Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Всеки трябва да ходи на работа, чувствайки се способен да бъде себе си

Фльор Ботуик, директор "Приобщаване на таланти" на EY за регион EMEIA и лектор в конференцията HR and The Future of Work, пред "Кариери"
Share Tweet Share
Снимка

"Служителите са ангажирани, когато се чувстват приети и приобщени на работното място", казва Фльор Ботуик.

[EY] 

Фльор Ботуик изпълнява длъжността директор D&I (Director of Diversity and Inclusive Leadership) на EY за региона EMEIA (Европа, Близък изток, Индия и Африка), който включва 98 страни и 105 хил. души. Ролята й е свързана с разработване, управление и внедряване на интегрирана стратегия за разнообразие в организацията. Ботуик често участва в конференции и публикува статии и изследвания в тази област, а в последно време се фокусира върху глобалното популяризиране на въпроси от дневния ред на ЛГБТ хората (акроним от първите букви на думите лесбийки, гей, бисексуални и трансджендър – бел. ред.).

Преди да се присъедини към EY, Фльор Ботуик работи 18 години в сектора на инвестиционното банкиране. През следващите 7 години е част от Lehman Brothers, където първоначално заема длъжността ръководител "Човешки ресурси" и отговаря за капиталовите пазари в Европа – фиксиран доход, акции и частни клиенти. През януари 2002 г. разработва Lehman стратегията за разнообразие за Европа.

Ботуик ще бъде сред лекторите на конференцията HR and The Future of Work: Management Challenges по темата "Защо приобщаващото лидерство в бизнеса е по-важно от всякога?". Годишната конференция на "Капитал" и "Кариери" ще се проведе на 25 октомври в Sofia Event Center. Повече за програмата и лекторите на форума, сред които е HR гуруто Дейв Улрих, както и визионери от IE Business School, ICAP Group, V7 Capital и др., можете да научите в сайта или във Facebook страницата на събитието. Официалният хаштаг е #HRfuture.

Г-жо Ботуик, защо приобщаването на хората с различна сексуална ориентация е важно за компаниите?
- Както наши вътрешнофирмени, така и различни външни изследвания показват, че ангажираните екипи са най-ефективни и разнообразните екипи са най-продуктивни. А хората са ангажирани, когато се чувстват приети и приобщени. Всеки човек трябва да ходи на работа, чувствайки се способен да бъде себе си.

Какви тогава са най-ефективните стъпки за постигането на тази цел?
- Приобщаването на служителите с различна сексуална ориентация започва с откритото обсъждане и говорене от страна на компанията за това какво се опитва да постигне и защо. Следователно стратегията започва с визията и бизнес нуждата. Възпитанието на хората по отношение на въздействието на несъзнателните им предубеждения върху способността им да взимат решения е не по-малко важно от изграждането на връзки с вътрешнофирмената ЛГБТ общност с цел по-доброто разбиране на опита и преживяванията на този профил служители. Можете да започнете, като добавите демографски въпрос в HR проучванията си.

Какви са наблюденията ви за България? Какво е необходимо да се направи тук, за да се постигне по-голямо разнообразие и откритост?
- Не съм толкова добре запозната с българския пазар, но като цяло мисля, че много компании са едва в началото на своята ангажираност с D&I темата (от англ. Diversity and Inclusion – разнообразие и приобщаване – бел. ред.) и особено по отношение на въпросите на ЛГБТ хората. Много вероятно е мнозина да не осъзнават защо това е проблем на работното място. Затова е важно да се вземат предвид различните гледни точки и възприятия при разработване на съответните политики.

Какви практики и политики, насочени към приобщаването на ЛГБТ хората, имате в EY към момента? Смятате ли, че е възможно те да бъдат приложени и в други български компании?
- Особено въздействаща е инициативата ни за ЛГБТ съюзници (хетеросексуални или цисджендър хора, които подкрепят половото равенство и ЛГБТ правата и се противопоставят на хомофобията, бифобията и трансфобията - бел. ред.) сред служителите ни в региона EMEIA. Тя е в действие от 18 месеца и има вече над 1200 участници. Ключовата роля на ЛГБТ съюзника е да осигури видима подкрепа за своята ЛГБТ общност и да парира или да сигнализира за думи и дела, които не отговарят на нашия глобален правилник на поведение. Подобна инициатива е изключително лесна за прилагане навсякъде. Имаме регистрационен сайт - когато хората се запишат в него, аз им изпращам ръководство, специално създадено за съюзници, заедно с различни сувенири като бележник и стикери. След това поне веднъж месечно им изпращам имейл с новини и актуализации.

Какви са най-големите грешки, които мениджърите и компаниите допускат, когато се опитват да въведат политики за ЛГБТ служителите си?
- Организациите не би трябвало да гадаят какви неща са важни за тяхната ЛГБТ общност от служители. Затова не започвайте информационни кампании и инициативи, преди да се ангажирате активно с общността, върху която сте се фокусирали.

Доколко са важни вътрешнофирмените ЛГБТ мрежи за по-ефективното приобщаване на служителите с различна сексуална ориентация в организациите? Имате ли такава мрежа в EY?
- Tова зависи до голяма степен от местния апетит за мрежи – подобни сдружения трябва да тръгват по естествен начин от самите хора, а не да са проектирани от компаниите. Работя в 98 държави и в много от тях не съществуват мрежи. За ЛГБТ служителите си в EY имаме мрежа, наречена Unity, която е глобален бранд с местни представителства. Наблюдавам силен интерес към изграждането на мрежа от ЛГБТ съюзници и вече имаме силни представителства, които оперират в Обединеното кралство и Ирландия, а по-отскоро и във Франция, Южна Африка, Германия, Белгия и Холандия.

Kакво бихте посъветвала ЛГБТ служител, който обмисля дали да се разкрие пред колегите си?
- Това наистина зависи от работната среда и доколко приобщаваща е тя. Ако става въпрос за служител на EY, бих му препоръчала да потърси повече информация и да се запише в Unity. Ако все още няма локална мрежа в страната, където работи, може да се свърже виртуално с колеги от други държави. След това да обсъди намеренията си с други служители, които вече са се разкрили, и в случай че не познава такива - да се свърже с някои от местните съюзници.

Смятате ли, че за ЛГБТ хората е по-трудно да напредват в кариерата си в сравнение с техните хетеросексуални колеги? Какво бихте ги посъветвали?
- Не би трябвало да е по-трудно, но всички знаем, че несъзнателните предубеждения могат да повлияят на всички етапи от кариерата на ЛГБТ служителите. Моят професионален съвет е да намерите спонсори, т.е. хора, които ще ви напътстват в кариерното ви развитие, и ще се застъпват за вас, когато не сте "в стаята". Бъдете възможно най-подготвени технически за позицията, която заемате или към която се стремите, изграждайте мрежи от ценни познанства и изказвайте открито амбициите и плановете си. Следете какви възможности за кариерно израстване са налични и кандидатствайте за тях. Управлявайте активно кариерата си – не се оставяйте да ви води късметът.

Как организациите могат да превърнат ЛГБТ политиките си в продължителен стратегически подход, избягвайки риска да действат "на парче"?
- Създаването и поддържането на приобщаваща фирмена среда е непрекъснат процес. В ранните етапи D&I функцията е по-скоро самостоятелна, но основната ви цел е да я вградите във всички аспекти на процеса на управление на таланти – от подбора до управлението на представянето и механизмите за ангажиране, мотивиране и промотиране на "различните" служители.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly