С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Особености на тестовете за подбор

Какво представляват когнитивните тестове и как да ги прилагате най-правилно
Share Tweet Share
Снимка

Уголемяване

[Shutterstock] 

"Кариери" и ForTeamConsult стартират поредица от консултантски текстове, с които ще ви представим различни инструменти за подбор, за да ви помогнат да вземете по-добри и професионални решения при формирането на екипа на вашата организация. В първата част ви запознахме с основни критерии и методи за оценка на кандидатите, докато във втората публикация ви предоставихме няколко насоки за това как интервюто за работа да бъде проведено професионално и ефеквтивно. В третата част ви дадохме полезна информация за характеристиките на т.нар. поведенческо или компетентностно интервю, а в четвъртата разгледахме особеностите на подхода за подбор, познат като център за оценка (assessment centre). Тази седмица ще се спрем върху някои специфики на когнитивните тестове и тяхното приложение. 

Процесът на подбор е важен момент за всяка организация и за да си спестите време и средства, е важно той да се провежда по професионален начин. Един от подходите за това е чрез т.нар. когнитивни тестове.

Основни характеристики на когнитивните тестове
Традиционно основната характеристика, която се измерва с когнитивните тестове, се нарича "интелигентност" или "обща умствена способност." Въпреки това те често включват елементи, които измерват различни и по-специфични когнитивни фактори, често наричани "специфични умствени способности", напр. вербално мислене, цифрово мислене, абстрактно мислене, памет и др.

Когнитивните тестове са изключително полезни в оценката на очакваното трудово представяне и поради тази причина често се използват при вземане на решения за подбор на нови служители. Този вид тестове обикновено се състоят от задачи, които участникът трябва да реши и да избере правилния отговор. След администриране на теста може да се получи оценка на общата умствена способност или да се изчисли отделен резултат за всяка от специфичните умствени способности.

Този вид тестове имат най-голяма добавена стойност, когато са използвани за длъжности, изискващи конкретни когнитивни способности за ефективното им изпълнение, или за сложни експертни или управленски длъжности. Могат да се прилагат както чрез хартиен носител, така и на компютър.

Критерии за избор
В предишните публикации по темата за професионален подбор ви представихме пет основни критерия за оценка на положителните характеристики и недостатъците на конкретния инструмент. Ето същия преглед и по отношение на когнитивните тестове: 

- Валидност – степента, до която методът на оценка е полезен за прогнозиране на бъдещо представяне на даден служител за дадена позиция/роля/функция.

В случая когнитивните тестове са добър начин да се предскаже бъдещето представяне на работното място за множество позиции в различни бизнес среди. Нивото им на валидност е добро и статистически се изразява на близо 0.50 по скала от -1 до 1. Колкото по-сложни дейности изисква дадена позиция, толкова по-точен в оценката си е инструментът.

- Неблагоприятно въздействие – степента, до която е възможно дадена група (напр. малцинства, жени, лица над 50 години) да получи по-ниска оценка спрямо цялата представителна група.

Когнитивните тестове обикновено създават по-големи расови и полови различия в сравнение с резултатите от други методи за оценка на трудовото представяне като личностни тестове, структурирани интервюта, центрове за оценка. Затова и използването им в комбинация се препоръчва за понижаване на негативния ефект. 

- Реакции на участниците – степента, в която участниците реагират положително или отрицателно спрямо метода на оценка.

Тестове, разработени специално за дадена позиция или група длъжности в рамките на организацията и видени от участниците като релевантни за работата им, са по-добре възприети от тях спрямо разработените универсални когнитивни тестове.

- Разходи – за разработка и за администрация на съответния инструмент.

Разходите за закупуване на когнитивен тест са по-малки от разработването на персонализиран тест. Като цяло не изискват и много ресурс за администриране и опитни администратори.

- Възвращаемост на инвестициите - оценка на потенциалните финансови ползи от подобряването на качеството на процеса за оценка чрез използване на съответния инструмент.

Когнитивните тестове имат висока възвращаемост на инвестицията, в случай че имате нужда от служители, които притежават специфични когнитивни способности или имат потенциал да развият знания и умения. Ако реакцията на участниците към теста е позитивна, разработването на собствен тест е по-малко рентабилно в сравнение със закупуването на универсален.

Как да изберете конкретен тест
И тук ще ви препоръчаме, преди да започнете да прилагате когнитивни тестове, внимателно да изберете критериите за оценка. Те трябва ясно да бъдат обвързани с нуждите за съответната позиция посредством предварителен анализ на длъжността (напр. подготовката и опитът на кандидата може да имат по-голямо въздействие върху изпълнението на длъжността, отколкото неговите когнитивни способности).

Освен това всеки когнитивен тест трябва да отговаря на ясни психометрични критерии като коефициенти за валидност и надеждност, съществуващи норми, неблагоприятно въздействие и др., и трябва да е бил валидиран в България. Всеки психометричен тест има наръчник/ръководство, където детайлно е описан процесът по създаване, валидиране и изпробване на инструмента, както и всички статистически анализи, които създателите са извършили и чрез които доказват качеството му. Преводът на един тест автоматично прави преведената версия нов инструмент и следва да премине отново през процеса на валидиране и адаптация.

И накрая - не ползвайте когнитивен тест като единствен инструмент за оценка. Изследванията сочат, че за максимален ефект и възвращаемост на инвестицията когнитивните тестове следва да се използват в комбинация с други методи (център за оценка, ситуационни тестове, личностни тестове и др.)

Снимка

 


Богдан Георгиев е специалист в оценката на персонал във ForTeam Consult. Завършва магистратура "Организационна психология" в университета "Луи Пастьор", Страсбург, Франция. Неговата почти десетгодишна кариера в организационното консултиране преминава през Франция, Белгия и България.

За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, мениджмънта и кариерното развитие, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: FacebookTwitterLinkedInGoogle+Pinterest.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly