С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Особености на центъра за оценка

Този метод се използва най-широко при кандидати за позиции, свързани с управлението на хора, обслужване на клиенти и продажби
Share Tweet Share
Снимка

Уголемяване

[Shutterstock] 

"Кариери" и ForTeamConsult стартират поредица от консултантски текстове, с които ще ви представим различни инструменти за подбор, за да ви помогнат да вземете по-добри и професионални решения при формирането на екипа на вашата организация. В първата част ви запознахме с основни критерии и методи за оценка на кандидатите, докато във втората публикация ви предоставихме няколко насоки за това как интервюто за работа да бъде проведено професионално и ефеквтивно. В третата част ви дадохме полезна информация за характеристиките на т.нар. поведенческо или компетентностно интервю, а тази седмица продължаваме с особеностите на подхода за подбор, познат като център за оценка (assessment centre). 

Един от често използваните подходи в процеса на подбор на специалисти е т.нар. център за оценка (assessment centre). Чрез него се оценява поведението на кандидата на базата на множество инструменти. Използват се няколко обучени оценители, а оценките на поведенията са направени в по-голямата си част чрез специално разработени симулации.

Какво представлява центърът за оценка
Традиционно центърът за оценка включва средно шест участници и е с продължителност от един до няколко дни. Участниците преминават през няколко на брой симулации, по време на които са наблюдавани от оценители (обикновено от три до шест), обучени в методологията за наблюдение и оценка на поведения. Оценителите наблюдават и си водят бележки върху специални форми, подготвени за целта. След като участниците преминат през всички симулации, оценители се събират, споделят своите наблюдения и съгласуват оценките си. Финалната оценка се включва в писмен доклад, описващ в детайли представянето на участниците, техните силни страни, сфери за развитие и/или оценка за цялостния им потенциал за успех в целевата позиция.

Главната особеност на центрове за оценка е, че те следват процес на многократна оценка: (1) група участници преминава през (2) множество симулации, по време на които са наблюдавани от (3) екип от обучени оценители, които оценяват всеки участник спрямо (4) редица предварително определени, свързани с работата поведения (Iain Ballantyne & Nigel Povah, 2004).

Видове симулации
Симулациите са различни по вид спрямо работния контекст и компетенциите за оценка. Най-често използваните са: 

- In-tray – от участниците се изисква да поемат определена функция (управленска или не), да прочетат и анализират голямо количество информация, да идентифицират проблемите и да определят ясни приоритети и решения за справяне с проблемите;

Интерактивна симулация - участниците трябва да проведат различни по вид дискусии с подчинен, колега, клиент или трети лица с цел разрешаване на проблем в определен конфликтен контекст;

Презентация - участниците трябва да анализират фиктивна работна ситуация, да идентифицират проблемите, които я касаят, да разработят варианти за тяхното решение и да ги представят пред замесени страни;

Групова дискусия – от участниците се изисква индивидуално да анализират фиктивна работна ситуация, след което заедно да обсъдят своите констатации и да стигнат до общо решение на проблема.

Симулациите са разработени с цел да подтикнат участниците към поведения, свързани с най-важните аспекти от целевата позиция или ниво. Известни като "компетенции" (или "дименсии"), тези аспекти на работата са установени преди центъра за оценка посредством анализ на длъжността, идентифициращ поведенията, мотивацията и видовете знания, които са от решаващо значение за успеха в целевата позиция. По време на оценката симулациите дават възможност на участниците да покажат поведенията или познанията, заложени в компетенциите.

Приложение и администрация
Центърът за оценка може да се използва с цел селекция, диагностика и развитие. Чрез него се измерват много видове умения, свързани с работа, но най-широко приложение намира при оценката на кандидати за позиции, свързани с управлението на хора, обслужване на клиенти и продажби.
Използва се за оценка на малки групи от хора, оценени паралелно в един и същ ден. Може да оцени представянето на участника както индивидуално, така и в екип. Освен това центърът за оценка позволява на участника да се "докосне" до бъдеща позиция в симулирана среда.

Критерии за избор
За да сте наясно с предимствата и недостатъците на центъра за оценка, и този път ще оценим метода по пет основни критерия.

- Валидност - степента, до която методът на оценка е полезен за прогнозиране на бъдещо представяне на даден служител за дадена позиция/роля/функция.

Като цяло центърът за оценка е добър метод за оценяване на бъдещото представяне на работното място за множество позиции в различни бизнес среди (има високо ниво на валидност - статистически тази корелация се определя на близо 0.40 по скалата от -1 до 1). Въпреки това тези стойности може да варират в зависимост от целта на оценката, степента на обучение на оценителите, избора на инструменти за оценка, качеството на симулациите (Gaugler, Rosenthal, Thornton&Bentson, 1987).

- Неблагоприятно въздействие – степента, до която дадена група (например малцинства, жени, лица над 50 години) е възможно да получи по-ниска оценка спрямо цялата представителна група.
Като цяло при центъра за оценка се наблюдават много малко или никакви различия в представянето между мъжете и жените или участници от различни раси.

- Реакции на участниците – степента, в която участниците реагират положително или отрицателно на метода на оценка.

В сравнение с други методики центърът за оценка се възприема като по-справедлив и обективен по отношение на пол, раса, възраст. Той е уникален в това отношение, тъй като акцентът е върху реалното поведение, а не върху психологически характеристики и конструкти.

- Разходи – за разработка и за администрация на съответния инструмент.

Обикновено разработването на център за оценка е скъпо както финансово, така и от гледна точка на времето. По-евтин вариант е закупуване на симулации от външни доставчици, но тогава контекстът на симулацията, който тя третира, трябва да е близък до целевата длъжност.

Този метод е скъп за прилагане и тъй като изисква няколко симулации и няколко оценители да наблюдават и оценяват участниците. Времето за администрация зависи от целта на центъра, броя компетенции, симулации и участници. 

- Възвращаемост на инвестициите – потенциалните финансови ползи от подобряването на качеството на процеса за оценка чрез използване на съответния инструмент.

Методът има висока възвращаемост на инвестицията за средни и висши мениджърски постове, търговски и експертни позиции.

Няколко съвета
Изберете внимателно критериите за оценка, така че да бъдат обвързани с нуждите за съответната позиция. От качеството на този анализ и релевантността на дефинираните компетенции зависи и доколко методът ще бъде ефективен.

Обучете оценителите. Те са ключов елемент в процеса за оценка и от тяхното представяне пряко зависи качеството на оценка. Основни теми, които следва да бъдат засегнати в обучението, са: администриране на процеса по оценка; използване на инструментите за оценка, заложени в процеса; наблюдение, категоризация и оценка на поведенията; работа в интеграционна среда; изготвяне на индивидуален доклад; даване на обратна връзка и др.

Избирайте внимателно видовете симулации, които ще използвате. Според целта на центъра (оценка на готовността, на потенциала, на сферите за развитие) симулациите ще имат различно ниво на релевантност спрямо позицията.
 
Снимка

 


Богдан Георгиев е специалист в оценката на персонал във ForTeam Consult. Завършва магистратура "Организационна психология" в университет "Луи Пастьор", Страсбург, Франция. Неговата почти десетгодишна кариера в организационното консултиране преминава през Франция, Белгия и България.
 
За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, мениджмънта и кариерното развитие, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: FacebookTwitterLinkedInGoogle+Pinterest.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly