С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Жолт Позвай: Много от днешните професии ще изчезнат през следващите 20 години

"През следващите години ще се увеличи значението на междукултурните компетенции, управлението от разстояние и виртуалното сътрудничество", казва изпълнителният директор на Develor International
Share Tweet Share
Снимка

"Организациите трябва да инвестират в развитието на служителите, тъй като квалифицираните хора работят по-добре", смята Жолт Позвай.

[Личен архив] 

Жолт Позвай е изпълнителен директор на международната компания за обучение и консултиране Develor International. Има богат опит в областта на бизнес услугите - консултации, обучение, реклама и маркетинг. Като опитен обучител, преподавател и консултант той се е специализирал в теми като стратегически консултации, регионална експанзия, развитие на продажбите и организационна промяна. Изнася лекции на различни теми и провежда обучения в областта на лидерството, управлението на промяната и презентационните умения. Той е икономист по образование и възпитаник на Harvard Business School (HBS) в Бостън, САЩ. Също така е сертифициран Kirkpatrick консултант и експерт по метода Team Sociomapping, който дава оценка за текущите и оптималните взаимоотношения в един екип.

Жолт Позвай ще бъде един от лекторите в традиционната годишна конференция HR Innovation Forum, организирана от "Капитал" и "Кариери". Запазете в календара датата 23 октомври. Повече за програмата и лекторите в нея, сред които са визионери от Google, Xing, HR Trend Institute и др., можете да научите на сайта или във Facebook страницата на събитието. Официален хаштаг #HRif.

Г-н Позвай, какви са най-важните предизвикателства, пред които са изправени служителите в бъдеще?
Има няколко мегатенденции като дигиталния свят, социалните мрежи и изкуствения интелект, които предизвикват значителни промени във всички области на живота. Вярвам, че през следващите 20 години голяма част от настоящите професии ще изчезнат и нови и съвсем непознати ще се появят. Имам 2-годишен син и нямам никаква представа какво ще работи, когато започне кариерата си около 2040 г. Със сигурност няма да има възможност да работи като пощальон, готвач в заведение за бързо хранене, земеделски работник, амбулантен търговец, компютърен оператор, асистент в кол-център, защото тези професии съвсем скоро ще изчезнат. И нека не забравяме роботиката и 3D принтирането, които ще променят производството във вида, в който то е днес.

Съществуват и краткосрочни предизвикателства, с които се сблъскваме, като например глобализацията, която поражда явления като работата от разстояние, виртуалните екипи и онлайн комуникацията. Като следствие от по-дългия живот и застаряването на населението ще прекарваме повече от 50 години на работното място. Не само правителствата, но и индивидите трябва да се подготвят за тези промени. Огромното количество информация, високото напрежение и стрес, с които трябва да се справяме, пораждат все повече и повече болести. Добрата новина е, че сферата на здравеопазването се развива бързо - ДНК базираната персонализирана медицина и органите, отпечатани на 3D принтер, вече са реалност. Скоро ще бъде направена и първата пълна трансплантация на глава

Поради икономическата криза много компании съкращават бюджетите си за обучение и развитие, прехвърляйки отговорността за това на служителите. По ваше мнение чия отговорност е ученето – на индивидите или на организациите?
Компаниите имат бизнес отговорност, а индивидите – лична отговорност. Организацията трябва да инвестира в развитието на служителите, тъй като квалифицираните хора работят по-добре. Индивидът може да се смята за отговорен за своето собствено развитие, но трябва да имаме предвид, че неговият основен мотив е да бъде по-ценен на пазара. Създаването на благоприятна среда на обучение и развитие е трудна задача и изисква много усилия, и то в работа, а не в пари.

Най-добрият начин е да се предизвика вътрешната мотивация на хората за самоусъвършенстване. Ако им осигурим по-голяма автономия, възможност да взимат решения за работата си, ако стимулираме желанието им да бъдат най-добрите в професията, областта или темата си, и най-накрая, ако показваме, че смисълът на това, което правим, е по-голям от резултата, хората ще бъдат много по-ангажирани с обучението и работата си.

Към какви групи са насочени бюджетите за обучение?
Развитието на лидерството все още е най-голямото перо в бюджетите, предвидени за обучение. Гледам положително на растящото внимание, което се обръща на линейните мениджъри. Тези ръководители на ниско ниво имат най-голямо въздействие върху поведението на служителите, но все още са най-слабо подготвената група. Те са в ежедневна война, без да имат истински оръжия, така че си струва да се хвърлят усилия в подобряването на социалните и лидерските им умения. А това много бързо ще даде осезаеми резултати. Не е изненада, че програмата ни MasterShift Manager Development е изключително популярна, понеже е фокусирана върху най-важните основни умения на ръководителите на ниско ниво в производствените компании, предоставяйки им практически инструменти за всекидневните работни ситуации.

Как компаниите могат да оптимизират разходите за обучения и развитие, без това да накърнява качеството и резултатите на тези програми?
Днес 90% или повече от общите разходи отиват за самото обучение, а останалата част – за подготовка или последващи действия. Тази логика показва, че нито компаниите, нито повечето от доставчиците на обучителни програми разбират какво предизвиква промяната в поведението. Съветът ми е да пестите от обучения и да инвестирате повече в последващи дейности. Не обучението променя хората, а всички онези дейности, които се случват след приключване на обучителната програма. Ако не подкрепим и не затвърдим прилагането на новите техники и умения, усилията те да се превърнат в нова рутина няма да имат никакъв ефект.

Кои са най-честите грешки, които компаниите и ръководителите правят, когато създават програми за обучение и развитие?
Най-голямата грешка е, че мислят за теми, а не за очаквани резултати. Най-добрата аналогия е, че, ако имаме някакъв здравословен проблем и посетим лекар, тогава можем да поискаме рецепта за конкретно лекарство или да му споделим проблема и да поискаме съответното лечение. Повечето HR специалисти все още мислят в теми, като например "нуждаем се от обучения за управление на времето или комуникационни умения".

Професионалният консултант трябва да попита за проблема и очакваните резултати след приключване на програмата. Уточняването на съдържанието идва едва след като тези два въпроса са изяснени. Разбира се, наясно съм, че повечето играчи на пазара на обученията все още не се интересуват от този подход, тъй като не са готови за по-голямата ангажираност към резултатите, до които достигат. Но тази нагласа трябва да се промени!


Доколко е възможно да се оценяват и измерват резултатите от програмите за обучение и развитие и как?
Нашият подход е прост - целта на всяко обучение е постигането на устойчива промяна в поведението на участниците и по този начин подобряване на съответните бизнес показатели. Промяната на поведението и манталитета е трудна, но в никакъв случай не е невъзможна.

Най-голямата пречка, както споменах вече, е, че клиентите купуват програми за обучение, вместо да очакват осезаема промяна в резултат от програмите за развитие. А това, което не се очаква, няма да се случи. Виждам вече няколко положителни сигнали в нашата сфера на дейност. От година на година все повече ръководители започват да определят ясни очаквания. Финансовата криза през последните години помогна много, тъй като по-ниските бюджети трябва да се харчат и по-съзнателно. Ако фирмите за обучения и ръководителите, отговорни за обученията, не могат да докажат смисъла от похарчените средства, тогава сме изправени пред това, пред което бяхме изправени по време на кризата. Тоест това ще бъде първият разход, който ще бъде орязан, и ние няма да имаме никакви доводи, за да го защитим.

Така че първата стъпка на измерването на ефекта от обученията е съзнателното планиране. Основното правило е: трябва да планирате в същата рамка, в която ще извършите измерването. Преди да преминете към съдържанието на обучението, трябва да постигнете съгласие по отношение на ключовите показатели за ефективност (KPI, key performance inidicators), които искате да подобрите чрез програмата. Внимавайте, целевите групи на програмата трябва да имат пряко въздействие върху очаквания растеж на ключовите показатели. Тогава основната цел трябва да бъде насочена към т.нар. водещи показатели, които представляват KPI, показващи промяната по време на програмата. Имаме десетки проекти в региона с измерена възвращаемост на инвестициите. Постигали сме успех в области като текучеството на персонала, ангажираността на служителите, задържане и повишаване на удовлетвореността на клиентите, увеличаване на пазарния дял на мобилния интернет и пр.

Не ви препоръчвам да започвате програми за развитие на продажбите или обслужването на клиенти без ясно определени цели. И съветвам всички изпълнителни директори и HR мениджъри да избират само консултанти, които поемат отговорност за постигането на растеж, дори и с финансови гаранции. Този подход изисква от фирмата, която предлага обучителната услуга, да създаде цялостна система за планиране и оценяване на подобни проекти, а от страна на клиента се очаква да инвестира минимални допълнителни усилия. Искам да подчертая, че повечето от тези проекти не изискват по-големи бюджети от класическия подход, при който не се очаква и не се предоставя никаква промяна.

По ваше мнение кои са най-важните умения, които служителите трябва да имат през 2020 г.?
Бъдещите умения се влияят най-вече от тенденциите и новите предизвикателства, пред които ще бъдем изправени през следващи 5-10 години. Глобално свързан свят, интелигентни машини навсякъде, социални медии и нови инструменти за комуникация ще повлияят на живота ни и ние трябва да се приспособяваме. Ще се увеличи значението на междукултурните компетенции, управлението от разстояние и виртуалното сътрудничество. На по-общо ниво искам да подчертая растящото значение на адаптивното мислене, социалната интелигентност и дигиталните умения.
За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, мениджмънта и кариерното развитие, влезте в сайта или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: Facebook; Twitter; LinkedIn; Google+; Pinterest.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly