Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Как се намират таланти в IT сектора

Няколко водещи HR специалисти споделят подхода в компаниите си
Share Tweet Share
Снимка

[Freepik.com] 

Недостигът на IT специалисти продължава да бъде тема за хората от отделите "Човешки ресурси". Как да намерим или "отгледаме" тези таланти? Работят ли все още старите подходи в търсенето им и какви са иновациите в тази област?

Попитахме 5 водещи HR специалисти какъв е техният подход в подбора на кадри. Всъщност това са участниците в панела "HR иновации" в рамките на конференцията HR and the Future of Work, която се организира от "Капитал" и "Кариери". Запознайте се с подхода им и тенденциите, които прозират през него, а в рамките на конференцията с тях и аудиторията ще обсъдим още много теми, свързани с IT кадрите - от привличането и задържането им, през развитието и управлението им, ще има примери за иновации и възможност за дискусии. Сега задаваме тона, като вие можете да се включите с коментар и/или пример за вашия подход в подбора на IT кадри във форума на karieri.bg. Пишете ни и на karieri@karieri.bg, ако имате иновативна HR практика, която бихте искали да споделите (свързана не само с процеса на подбор и без значение от сектора, в който я прилагате).

Повече информация за участниците в панела "HR иновации", както и за останалите лектори в конференцията, сред които HR гуруто Дейв Улрих, визионери от IE Business School, ICAP Group, EY и др., можете да научите в сайта на събитието (през който можете да заявите и билета си) или в неговата Facebook страница. Конференцията ще се проведе на 25 октомври в Sofia Event Center.

Коментарите на специалистите

Снимка

 

Програмата за препоръки е ключова за идентифициране и привличане на специалисти
Зорница Янкова, директор "Човешки ресурси" в "HPE България"

В днешно време всяка компания се позовава на клишето "хората са най-голямото ни предимство". В Hewlett Packard Enterprise наистина вярваме в това. Специалистите ни по подбор съчетават класически подходи като поведенчески интервюта с анализ до каква степен съответният кандидат споделя ценностите и културата на компанията ни.

В HPE се стремим към изграждането на стабилна работодателска марка чрез активно и носещо стойност присъствие в медиите и социалните мрежи. Броят последователи на глобалната Facebook страница е над 600 000, като именно тези от България са на 3-о място. Освен по-класически публикации, отразяващи тиймбилдинги, доброволчески инициативи и посещения на учебни заведения, наскоро започнахме кампания с едноминутни видеа за позиции, представени от специалистите ни по подбор.

Мисля, че всеки служител е посланик на нашите ценности на външния пазар. Затова на всяко интервю мениджърите запознават кандидатите с предимствата да работят тук. Не случайно и програмата ни за препоръки е призната като ключов инструмент за идентифицирането и привличането на нови таланти и е изключително успешна. Служителите не само получават морално удовлетворение, но и имат реална възможност да получат признание за своя принос с финансови стимули.
Снимка

 

За да привлечем нови хора, обръщаме специално внимание на работодателската си марка
Невена Танева, мениджър "Човешки ресурси", SAP Labs България

Подборът на кадри, извън техническите му параметри и ползването на софтуер, предлагащ цялостно решение на процеса, вече еволюира в цялостна стратегия за работодателски брандинг. Освен специалистите по подбор в SAP има и глобален екип, който работи по тази тема и развива дигиталния маркетинг на работодателската марка. Чрез нестандартни събития и специално преживяване целим да покажем нашите продукти и култура и да заинтригуваме професионалистите в нашата област. Но изграждането на работодателска марка излиза извън рамките на нашата IT сфера, така че реално градим имиджа си и пред други аудитории.

Нашият подход залага все повече на даване на възможност на нашите служители да общуват директно с потенциалните кандидати и да им предоставят автентична информация за бизнеса и културата на SAP. Мисля, че все повече виждаме тенденция за възможно най-голяма прозрачност и автентичност в общуването на компаниите с външния свят.
Снимка

 

Оценявайте поведенческите характеристики на кандидата, не само уменията му
Емануела Кожушкова, директор People and Company Success, "Телерик академия"

С дигитализацията на функциите, отговарящи за човешкия капитал, прогнозните анализи придобиват все по-голямо значение за привличането на талант. За да преценим дали кандидатите ще бъдат ефективни, като HR специалисти е необходимо да изместим фокуса от проверката на препоръките за съответния човек към предварителна оценка и потвърждаване на уменията му. Ключова стъпка в тази посока е да разберем поведенческите изисквания за съответната позиция. А компаниите, които не приоритизират този начален анализ, поемат сериозен риск. В крак с тенденциите в "Телерик Академия" въвеждаме нов инструмент, който ще подпомогне партньорите ни да идентифицират поведенческите компоненти в отделните позиции. Това ще доведе до ясни очаквания към кандидата, подготвяйки го за летящ кариерен старт. Подходът премахва голяма част от догадките в процеса на подбор. С негова помощ екипът ни ще консултира бизнеса относно най-доброто съответствие между изискванията на конкретна позиция и естествените поведенчески тенденции на даден курсист. Тази информация може да се използва от бизнеса за разработването на целенасочени въпроси по време на интервюто, както и на персонализиран план за развитие на новите служители. Компаниите могат да очакват положителни промени в продуктивността, задържането и ангажираността на служителите.
Снимка

 

Намираме нови таланти и чрез стажантската и магистърската ни програма
Борислава Георгиева, мениджър "Човешки ресурси" в NaXex Technological Development

Подборът е една от най-важните дейности в организацията, защото хората са капиталът й. Преди години компаниите избираха кандидатите си, сега в IT индустрията е обратното. Подборът става все повече чрез дигитален маркетинг и успехът му зависи от работодателската ни марка. Личното отношение към всеки кандидат е много важно, затова се стремим цялостното изживяване на кандидатите - още от първата им интеракция с компанията до офертата или обратната връзка - да е положително.

В "Наксекс" подходът ни за намиране на таланти, в допълнение към стандартните канали като обяви, препоръки и свързване с пасивно търсещи кандидати, е стажантска и магистърска програма. Стажантската програма спомага израждането вътрешно на талантите. Магистърската програма ще основе професионално управленско съсловие в IT домейна, което ще произведе мениджъри не само за "Наксекс", а за цялата индустрия.

Компаниите са толкова притиснати от липсата на кадри, че са склонни на първо интервю без технически тест да направят предложение на програмистите. Наемането на външни консултанти вместо собствени служители също е вече често срещано. Времето за наемане на опитни специалисти също се увеличава. Експертите ще станат толкова дефицитни, че ще се наложи да работят за няколко компании едновременно.

Дефицитът на пазара на труда може да се облекчи посредством софтуерните академии, оптимизиране на ефективността на наличните служители, автоматизацията на процесите, наемане на чужденци и по-дългосрочно чрез промяната на образователната система.
Снимка

[Softserve] 

Търсим хора, които изповядват ценностите на компанията ни
Мария Макулева, HR бизнес партньор за България, Softserve

Както и за всичко останало в SoftServe, когато става въпрос за присъединяване на таланти, нашият опит и ценности са онова, което е от основно значение, така че за нас е изключително важно: първо - да познаваме в дълбочина нуждите и динамиката на пазара за съответната глобална локация, на която присъстваме; и второ – да го достъпваме с внимание и респект.

В основата си всичко, което е свързано с нашия подбор на таланти, е да се свържем, разпознаем и социализираме с точно онези от тях, които изповядват същите ценности както SoftServe, и за тях бихме били "Семейството по избор" (Family of Choice).

Гъвкави сме по отношение на процесите и умни с технологиите, тъй като сме наясно, че всяка професионална роля и дори отворена позиция изисква различен подход. Използваме DesignThinking концепции и Data Analytics, за да оптимизираме гъвкавостта на процеса за всяка кампания за подбор, както и правилните дигитални инструменти, за да сме сигурни, че всички участници в процеса са напълно ангажирани и синхронизирани.

Не се страхуваме да сме смели в подхода си към талантите и да използваме креативни стратегии и неконвенционални платформи за комуникация, и не на последно място – имаме изключително способни и ангажирани професионалисти по подбор, които непрекъснато развиват уменията си и са най-добрият Front-end на всички SoftServe ценности.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly