички елементи на играта: предизвикателството - разгадай кода и кандидатствай, забавлението – участвай в нещо ново, нестандартно и провокативно, наградата - получи работа.


А това са все неща, които провокират човешката природа, която обича да играе, без значение от възрастта и правят наглед рутинни задачи забавни, интересни и приятни. Затова и все по-усилено се говори, че вкарването на елементи на игра и състезание не само в процеса на подбор, а и в работното ежедневие могат да повишат ангажираността на служителите, да ги мотивират да се обучават и развиват, да ги стимулират да предават знания на новопостъпилите и т.н. Тази нагласа се прокрадва с плахи стъпки и сред българските работодатели.


Всички помагат на HR отдела
Дайте на служителите си премия и те ще ви помогнат да намерите специалистите, от които имате нужда. Това е един от най-често използваните игрови подходи за намиране на нови таланти. В момента той е масова практика в ИТ сектора, където има силен недостиг на кадри, но се прилага и в компании от други области. В зависимост от политиката на фирмата и типа специалист, наградата "за главата му" може да варира от 300 до над 1000 лв.

В XS Software са стимулирали подобни инициативи с иновативна практика – някои от служителите по собствено желание са преминали обучение за подбор и провеждане на интервю и са част от това, което HR отделът формално нарича "хедхънтинг банда". Освен това тъй като LinkedIn се смята за един от основните канали за достигане до подходящи специалисти, включително и в IT сферата, служителите доброволци са били обучени и как да разширяват и поддържат професионалните си контакти в професионалната социална мрежа, така че ако желаят и виждат възможност, да могат да ги използват за по-успешно привличане на нови попълнения. За служителя, успял да препоръча подходящ нов човек, който е бил назначен, има финансов бонус, а при добре развита и поддържана мрежа от професионалисти има награда - урок по конна езда.

Представи си, че...
Поставянето на кандидатите за работа в среда, близка или подобна на работната, също е форма на игровизация. Някои компании създават специални игри или платформи, чрез които търсещите работа при тях да могат да добият представа за процесите в компанията и същността на задълженията. Докато се забавляват. Един от христоматийните примери в това отношение е хотелската верига Mariott International, която през 2011 г., вдъхновена от успеха на Farmville, създава Facebook игра с цел подбор и тестване на кандидати за работа, която е вид симулация за управление на хотел.

Усещането за работна среда обаче може да бъде постигнато и чрез симулация по време на самото интервю за работа. "Разработили сме различни игри и игрови ситуации в зависимост от конкретната отворена позиция. Ако например търсим търговец, можем да го тестваме, като му дадем схема на магазин с разположението на щандовете с храни и напитки в него и му поставим задача да определи основните точки, в които би поставил минералната ни вода, плакати за промоционална кампания и т.н.", разказва Ваня Панамска, директор "Човешки ресурси" в бутилиращата компания "Девин".

Ако се очаква служителят да отговаря и за управлението на хора, един от тестовете ще бъде свързан и със задаването на конкретен работен казус, на който кандидатът да предложи решение. "Подобен подход е полезен и за двете страни. На нас ни помага да разберем в каква степен кандидатът има нужните умения, а самият той се докосва максимално до работата, която се очаква да върши", казва Панамска. Според нея така проличава и потенциалът на служителя, без значение от неговия предишен опит или липсата на такъв. А това позволява на компанията, ако открие таланти, които се явяват за една позиция, но на интервюто стане ясно, че са подходящи за друга, да бъдат пренасочвани към нея. 

"Очакванията на кандидатите са традиционно да си преразкажат автобиографията, но ние смятаме това за обидно както към  кандидата, който е отделил време да си подготви и изпрати документите, така и към нас, които сме отделили време да се запознаем в детайли с текста", казва Светлана Вълева, директор "Човешки потенциал и организационна култура" в компанията за разработка на игри XS Software. Затова тя е и убеден привърженик на използването на игровизация по време на срещите с подбраните кандидати. Според нея това им помага да се отпуснат и да се представят в по-естествена светлина, а това е полезно и за специалистите по подбор.

Докажи ми, че можеш
Кандидатите могат да бъдат въвлечени в игрови занимания и при оценката на техните технически, меки умения или потенциала им за развитие. Пример в това отношение е платформата knack.it, в която чрез забавни игри на базата на научен подход може да се оценяват качествата и квалификациите на хората – както по инициатива на работодателя, така и по самоинициатива на кандидата. И понеже става въпрос за игра, има и награда – отличителна значка.

С подобна идея се развива и българската стартъп платформа jobio.me. Тя е разработена специално за кандидати без голям трудов опит, които могат да попълнят онлайн тестове или да решат задачи и казуси в различни области, с което да докажат своите умения пред потенциалните работодатели.
Снимка

[Shutterstock] 


Предизвикай ме
Вкарването на елементи на игра може да бъде използвано и за ангажиране на служителите. Един от примерите, които международните специалисти често цитиран в това отношение, е онлайн мрежовата общност на SAP – SAP Community Network (SCN). В нея потребителите могат да печелят точки за всеки свой принос – отговор на въпроси, блог постове и т.н., което впоследствие се превръща в индикатор за статус в общността. Отличителните символи и лайкове са не само стимул за участниците, но имат значение и при подбора на кадри или оценката за представянето на служителите в компанията.
Повишаване на ангажираността на служителите е и в основата на идеята и на българския стартъп проект ideedit.com. Онлайн платформата предлага различни предизвикателства за служителите, като крайната цел е да подпомогне сплотяването на екипите и повишаването на ангажираността им с работния процес. До момента от компанията са имали към 10 клиента от България, един от Румъния и един от Белгия.

"Използването на игровизацията за ангажиране на служителите е подходящо за компании, които имат много офиси на различни локации в страната или извън нея", обяснява Светла Маркова, съосновател на проекта ideedit.com. Според нея игрите и въвеждането на елементи на игровизация помага и за по-лесното и ефективно комуникиране на ценностите в компанията, за подобряването на връзката между служителите, за включването им в дискусии и обмена на идеи т.н. И не на последно място - възможността за забавление помага за ограничаване на текучеството на служителите, което пък ограничава разходите на компанията.

Играй и учи
Игровизацията има място и в насърчаването на обучението на служителите. В XS Software са тествали и този елемент, след като установяват, че интересът на служителите към безплатните езикови курсове не е постоянен. Оказва се обаче, че въвеждането на състезателен елемент - кой ще бъде първи в класацията на мобилното приложение duolingo, действа стимулиращо. Още повече че при завършването на курса от фирмата награждават служителя с най-много точки със самолетен билет до дестинацията, чийто език е бил изучаван през годината. Миналата година например служителка от компанията печели билет до Франция.

Време ли е игра
Ако решите да експериментирате с някои от стотиците възможни варианти да внесете елементи на игровизацията в работното ежедневие, все пак трябва да подходите сериозно, а не като на игра. Първата стъпка е да си набележите конкретна и ясна цел, съветва Апостол Мушмов от консултантската компания "11235". Тя може да бъде свързана с подбора на кадри, ангажирането и задържането на служителите, увеличаване на производителността, набиране на идеи за подобряване на бизнеса и т.н. Трябва да опознаете "играчите", т.е. да се прецени какво ги мотивира и какви са особеностите на мотивационните им фактори, свързани с тяхната възраст, нагласи и т.н., добавя Мушмов.

Експертите са категорични, че възрастта не е от значение – всички обичат да се забавляват. Въпросът е да се намери подходящата форма. Да, един по-възрастен човек може и да няма афинитет към онлайн игровите платформи, но пък за него елементът на игровизация може да е свързан с това да получи публичното признание на шефа в края на годината, което е символ на статус и е равносилно на класиране в групово състезание или значка за постижения.

След като вече сте намерили подходящата форма на игровизация, идва следващото предизвикателство - да накарате участниците да играят и да ги задържите в играта. Ако сте си свършили работата по предходните точки добре и сте разработили идея, която не е самоцелна, а е съобразена с интересите на целевата група и сте я комуникирали с тях по подходящ начин, това не би трябвало да е проблем. Ако искате да се подсигурите максимално, можете да въведете игровизацията само в тестов вариант – за определен период от време и само сред малка група хора.

Ако въвеждате тези елементи в работната среда, е важно да имате предвид, че участието в "игрите" трябва да е по желание, а не задължително. Иначе рискувате това да се превърне в поредния досаден ангажимент и вместо да мотивирате служителите, да постигнете обратния ефект. Освен това колкото една система е по-обърната към вътрешните мотиватори на "играчите" и не разчита на материални стимули, толкова по-устойчива е тя, съветва Мушмов.

Имайте предвид и че игровизацията е добавен елемент, тръпка за служителите, но тя не е основно решение и не е заместител на ежедневните им, основни задължения, подчертава Елена Найденова, управляващ директор на консултантската компания в областта на човешките ресурси Associated Consultants. Затова е и изключително важно да прецените дали с въвеждането на игровите елементи няма риск от създаване на потенциални конфликти в други системи на организацията.

Дали това няма да доведе до излишна конкуренция между служителите, дали ако дават парични бонуси или други стимули, няма да се изкриви системата за определяне на възнагражденията, дали представянето в игрите няма да е в противоречие с официалната система за оценка на работата на служителите и т.н.


И не забравяйте, че организациите се променят, бизнесът се променя и затова периодично е добре да се преразглеждат и елементите на игровизация в компанията. Ако се чудите дали е време за промяна – да въведете някаква форма на игровизация във вашата организация или да промените нещо в това, което вече правите? "Слушайте хората – те сами ще си кажат", съветва Светлана Вълева от XS Software.

Homo ludens
Игровизация, или другата често използвана дума, геймификация (от англ. gamification), е един от методите, който намира приложение в мениджмънта, маркетинга или човешките ресурси. Свързан е с използването на игри, елементи от игрите или дизайна на игри в неигрови контекст. Според редица изследвания психиката на хората е така устроена, че ние обичаме да получаваме награди и признателност, да се състезаваме и изпъкваме пред останалите, да се забавляваме или, с други думи, да играем. Това увеличава количеството на отделените хормони на щастието и нивото на нашата удовлетвореност. Точно на тези механизми разчитат специалистите в областта на маркетинга, а все повече и в областта на човешките ресурси, за да ангажират потребителите или служителите, да създадат лоялност и емоционална връзка с бранда на компанията или продукта.

Според теорията за игровизацията основните видове са три – външна (служи за целите на маркетинга, за увеличаване на продажбите и ангажиране на клиентите), вътрешна (за HR цели, като например за привличане и задържане на служителите, за увеличаване на производителността, за набиране на идеи за подобряване на бизнеса), за промяна на поведението (за подобряване на здравето, устойчивото развитие, личните финанси и т.н.). Общото помежду им е, че участниците са въвлечени в някаква форма на игра, в която има отличия като точки, значки или класирания, които са морална награда или се осребряват за някакво материално поощрение.

Плюсовете на игровизацията в областта на човешките ресурси са свързани с това, че ако се приложи по подходящ начин, може да повиши ангажираността на служителите, да им даде приятни изживявания и някакво моментално изражение на постиженията. Чрез нея могат да изпъкнат най-добрите служители и да се подпомогне процесът на идентифициране на лидерите и талантите. Ако не се реализира по подходящ начин обаче, тя може да изостри конкуренцията в организацията, да възпрепятства екипността, да насърчи лъжите и измамите, за да се получи награда, и да донесе по-скоро кратки ползи, а не дългосрочни резултати.

За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: Facebook; Twitter; LinkedIn; Google+; Pinterest. 

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly