С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Как го направихте?

Няколко особености на т.нар. поведенческо, или компетентностно, интервю и как да го използвате
Share Tweet Share
Снимка

Уголемяване

[Shutterstock] 

"Кариери" и ForTeamConsult стартират поредица от консултантски текстове, с които ще ви представим различни инструменти за подбор, за да ви помогнат да вземете по-добри и професионални решения при формирането на екипа на вашата организация. В първата част ви запознахме с основни критерии и методи за оценка на кандидатите, а във втората публикация ви предоставихме няколко насоки за това как интервюто за работа да бъде проведено професионално и ефеквтивно. Продължаваме с информация за особеностите на т.нар. поведенческо или компетентностно интервю. 

"Как го направихте?" Това е ключов въпрос, но и един от най-подценяваните в интервю за работа. Въпросът е важен, тъй като дава възможност на интервюиращия да опознае конкретното поведение на кандидата в предварително зададени ситуации, релевантни за целевата длъжност. Смята се, че миналото поведение е най-добрият индикатор за това какво (без)действие може да се очаква от човек и в бъдеще. Всъщност това е и същността на т.нар. поведенчески, или компетентностни интервюта, за които споменахме в предишната публикация от поредицата. Те са и най-често срещаният метод, когато трябва да се оценят компетенции, релевантни за конкретната свободна позиция.


Основните предимства на компетентностното интервю са:
• въпросите се отнасят директно към компетенциите, необходими за дадената роля
• отговорите на кандидатите са базирани на реален техен опит и поведение, което означава, че събраната информация е силно релевантна
• следва се стандартизиран процес, което позволява той да бъде повтарян от различни интервюиращи
• структурираният формат намалява възможността за отклонение от темата и стереотипизация
• тъй като са основани на компетенции, резултатите от интервюто могат лесно да се интегрират с други видове инструменти за оценка. 

Дефиниране критериите за оценка
Критериите за оценка се дефинират чрез анализ на длъжността. Той има за цел да събере информация за задачите и отговорностите на съответната позиция. Чрез него се определят и бъдещите промени в задълженията, видовете проблеми, пред които се изправят служителите, както и ефективни и неефективни поведения за справяне с тях. Анализът трябва да открои и поведенията, които различават отлично представящия се служител. 
 
Дизайн на въпросите
Препоръчва се в компетентностното интервю да се засегнат между четири и шест компетенции, като се отделят минимум 10 минути на всяка от тях. Това означава, че интервюто би трябвало да продължи между 40 минути и един час.

Трябва да подготвите поне три "отварящи" въпроса за компетенция. Всеки от тях е добре да се разисква за средно около пет минути. Добре е да имате и "резервен" въпрос, в случай че кандидатът не може да отговори на някое от запитванията или примерите, които ви дава, не са достатъчни да го оцените.

Дизайн на въпросите:
При проектирането на първоначалните въпроси на интервюто трябва да се прилагат следните основни принципи:
• използвайте отворени въпроси, т.е. такива, които карат хората да разказват
• формулирайте запитването така, че да се предизвика поведенческо доказателство за всяка изследвана компетенция
• при създаването на въпросите използвайте заглавието и дефиницията на компетенцията.

Пример
 

Компетенция: Управлява екип.
Дефиниция: Координира и контролира работата на екипа, като разпределя и делегира задачи, следи за напредъка.
Отворен въпрос: Бихте ли ми дали конкретен пример за ситуация, в която сте делегирали важна за вас задача на служител?
Допълнителни въпроси: Какво направихте? Как го направихте?
Често срещана грешка в интервюирането е да се задават теоретични вместо поведенчески въпроси. Поведенческите въпроси си служат с думи като "направихте", "направили сте", "в момента правите", докато теоретичните въпроси ползват изрази като: "трябва да се направи" или "ще се направи", което кара респондента да прави догадки за възможното си поведение. Такива теоретични въпроси по-скоро дават информация какво би направил кандидатът или оценяват теоретичните му познания за поведение в дадена ситуация, вместо да са релевантни доказателства за това как той би подходил в действителност.

Провеждане на интервю чрез методологията ORCE
Методологията ORCE (Observe, Record, Classify, Evaluate) е най-добрият метод за провеждане на компетентностно интервю. Процесът включва четири стъпки: наблюдение, запис, класификация, оценка.

- Наблюдение и запис
Опитайте се да запишете колкото се може по-голяма част от отговорите на кандидата възможно най-дословно. Отбележете и ключови примери от невербалното му поведение, като например дали прави зрителен контакт или не. Наблюдавайте и търсете реални поведения, не интерпретации. Отбелязвайте си това, което наблюдавате – не това, което си "мислите", че наблюдавате. Не е нужно да записвате цели изречения, използвайте съкращения и ключови думи. И не филтрирайте информацията – записвайте колкото се може повече цитати.

- Класификация
Важно е да класифицирате примерите колкото се може по-скоро след провеждането на интервюто – кое наблюдение към коя компетенция се отнася. Това ще улесни процеса на оценка и ще гарантира увереността ви при финалния избор. Важно е да имате предвид следните ключови насоки при класифицирането:

- прегледайте записките си и категоризирайте всяко записано поведение
- една и съща ситуация може да ви дава информация за повече от една компетенции, но
- едно поведение следва да ви дава информация за една компетенция
- всичко, което не може да бъде категоризирано спрямо заложените критерии, е нерелевантно и съответно не трябва да го включвате в оценката
- вземете предвид и това, което участникът не е направил.

- Оценка
В последния етап на база отговорите на кандидата, т.е. категоризираните поведения, се дава оценка за всяка от компетенциите спрямо предварително договорена скала (примерно от 1 до 5).

Когато оценявате отговорите на кандидата, имайте предвид следните ключови насоки:
- оценявайте всяка компетенция отделно
- първо дайте оценка на всеки поведенчески индикатор, след което дайте финална оценка за дадената компетенция
- защитете в кратък абзац финалната оценка, като направите качествено обобщение на вашите наблюдения
- сравнявайте количествената и качествената информация за противоречие (например дали сте оценка 2 от 5, но в обобщението сте включили само позитивни коментари). В такъв случай прегледайте записките си отново и направете допълнителна оценка, като промените или количествената, или качествената информация.
 
Снимка

 


Богдан Георгиев е специалист в оценката на персонал във ForTeam Consult. Завършва магистратура "Организационна психология" в университет "Луи Пастьор", Страсбург, Франция. Неговата почти десетгодишна кариера в организационното консултиране преминава през Франция, Белгия и България.
 
За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, мениджмънта и кариерното развитие, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: FacebookTwitterLinkedInGoogle+Pinterest.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly