Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Без предразсъдъци, моля

Кои са най-често срещаните предубеждения при подбора на кадри и оценката на представянето и защо е важно да не им се поддаваме
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Стереотипи, предразсъдъци, поставяне на етикети... Това е най-краткият път до създаването на грешни впечатления за даден човек, включително и на работното място. Те се отразяват негативно не само на отношенията в екипа и неговата ефективност, но могат да бъдат и фатални, ако повлияят на HR специалистите или мениджърите, които се занимават с подбора и оценката на представянето.

Поводите на попаднем в клопките на предразсъдъците са много. Ето моя списък с най-често срещаните от тях, както и няколко въпроса за размисъл защо е важно да не им се поддавате.

Полите vs. панталоните
Има ли още хора, който вярват, че мъжете са по-добри от жените и в кое точно. Все по-често срещаме доказателства в ущърб на тази теза. В много организации дамите се справят блестящо с поверените им отговорности, позиции и управленски длъжности. Но съществува и обратният предразсъдък. Има различни професии в България, които са феминизирани с времето и трудно се допускат мъже в тях. Доскоро функцията на HR-а беше един от тези примери.

Съвет: Ако имате подобни предубеждения, откажете се от тях - професионализмът, а не полът са от значение. Мъже или жени има и сред добрите, и сред лошите специалисти.

Прекалено млад или прекалено стар
Често срещан стереотип е, че някой е прекалено млад/стар, за да се научи да прави или да не прави нещо. Но има различни изследвания, в които емпирично са доказани силните страни и на едните, и на другите.
Стигматизирането на новото поколение и ценностите, които носи, сравняването му с организационни порядки преди 20 години е колкото лишено от логика, толкова и несравнимо. В същото време през последните години общият апел е да се дава шанс на младото поколение, но това трябва да важи и в обратната посока. Колко работодатели са склонни да наемат служители, родени преди 1965 г.? И дали осъзнават, че този им предразсъдък може би ги лишава от ценни кадри?

Съвет: Не забравяйте, че не възрастта, а знанията и уменията са важни. И в зависимост от спецификите на работата подходящи могат да бъдат и млади, и възрастни. А съветът ми към кандидатите е - просто докажете, че сте нужният незаменим професионалист, тогава и възрастта няма да е от значение.

София vs. провинцията
Все по-често хората се делят на столичани и останалите, такива от Северна България и такива от Южна, Западна и Източна. И щом си от там, значи си такъв и такъв - от Перник са груби, от Петрич люти, габровци са скръндзи, някой от морето е свикнал да работи 3 месеца, а останалото време да почива... Едва ли регистрацията на автомобила прави по-добър или лош даден служител, но е съвсем възможно в нечии очи това да е така.
Или пък - долавя се специфичният акцент или диалект и веднага започват уточняващите въпроси, свързани с това откъде си, от колко време си в града, как дойде, защо и т.н. През това време се валидира историята и се напасва версията с марката обувки, чанта, риза, палто. Познато ли ви е?

Съвет: Абстрахирайте се от диалекта, радвайте се на богатството в българския език. И имайте предвид, че както мултинационалните екипи допринасят с различен поглед и подход в работните задачи, така и хората от различните части на България могат да направят офиса ви по-цветен и успешен.

Зайците vs. старите кучета
Опитът невинаги е нещо полезно, ако е бил натрупан на "грешното" място. Един от честите стереотипи е, че ако си работил в даден отрасъл, няма да можеш да се адаптираш в нов, или ако си работил в малка компания, ще ти е трудно да се справиш в голяма. Да, може в това да има известна доза истина, но няма гаранция и за обратното. Кой ще ви бъде по-полезен - човек с опит, който върши всичко по инерция и не се стреми към развитие, или новобранец с желание да се докаже, задържи и напредне в това, с което се занимава?

Съвет: Търсете мотивираните хора, които са готови да учат, задават въпроси и дават предложения, независимо дали според вас имат необходимия опит. Измервайте потенциала на всеки един човек и се фокусирайте в неговото развитие.

Учил ли си, какво и къде
Това къде и какво си учил често е плюс за един и в ущърб на друг. Все по-масово хората, учили извън България, се приемат за по-атрактивни кандидати за работа и професионалисти. Нихилизмът ни е дълбоко вкоренен и това да отричаме всичко българско е национален спорт. Наличието на диплома не те прави подходящ за каквото и да било, ако отсъстват социалните ти умения и необходимите компетенции за работа в съответната организация. Това, че си учил в Софийския университет, Варненския икономически, Пловдивския и т.н. не те прави по-лош от някого, който е завършил треторазреден колеж в Холандия, Испания или Германия. Всеки има своите плюсове и период, в който да докаже, че е подходящ. За съжаление, ако човек е стереотипизиран на база къде е учил, този период и дори предоставянето на шанс за такъв може да се окаже доста труден.

Съвет: Искрено се надявам, че за работодателите е ясно, че образованието дава средата, но не предоставя професионалните компетенции, това го правят бизнесът и реалната работа. Стига да се даде шанс на хората с потенциал.

Външният вид "продава". На първо четене
Външният вид и демонстрацията на социален статус или липсата на такъв също е едно от нещата, които правят впечатление, или поне "първото". И макар че красотата е нещо субективно, често тя е и причината да се приписват или отнемат и професионални компетенции. Понякога просто защото някой е възприеман като не толкова привлекателен, може да се превърне в аутсайдер не само в живота, а и на работното място. Другата крайност е нечия красота да бъде фаворитизирана и да й се отдава прекалено голяма стойност. Сигурно се сещате за редица вицове с "красивата колежка". Има я и другата ситуация - някой просто да е симпатичен и да има нужните качества и компетенции, но да е подценяван на база външния му вид.

Съвет: Модата е доста субективно понятие и не всеки се чувства удобно в последните й трендове. Но дори и да посрещате по дрехите, не забравяйте да изпратите по ума и компетенциите на кандидата за работа.

А коя зодия си
Припомнете си колко от вашите познати отбягват да общуват с Близнаци, Скорпион или Риби (примерно), не се разбират с Лъвове, Рак или Везни. Същото понякога се случва и в работен контекст. Придава се стойност на различни зодиакални знаци, за да се обясни нечие поведение или да се етикетира дадена постъпка, а дори и на фазата на подбора на нови служители, които да "паснат" на шефа, екипа и т.н.

Съвет: По-добре заложете на оценката си за уменията на човека да работи в екип, да постига цели и успешно да приключва проектите, по които работи. Дори и да се доверявате на хороскопа, нали знаете, че за всяка зодия има изключения?

И съвет за накрая - за да избягаме да бъдем стереотипизирани, а и за да не се превръщаме самите ние в съдници, е необходимо да знаем, че хората са различни и уникални сами по себе си. Те не са нас и ние не сме те. Както и че имат нужда от време, за да се разгърнат като личности, а опаковката не показва реалното съдържание. И по-важно е не кой как изглежда или откъде е, какъв е полът, религията или сексуалната му ориентация, а дали може да върши работата, за която го наемате. Знам, че е много по-лесно да сложите етикет на някого, но следващия път се опитайте да не го правите, за да не изгубите добър служител или просто нов приятел. Споделям го от личен опит.

Снимка

 

Милен Великов е HR бизнес партньор в Societe Generale от началото на 2017 г. Започва кариерата си в областта на човешките ресурси в "Актавис" през 2012 г., където последно е на позиция специалист "Човешки ресурси". През 2015 г. той беше отличен с приза "HR изгряваща звезда" в ежегодния конкурс за HR професионалисти на Българската асоциация за управление на хора, на която е и пълноправен член. В момента е докторант в Българската академия на науките. Има три магистърски степени - "Управление на човешките ресурси" в УНСС, "Организационно поведение и консултиране" от СУ "Св. Климент Охридски", както и "Социална и организационна психология" в Нов български университет (семестриално завършена). Бакалавър е по "Икономика и организация на труда" от УНСС.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly