Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Компаниите трябва да предлагат смисъл, за да привличат топ талантите на пазара

Андрей Крету, съосновател на 7card и лектор на конференцията HR and the Future of Work, пред "Кариери"
Share Tweet Share
Снимка

Служителите днес търсят смисъл, благополучие, индивидуалност и предприемаческа култура, казва Андрей Крету.

[Личен архив] 

Андрей Крету е съосновател на 7card - първата и най-голямата в Румъния абонаментна услуга, която предоставя неограничен достъп до широка гама центрове за спорт и отдих. Компанията вече е част от "Содексо Румъния". Картата позволява на своите притежатели повече от 40 вида спортни занимания или дейности за отмора в най-различни центрове. Преди да основе компанията и марката 7card, Андрей има 8-годишен опит като професионален бизнес консултант за водещи дружества в Централна и Източна Европа.

Крету ще бъде сред лекторите на конференцията HR and The Future of Work: Management Challenges по темата "Как да задържаме служителите си? Предизвикателствата и възможностите на системите за допълнителни придобивки в България".


Годишният форум на "Капитал" и "Кариери" ще се проведе на 25 октомври в Sofia Event Center. Повече за програмата и лекторите, сред които е HR гуруто Дейв Улрих, който идва в България с любезната подкрепа на HPE и "Аурубис", както и визионери от IE Business School, EY, ICAP Group и др., можете да научите в сайта или във Facebook страницата на събитието. Официалният хаштаг е #HRfuture.

Г-н Крету, какви са основните промени, които наблюдавате в подбора на таланти през последните няколко години?
- Талант вече не означава това, което означаваше преди няколко години. Практиките от миналото за задържане на кадри вече не работят, тъй като заобикалящата среда се променя постоянно, както и хората. От една страна, имаме напредък в начина, по който се управляват бизнесите, включително и от технологична гледна точка - например автоматизация и аутсорсинг. От друга, имаме променящи се очаквания от страна на потенциалните кандидати, като например краткосрочна ангажираност и нарастващата тежест на непаричните придобивки в процеса на вземане на решения. Освен това заради технологиите се променят и уменията, които компаниите търсят у бъдещите служители. Има промени и в културата и ценностите на работната сила. Служителите търсят смисъл, благополучие, персонализация и предприемаческа култура.

Какво днес е по-различно при привличането на таланти в сравнение с миналото? Дали това са каналите, които използват специалистите по подбор, или пък посланието, което се опитват да отправят към кандидатите?
- Непрекъснато променящите се технологии и дигиталната продуктивност ускоряват процеса по набиране на персонал в последните няколко години. Анализирането на големите бази данни отключват обширни познания за служителите. Процесът по подбор разчита много повече на дигиталните канали, но посланието е това, което е подложено на промяна. Конкуренцията е ожесточена по целия свят, затова компаниите трябва да предлагат смисъл, за да привличат таланти. Възприятието на фирмените ценности и култура става определящ фактор, който различава един работодател от друг. Точно тук идва темата за изграждането на работодателската марка. Защото в края на краищата за повечето хора най-важното е да виждат смисъл в работата си.

А какви промени наблюдавате по отношение на задържането на таланти?
- Важно е да се отбележи как хората реагират на възможностите, промените в околната среда и пред предизвикателствата на пазара на труда. През последните няколко години насърчаването на гъвкавостта на работното място доведе до по-продуктивни и щастливи служители. Това обаче не е достатъчно вече - важни нововъзникващи фактори са придобивките, непрекъснатото образование и ясният кариерен път.

Каква тежест имат тогава придобивките в привличането и задържането на таланти?
- Пазарът на придобивките е все по-сложна среда. Сега той е във фаза, където става все по-фрагментиран заради новопоявяващи се играчи, но скоро пейзажът ще започне да се консолидира и да се измества в по-зряла фаза. Всичко това води до вече съществуващата нужда от ефективност при разработването и прилагането на политиките за придобивки. Компания, която предлага на служителите си "умен" пакет от придобивки, в крайна сметка ще има по-продуктивни служители, които са подложени на по-малко стрес, имат позитивна нагласа и енергия, за да успяват и ръководят, боледуват по-малко и виждат подобрения в семейния си живот, което води и до по-добро представяне на работното място. Предлагането на придобивки е печеливша ситуация както за служителя, така и за работодателя. Възвращаемостта на инвестициите не се вижда веднага, но е много реална.

Какви са основните тенденции при придобивките на българския пазар? Забелязвате ли големи разлики в сравнение с други европейски пазари?
- Проучване на AON от 2016 г. , проведено сред 15 793 служители от 58 компании в 12 сектора в България, показва,че близо 94% от анкетираните мислят, че придобивките са от решаващо значение за ангажираността им в компанията. Също така според друго изследване на Sodexo 74% от работодателите, които предлагат допълнителна мотивация чрез придобивки, виждат подобрения в атрактивността на компанията, 88% отчитат ръст на производителността, а 71% наблюдават увеличаване на продажбите си.
Аз лично съм специализиран в придобивки, свързани със спорта, и виждам голям потенциал в тази област тук в България. Това е от взаимна полза за служителите и работодателите, както и за държавата като цяло - физическата активност носи много предимства за всички. Доказано е, че хората, които са физически активни, имат добро здравословно състояние, по-добър личен живот и на работното място постигат по-добри резултати.

Променят ли се значително пакетите с придобивки на компаниите спрямо различните поколения служители – X, Y и Z? И как?
- Мисля, че поколението X и особено Y и Z са привлечени от придобивките, които им предлага работодателят. Милениълите и представителите на Z са склонни лесно да се отегчават от еднообразните видове служебни дейности и се интересуват повече от предприемачество и дигитални екосистеми. Те търсят смисъл в работата си, изобщо понятието за благосъстояние придобива все по-голяма тежест.

Има ли регион, държава или сектор, които можем да вземем като пример за това как се управляват успешно талантите?
- Най-важното за всяка страна е да приеме разнообразието, да бъде готова да инвестира в предприемаческата екосистема и да е отворена към новите идеи и развитие. Иновациите могат да се появят навсякъде и може да ви се стори контраинтуитивно, но аз вярвам, че Западна Европа има какво да научи от идеите, които се раждат в източните държави. Разбира се, като цяло западняците са много по-ефективни в използването на талантите, но това не означава, че трябва да внасяме всичко наготово тук при нас.

Какви са предизвикателствата, пред които са изправени HR специалистите и мениджърите в близкото бъдеще по отношение на привличането и задържането на таланти?
- Всички дългосрочни цели, които си поставяме сега, трябва да взимат предвид изключително динамичния контекст на бъдещето. В настоящия фрагментиран пазар на придобивките със сигурност ще достигнем известно ниво на хомогенизация, тъй като много компании ще използват copy-paste подхода. Този проблем може да бъде преодолян чрез обратния процес – персонализирани политики за придобивки, които носят добавена стойност към офертата за работа. Т.е. решението е да се използва повече маркетинг в HR-а.

Какъв е вашият съвет към компаниите и мениджърите, които искат да привличат топ талантите на пазара?
- Компаниите с ясно дефинирани цели и ценности надминават конкурентите си по приходи и печалба. Също така, когато определяте политиките си по отношение на човешките ресурси и придобивките, първото нещо, което трябва да направите, е да сте прозрачни и да сте наясно какви са проблемните ви области. Втората стъпка е да създадете ръководна политика и последната – да въведете последователни действия и тактики. Когато една компания има да предложи нещо ново, тя променя пазара, създава елемент на диференциация. Но какво се случва, когато все повече компании предлагат еднакви придобивки и прилагат едни и същи решения? Работодателската марка е същата като на останалите, пазарните ползи се превръщат в даденост, създава се малка добавена стойност и работодателите в един момент стават взаимозаменяеми. Наричаме този феномен в икономиката "перфектна конкуренция" между работодателите. Какво може да се направи тогава? Трябва да определим точната пречка, а не някаква обща цел, бюджет или нужда. Също така дефинирането на стратегията винаги е въпрос на избор. Все нещо трябва да пропуснете. Затова бъдете прецизни и фокусирайте усилията си. Изключете всяка ненужна сложност. Бъдете последователни в изготвянето и прилагането на HR политиките си, което ще ви даде конкурентно предимство като работодател.

Интервюто взе Димитър Пижев


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2017 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2017 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly