С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Бизнес от кота нула

Пред какви изпитания се изправят специалистите по човешки ресурси в стартиращи компании
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Динамична, отговорна, трудна, напрегната, но също така интересна, предизвикателна, вдъхновяваща и носеща голямо лично и професионално удовлетворение. Такава е работата на специалистите по човешки ресурси, натоварени със задачата да подпомогнат стартирането на нова фирма или навлизането на вече съществуваща компания на нов пазар.

Първоначалният успех на което и да било бизнес начинание в голяма степен зависи от това дали звеното по персонала ще съумее да сформира екип, сплотен около корпоративните ценности, дали ще създаде необходимата организация, за да мотивира хората да покажат максимума, на който са способни. Ето защо очакванията към специалистите по човешки ресурси в стартиращи организации са огромни.

Да си направиш домашното

За да градиш един бизнес от нулата, трябва да си смел, амбициозен, готов да рискуваш и, разбира се, много добре професионално подготвен. Това важи не само за предприемачите и изпълнителните директори, а и за мениджърите по персонала, наели се с тежкото бреме на първите стъпки. Повечето от тях вече имат зад гърба си солиден професионален опит, придобит в добре развити бизнес организации с утвърдена фирмена култура. Тъкмо той им дава самочувствието, че знаят и могат достатъчно, за да създадат правила и процедури там, където те все още не съществуват и,ли по подходящ начин да въведат в България вече наложени навън стандарти.

За да поемеш работата с персонала в нова компания, "определено е необходим както предишен професионален опит, така и знания и умения във всички сфери на управлението на човешките ресурси", категорична е Десислава Натова, мениджър "Човешки ресурси" в "Хаус маркет България", която управлява марката ИКЕА в нашата страна. Колегата й Петя Иванова, мениджър "Човешки ресурси" на друга голяма чужда компания в България - немската "Лидл", напълно споделя това твърдение и го подкрепя с аргументи: "В новостартираща и бързо разрастваща се компания решенията се взимат изключително бързо, не се губи време за прекалено дълго размишляване и консултиране. Ето защо всички знания и умения, придобити през годините, са от полза във всяка минута."

Задължителна е също предварителната подготовка, свързана със спецификата на съответния бизнес и дейността на самата компания, ако тя вече съществува извън страната. Става дума за опознаването на процесите в организацията, корпоративните принципи и политиките, касаещи човешките ресурси. Защото организациите, опериращи в много държави, градят новото на базата на вече проверени в практиката правила. Във вериги като "Лидл" и ИКЕА усвояването на утвърдените процедури на компанията майка не е проблем. То обикновено става чрез практическо обучение в действащи магазини някъде другаде по света.

По правило предишният професионален опит помага много. Не е задължително обаче той да е натрупан конкретно в сферата на политиките по персонала, за да гарантира успех. Административният директор на "Литекс моторс" Дими Дудова, в чиито задължения се включва и управлението на човешките ресурси, например никога преди не е работила в тази област. Била е обаче търговски директор - позиция, която е развила у нея най-важните качества, необходими, за да се справи със сегашните си задачи: "Работата ми винаги е била свързана с това да управлявам хора и да комуникирам с много клиенти и доставчици. Тоест аз мога да общувам с хора, което е основно умение за специалиста по персонала." Нейната рецепта за успешен микс от качества за тази работа включва още инстинкт и умение да се балансира между интересите на ръководството и на служителите. И двете могат да се придобият и развият и извън тясната сфера на човешките ресурси.

Стъпка по стъпка

Според експертите в основата на всяка нова компания са двама души - изпълнителният директор и мениджърът "Човешки ресурси". От своя страна ръководителят по персонала трябва задължително да премине през няколко основни етапа, подредени в определена последователност. В наръчниците по мениджмънт пише, че всичко започва с наемането на правилните мениджъри, които да ръководят процесите по създаването на организацията, сформирането на екипите и установяването на правилата. Най-важното: това трябва да са хора, които съчетават дълбоки познания за бизнеса на компанията с отлично познаване на местния пазар.

Дими Дудова обаче поставя на първо място обсъждането на бюджета: "Трябва да се види с какво разполагаме и какви хора можем да си позволим." Една компания с голям бюджет може да наеме много качествени кадри. Обратно, по-скромните финансови възможности налагат някои компромиси. Консултантите обръщат внимание на нещо изключително съществено, което обикновено се пропуска: звеното по персонала трябва да си осигури гъвкав бюджет с възможности за реакция в случай на неправилен избор на нов служител или погрешно повишение на някой от старите. Фирмата трябва да може да си позволи да загуби няколко заплати и инвестицията в обучение, ако въпреки внимателния подбор и въвеждащата програма някой се окаже неподходящ за позицията си и се наложи процедурата да се повтори с друг човек.   

Разбира се, наемането на какъвто и да било персонал трябва да бъде предшествано от изработването на ясна структура на компанията. Тъкмо тя дава отговор на въпросите какви хора са необходими и в какъв срок трябва да бъдат намерени.

Едва тогава идва процесът на търсене и подбор. Той е най-лесен, най-евтин и най-ефективен, когато е стандартизиран. Започва със създаване на профили за отделните длъжности, в които се уточняват необходимите за тях знания, умения и дори характерови особености. "Най-напред създадохме управленския екип, и то в търговската му част. Осигурихме хора, които да отговарят за ключовите клиенти и следпродажбената дейност. Цяла година по-късно започнахме да набираме екип за завода край Ловеч - инженери, техници, монтажници. Нарочно търсихме хора, необременени от предишен опит", разказва Дудова.

Експертите съветват паралелно с определянето на критериите за избор на потенциални служители специалистите по човешки ресурси да се запознаят в детайли с местното трудово законодателство. Този въпрос често се подценява, особено когато става дума за известна международна компания, която влиза на малък пазар като българския. Условията в договорите със служителите или работниците трябва да са съобразени с местния стандарт и местните специфики. Това се отнася особено за възнагражденията и допълнителните придобивки като част от системата за мотивация на персонала.

Трудно изкачване

Процесът на първоначално сформиране на екипите в отделните организационни звена се оказва най-трудоемката фаза при старта на всеки бизнес. Един пример: за да запълни 130 места в първия магазин на ИКЕА, екипът на звеното по персонала е обработил документите на почти 2500 кандидати. На интервюта след първото пресяване са били поканени повече от 1000 души. Били са сформирани девет екипа, които са се срещали с тях в продължение на три дни. "Основните предизвикателства са в създаването на един добре работещ екип от много нови колеги в една различна среда. Целта ни е да постигнем ефективно взаимодействие както между различните отдели, така и вътре в самите тях. И всичко това в синхрон с културата и стандартите на работа на ИКЕА", обяснява сложната ситуация Десислава Натова.

Като една от сериозните трудности Дими Дудова посочва намирането на достатъчно квалифициран персонал: "За две важни позиции в логистиката и в IT отдела например получихме по 70 CV-та. От тях едва успяхме да одобрим по трима за интервю."

Не е лесно също наемането на чужденци, особено когато са от държава извън Европейския съюз. Дудова се сблъсква с този проблем при сформирането на екипа за бъдещото производство на китайски автомобили край Ловеч: "Назначаването на хора от трети страни е много бюрократично. Една процедура трае между три и четири месеца. Аз съм първата в България, която кандидатства за издаване на синя карта на такъв специалист", добавя административният директор на "Литекс моторс".

"Подводни камъни" всъщност могат да се появят навсякъде по пътя към създаването на една нормално функционираща организация - от разработването на структурата, през набирането на персонала до неговото администриране след това. Начините те да бъдат заобиколени са "да се познават спецификата на бизнеса, корпоративните особености, манталитетът на хората и да се работи в атмосфера на доверие и екипност", обобщава Петя Иванова от "Лидл".

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly