С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

"Ловците на глави" променят своите методи

Share Tweet Share

Визитка

Кристиян Дюмон е икономист с повече от 15-годишен опит в консултирането в сферата на човешките ресурси. Той има управленски опит в големи мултинационални компании като Procter&Gamble - Бенелюкс, Nelca Group, Imperial Tufting Company, Ideco. Дюмон участва и в политиката на европейско и национално ниво като лидер на една от водещите белгийски партии. В момента е изпълнителен директор на People Solutions International (PSI) - международна консултантска организация, специализирана в областта на бизнес консултирането и човешките ресурси. Той е и управляващ директор на белгийската компания за директно търсене - You & Us Group.

______________________________________________________________________________


Г-н Дюмон, промениха ли ловците на глави своите методи през последните 15 години?

- Промяна има, но е по-скорошна. Тя настъпи през 2001 г., когато международните компании решиха да намалят разходите си. Фирмите си дадоха сметка, че ловците на глави искат много високи хонорари, без да предлагат в замяна задоволително качество, нито някаква особена ефективност. Появиха се и алтернативни решения като интернет. Всичко това, както и събитията от септември 2001 г., предизвика сериозна криза в нашия занаят. Стигна се до страхотен спад както на поръчките, така и на печалбите. Разбира се, все още съществува потребност от хора за много високи позиции и тогава фирмите естествено се обръщат към компании като нашата. В тези случаи методът на подбор не се е променил. След 2001 г. обаче

Ловът обхвана и ниво среден мениджмънт

и специализирани позиции. До този момент там подборът най-често се извършваше чрез обяви в пресата или интернет. На тези нива обаче се сблъскваме с кандидати, които не са свикнали с директния начин на подбор. Те нямат представа нито какво представлява той, нито как точно функционира. Именно това ни принуди да адаптираме нашия метод.

Как ловувате?

- Ролята на агенцията за подбор е да предложи най-подходящия метод за намиране на търсения за дадена позиция човек. Понякога пускаме обяви в медиите, друг път търсим в базата данни или прибягваме до сайтовете за работа. Днес обаче това не е достатъчно. Защото фирмите искат все по-квалифицирани хора. И все по-често се налага да търсим тези качества при конкурентите. Когато фирмата уточни позицията, функциите и профила на търсения човек, ние изготвяме списък от компании, които определяме като потенциални цели и ги предлагаме на вниманието на клиента. Може да има такива, с които той не иска да работи по една или друга причина. Възможно е например да има някакво споразумение с тях. След като сме съгласували този списък, ние изработваме подход за връзка с хората в тези предприятия. Този контакт никога не се осъществява в рамките на работното място. В нашата професия хората прекарват много часове на телефона, и то предимно вечер. Още при първия контакт обикновено става ясно дали човекът е заинтересован. Ако интересът е налице, ние му изпращаме длъжностната характеристика. Това му дава възможност да прецени дали действително проявява интерес. Ако всичко върви добре, правим интервю по телефона с цел потвърждаване на интереса и приканваме кандидата да изпрати своя актуална автобиография. Едва тогава идва редът на индивидуална среща. Налага се и втора такава среща. Нейната цел е да установим какъв е практическият опит на кандидата, както и да направим тест за установяване на личностните му характеристики. На този етап вече сме готови да представим човека на нашия клиент. Но ролята ни не спира тук. Ние правим разговор за оценка на адаптацията на кандидата в новото предприятие четири месеца след назначаването му. Целта е оптимизиране на интеграцията му в новия екип.

Колко време отнема целият процес?

- Зависи. Понякога става много бързо. Имаме конкретни случаи - при първия разговор с една компания-клиент станаха ясни приблизителните изисквания. Аз им казах, че познавам кандидат, който може би отговаря на тях. И така, поех задачата в четвъртък, видях се с кандидата в петък, представих го в събота, в следобедните часове се обсъдиха подробностите по договора и той започна работа в понеделник. Това, разбира се, е изключение.

Успешният лов отнема от четири до шест седмици

Всъщност има ли разлика между лов на глави (headhunting) и executive search?

- В съзнанието на хората двете понятия са синоними. До 2001 г. двете понятия наистина се покриваха. Сега вече има разлика - еxecutive search е лов на хора за позициите, на които се взимат решенията, за ръководителите на компаниите. Хедхънтингът е лов на мозъци, компетенции, знания, включително и на по-ниски нива. Той е по-скоро техника за подбор. Ние я избираме, когато преценяваме, че по една или друга причина това е най-добрият начин да намерим човека, от когото клиентът ни има нужда. Много хора си мислят, че хедхънтингъг е също толкова скъп метод като executive search, но това не е така. За обикновения лов ние предлагаме тарифи, твърде сходни с тези за подбор по обява например.

Какво наложи ловът да излезе извън националните граници?

- Първата причина, разбира се, е глобализирането на пазара. Предприятията все по-често работят в европейски мащаб. Това важи дори за малките и средните предприятия. Те имат нужда от хора, които разбират новите условия на пазара. В момента, когато една фирма излиза на международния пазар и се изправя пред чуждестранни клиенти, производители, посредници, дистрибутори, тя трябва да приеме, че подборът също трябва да обхване цялостния пазар.

Как е организиран той в европейски мащаб?

- На европейско ниво работата ни е организирана по сектори. Създали сме екипи в областта на бързооборотните стоки, автомобилната индустрия, банки и финанси, фармацевтиката, индустрията, луксозните стоки. Всеки от тези екипи се състои от хора, които познават много добре бранша си, най-често от личен професионален опит и това им дава възможност да окажат ефективна помощ на партньорите си по места в случаите на специфична нужда. Във фармацевтиката например има мисии с продължителност от шест-осем месеца, дори година. Неотдавна едно френско фармацевтично предприятие търсеше специфични профили за отдела "Изследвания и развитие". Те бяха поверили търсенето на една британска агенция. Англичаните бяха работили по случая една година без резултат. Не бяха представили нито един кандидат. Ние имаме много добра представа за фармацевтичния бранш. За четири месеца работа предложихме на клиента трима кандидати - един от Япония и двама от САЩ.

Промениха ли се изискванията към кандидатите за работа?

- Ако предприятията мислят с мащабите на европейския пазар, кандидатите също трябва да имат европейска нагласа. Това означава, че

Кандидатите трябва да са по-гъвкави

Те трябва да са готови да сменят страната, в която работят, и да отидат там, където има нужда от специалисти с техните качества. Всичко това предизвиква големи промени и разделя кандидатите в различни категории в зависимост от приоритетите им. Има такива, които държат изключително много на качеството на живота си и отказват да се преместят, дори ако им предлагат по-висока длъжност и отговорности. По този начин те поставят граница в развитието на своята кариера в името на личния живот и баланса. Това го нямаше преди 20 години, когато всички се стремяха към шеметно развитие в кариерата. Тогава беше времето на амбициите, на желанието да се издигнеш по-високо, да получаваш все повече и повече. Днес някои се развиват шеметно за десет години и после променят приоритетите си. В условията на глобален пазар те отдават предпочитание на качеството на живота си и решават да наложат ограничения на амбициите си за професионален растеж.

Значи мобилността е в основата на успешната кариера днес?

- Да. Хората с амбиция за кариера трябва да бъдат мобилни, да не спират да се обучават и да развиват вкуса си към предизвикателствата. Не трябва да постъпвате в дадена компания с презумпцията, че ще работите там, да кажем, 10 или 15 години. Компанията трябва да се избира в зависимост от нейната насоченост, от проектите, които можете да поемете. Докато глобалните цели на компанията съответстват на вашите умения и желания - оставате. В деня, в който това се промени, променете се и вие. Или сменете проекта, по който работите в рамките на същото предприятие, или сменете предприятието. Една такава позиция е благотворна както за фирмата, която ще се обогати с нови хора, с нови идеи и възможности, така и за отделния човек, който ще бъде поставен пред нови предизвикателства и съответно ще получи възможност да развие своя опит и умения.

По-податливи ли са източноевропейците на вербовка чрез методите на хедхънтинг?

- В Западна Европа има техническо развитие, но

Има и дефицит на умения в някои области

Университетите и техническите институти не произвеждат достатъчно техници или инженери в тези специалности. Източна Европа пък традиционно предлага добро обучение в инженерните и техническите специалности. И понеже има сравнително по-малко търсене на местния пазар, тези специалисти се насочват към Западна Европа. Тази тенденция е толкова силна, че местните пазари в Източна Европа вече започват да се задъхват и да изпитват дефицит в тези сфери. Защото хората предпочитат да отидат да работят другаде за по-високи заплати. Това е истински проблем и може да се окаже фактор, който да спре икономическото развитието в тези страни. Мисля, че е време Западна Европа от своя страна да помисли за промяна в образователната си система. Налага се да съобрази обучението в инженерни и технически специалности с нуждите на бизнеса. Предприятията в Източна Европа пък трябва да станат достатъчно атрактивни, за да съумеят да задържат качествените хора.

Един пример: Неотдавна работихме по един проект за самолетостроителна фирма във Великобритания. Тя имаше нужда от техници със специфични умения. Оказа се, че английският пазар не може да предложи такива хора. В резултат на това предприятието се свърза с нас. Тази мисия не отговаряше точно на нашата дейност - все пак ние се целим към по-високи позиции. Въпреки това приехме, защото имаме добри познания в бранша. Разработихме програма за подбор на такива специалисти в Полша. Там намерихме търсените техници и подписахме 14 договора с британската компания. Полските техници заминаха за Великобритания с разрешителни за работа, договори и осигуровки. Този пример показва, че професионалната мобилност се разраства все повече, дори на нивото на техническите функции. Имали сме и други подобни случаи. През 2002 г. наехме румънски инженери за една белгийска компания в областта на високите технологии.

Имате ли впечатление, че образователните системи в източноевропейските страни наистина произвеждат добри специалисти? Защото на местно ниво работодателите се оплакват от липса на умения и квалификации?

- Вашите образователни системи дават добри специалисти. Но

Вашето образование не формира мениджърско мислене

и умения. Днес предприятията все по-често изискват специалистите да притежават мениджърски умения. И образованието трябва да отговори на тази нужда. Пазарът се развиват толкова бързо, че изпреварва практиките в обучението. И това формира дефицита.

Неотдавна подбрахме цял мениджърски екип в Китай за един френски завод за батерии, базиран там. За три месеца намерихме китайски инженери с отличен английски, на възраст между 33 и 39 години и с базови мениджърски познания. В момента те се обучават във Франция, а през януари предстои да започнат работа. Китай пуска на пазара няколко милиона инженери и техници всяка година. Не зная дали местният пазар ще поеме това количество. Но сигурно е, че френските инженери са усетили конкуренцията и са се стреснали от нея. Ако не вземем мерки, след десетина години тези вносни специалисти ще заемат все повече ръководни позиции в международните компании.

Попадали ли са българи в обсега на вниманието на агенциите от вашата мрежа?

- Аз лично никога не съм ловил българи. Но нашите български партньори са го правили. И в България все повече фирми осъзнават, че качествените хора трябва да се търсят там, където са. Според информацията, с която разполагам, най-голямо търсене има в сектора на бързооборотните стоки, на високите технологии, в логистиката. Търсят се също добри специалисти по маркетинг. Това са секторите, в които ловуваме в България.

В какви ниши на европейския пазар на труда българските специалисти имат най-големи шансове като бъдещи граждани на ЕС?

- Без съмнение

Логистиката е силната страна на България

И тя трябва да се наложи в тази област. Инженерните специалности също. Във всеки случай страната ви е в конкуренция с Румъния. Румъния обаче е три пъти колкото България като население, а това означава по-голямо производство на инженери и техници. Затова пък при тях вътрешният пазар абсорбира все още голяма част от тези специалисти. Българите могат да изнасят професионалисти, защото сякаш местната икономика не може да поеме потенциала, с който разполагате. Смятам, че българите трябва да организират своята образователна система така, че тя да формира специалисти за европейския пазар. Това означава също, че тези хората трябва да са подготвени и при нужда да заминат да работят в други страни. Те трябва да се възприемат като граждани на Европа. Това със сигурност е предизвикателство. Разбира се, инвестициите в образованието се правят в съответствие с местните нужди. Но може да се насочат също и към износа на специалисти.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly