Фотограф: Михаил Вълканов

Съкращението обикновено се асоциира с неприятни емоции - сълзи или скандал, сбогуване с колеги, вещи в кашони.

Има обаче по-безболезнен начин да се разделите със служител, особено ако той не е просто един от многото - като паралелно с прекратяването на договора му осигурите кариерно консултиране, съдействие при търсенето на нова работа, помощ при писане на CV и мотивационно писмо, както и при подготовката за интервю. Това е услугата аутплейсмънт (outplacement), която някои от консултантските компании за човешки ресурси предлагат вече и в България.

Аутплейсмънтът помага фирмата да съхрани имиджа си на добър работодател дори когато преживява труден период и е принудена да съкращава, единодушни са консултантите. Услугата е начин да се избегнат съдебни дела, заведени от недоволни служители, да се намали стресът за тях и техните семейства. Така съкратените не се чувстват изхвърлени на улицата и дори запазват лоялността си към вече бившия работодател. Подобен жест на компанията повишава доверието на останалите на работа служители, на клиенти и инвеститори.

Консултиране и ориентиране

Услугата аутплейсмънт се състои в групово или индивидуално консултиране и предоставяне на практическа и психологическа помощ на освободените от работа, обясняват специалистите по човешки ресурси. Първият етап обикновено представлява групово консултиране на всички съкратени. Те получават информация как да се регистрират в бюрата по труда, как и къде да търсят работа, как да се подготвят за интервю.

Вторият етап включва индивидуални срещи с кариерен консултант или психолог. "Всеки служител минава през интервю, на което се установяват силните и слабите му страни както в личен, така и в професионален план. Съставя му се психологически профил, а след това му се предоставя актуална информация за пазара на труда в съответния сектор. Това е особено полезно за хора, които не са сменяли работата си през последните пет-шест години", обяснява Ирена Жотева, управляващ съдружник в HILL International BG.

Каква точно подкрепа ще получи конкретният съкратен зависи от позицията му в компанията и способността му да си намери работа сам. "Хората, които подлежат на аутплейсмънт, могат да са на всякакви позиции - работници в производство, среден и дори висш мениджмънт", казва Жотева. По наблюдения на изпълнителния директор на консултантската компания Adecco Ивайло Славов обаче тази услуга не се прилага за висши мениджъри, а по-скоро за ръководители на средно и по-ниските нива в йерархията.

Някои компании предлагат различни курсове в зависимост от нивото на квалификация на освободените служители. На по-нискоквалифицираните обикновено се помага да идентифицират уменията си, да определят сектора, в който биха могли да се развиват, да съставят списък с потенциални възможности за нова работа, обучават се как да търсят работа и да проучват потенциални работодатели. На онези от тях, които имат нужда, се обяснява как протича едно интервю и какво се очаква от кандидатите, оказва им се съдействие при изготвянето на автобиография и мотивационно писмо.

По-висококвалифицираните получават друг пакет от услуги - персонализирана оценка на уменията, достъп до онлайн програми, чрез които може да се достигне до по-голям кръг от потенциални работодатели, консултации за кариерното им развитие, както и обучение за поведение по време на интервю и умения за договаряне. Според Елена Тодорова, управител на TigerOnSite, дори на висококвалифицираните служители е необходима помощ при изготвянето на автобиография и мотивационно писмо, защото или отдавна не са сменяли работата си, или не могат да отсеят онези страни от опита си, които биха ги продали най-успешно за дадена позиция. Към всичко това Ирена Жотева прибавя психологическа помощ за преодоляване на дискомфорта от загубата на работата, както и индивидуален коучинг, който да помогне на тези хора да видят кризата като възможност за развитие.

Разумна инвестиция

Моделът на аутплейсмънта е разработен отдавна, но консултантските компании в България признават, че досега за него не е имало търсене. Кризата обаче промени радикално картината на пазара на труда и съответно пазара на консултантските услуги. Ирена Жотева разказва, че в Hill са получили първите запитвания за аутплейсмънт през октомври - ноември 2008 г. В TigerOnSite работят по няколко проекта от началото на 2009 г., като повечето от тях все още не са приключили.

Преди кризата високотехнологичната компания ЕПИК в Ботевград беше нарицателно за дефицита на специалисти със специфична квалификация на българския пазар. Фирмата прилагаше какви ли не схеми за привличане на така необходимите й хора - предлагаше на подходящите кандидати включително жилища в Ботевград. Преди около месец ЕПИК е била принудена да освободи около 30 служители, предимно от административния и инженерния състав. Петър Василев, мениджър "Човешки ресурси", признава, че това решение не е било никак лесно, защото тези хора са били много ценни за компанията и при подобряване на икономическата ситуация тя може да има нужда от тях отново. "Затова им осигурихме кариерно консултиране и оценка на компетенциите от консултанти по аутплейсмънт", аргументира се Василев. "Предварително обяснихме на хората какво е това и как може да им бъде полезно. Участието беше напълно доброволно, някои от служителите предпочетоха да не се възползват."

Консултантите са запознали служителите на ЕПИК със ситуацията на пазара на труда в техния сектор. Това е било наистина необходимо, защото за много от освободените позицията им в ботевградския завод е била първа работа и до момента не са се интересували от ситуацията извън фирмата. "Свързахме се дори с наши конкуренти, погрижихме се до тях да стигне информация за нашите специалисти. Някои от освободените пък се явиха на интервюта и бяха наети от други компании от холдинга тук, в България", обяснява Василев. "Тъй като пазарът разполага с ограничен брой квалифицирани кадри, за нас беше важно с какво усещане си тръгват служителите ни", допълва мениджърът. Според него така компанията "ще има очи" да потърси тези хора отново, когато икономиката отново тръгне нагоре.

"Тази услуга е добра инвестиция за работодателите, защото кризата все някога ще свърши и в много от случаите те ще разчитат на същите тези хора, особено в по-малките населени места", смята и Елена Тодорова.

Работодателите не случайно използват най-често външни консултанти, за да помогнат на съкратените си служители. Обикновено те самите не разполагат с психолози и квалифицирани кариерни специалисти, които могат да дадат експертна оценка и съвет на оставащите без работа. Да не говорим, че "не би било прието добре работодателят ти да те уволнява и в същото време да те съветва как и къде да си търсиш нова работа", добавя Василев. "Използвахме външен консултант, защото те имат сериозен опит и голяма база от данни на потенциални работодатели. Освен това предлагат известен период на т.нар. follow-up, или продължително проследяване, през който компанията консултант следи какво се случва с освободените служители, като директно се свързва с тях. Ние решихме този период да е два месеца", обяснява той.

Въпреки това някои компании се нагърбват да спасяват освободените си служители сами. "Подобни процеси са протичали и в БТК, и в "Кока-Кола", но те не го наричат аутплейсмънт", казва Тодорова. Когато "Кока-Кола" затваря своето производство в Пловдив през 2007 г. и се налага да освободи 83-ма души, компанията провежда тримесечни разговори с работниците, техните семейства и профсъюзите. Тя разделя работниците на девет социални групи според тежестта на конкретната семейна ситуация и им предлага различни пакети с обезщетения между 6 и 12 заплати. Освен това работодателят организира седем различни преквалификационни курса, свързва се с други работодатели в региона и организира трудова борса. Три месеца след затварянето на предприятието 63% от освободените служители вече имат нова работа.

За малки и големи

"Тъй като аутплейсмънтът означава разходи като плащане за определен период на голяма част от заплатите на персонала, който се съкращава, свързан е и с преговори със синдикатите, по-малките фирми често не могат да си го позволят", обяснява Ивайло Славов от Adecco. Елена Тодорова е съгласна, че в България от услугата се възползват предимно големи международни компании, които имат подобна практика в световен мащаб. Ирена Жотева обаче смята, че всичко зависи от политиката по персонала на дадения работодател. Нейната практика показва, че компаниите, които използват услугата, са от всякакъв тип и сектор - от големи производствени до такива от шест души", казва тя. Самата услуга в общия случай струва между една и две брутни работни заплати на човек в зависимост от нивото на служителите в йерархията на освобождаващата ги компания. В някои фирми цената се определя в зависимост от броя служители, периода и услугите, които клиeнтът иска да използва. "Ориентировъчно мога да кажа, че цената варира от 50 до 400 евро на човек", казва Поля Дачева, мениджър по подбора в Adecco.

Според Ивайло Славов освен в условията на криза от тази услуга се нуждаят компании в период на намаляване на персонала вследствие на намалено търсене на техните продукти и услуги или са във фаза на сливане или придобиване. По негови наблюдения това се случва най-вече в IT и финансовия сектор, както и в индустрията.

Аутплейсмънтът е възможност за добрите работодатели да останат добри, дори по време на рецесия. Впрочем той е дългосрочна инвестиция не само в имиджа - тъй като не се знае докога ще продължат икономическите трудности и кога отново ще започнете да изпитвате глад за квалифицирани кадри, не е зле да се разделите със служителите си с добри чувства.