С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Търси се инженер

Какви са основните HR проблеми в производствения сектор и как могат да бъдат решени
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Един от секторите в българската икономика, които все още се развиват в някаква степен, е този на средноголемите производства. И най вече тези, които се занимават с асемблираща дейност или с производство на части и елементи за крайни технически изделия.

Голямото предизвикателство за тях обаче е, че броят на младите хора с добри инженерни познания е ограничен и крайно недостатъчен за нуждите на българската индустрия. Част от тях много по-бързо и с по-голямо желание се реализират в чужбина. А за да задържим инвеститорите в България и да привличаме нови, имаме нужда от млади, енергични професионалисти, които да могат да участват адекватно във вземането на решения и поемането на отговорности.

Ето кои са основните HR проблеми в производствения сектор и какво е нужно да се направи, за да бъдат решени така, че и работодателите, и търсещите работа да бъдат доволни. Всъщност, ако трябва да бъдем честни, голяма част от предизвикателствата са валидни за болшинството от компаниите в България без значение от сектора. Така че съветите, изредени по-долу, са и за тях.

Няма таланти
Повечето предприятия в България изпитват недостиг на служители на всички нива. Това се дължи основно на покачването в търсенето на фона на слабото предлагане на професионалисти без значение от йерархията.

Какво може да се направи
Производствата биха могли да стартират програми за привличане и задържане на таланти чрез по-активна работа с професионалните училища и университети. Това дава перспектива на младите хора с какво могат да се занимават в бъдеще. Работата по проекти с научни центрове, институти и работни групи в страната и извън нея е още една възможност за взаимно обогатяване и развитие.

Нужни са мениджъри с "меки умения"
За мениджърските роли се търсят българи, които да владеят чужди езици, и нерядко освен английски и още един език. От тях се очаква и съчетание от добри технически познания, опит при водене на проекти и управление на екипи. Нужни са хора с базисна техническа или конкретна функционална експертиза, но и с т.нар. добри меки умения – за комуникация, работа в екип, правилно делегиране, опит с проектна работа, справяне с проблемни ситуации с принципен подход. Но невинаги такива могат да се намерят.

Какво може да се направи
Компаниите могат да стартират различни обучения на техническите експерти и таланти в областта на финансите, управлението на хора, комуникацията и воденето на преговори. Обученията могат да бъдат както вътрешни, така и поверени на външни специалисти. Вече немалко компании прибягват и до услуги като коучинг на ключови служители и мениджъри.

Сблъсък на поколенията
В световен мащаб има бърза смяна на поколенията и тяхната работна култура, като тази тенденция не подминава и производствения сектор. Все повече младите хора не търсят и не вярват в сигурна дългосрочна работа, както е било при следвоенните поколения. От една страна, те са нетърпеливи по природа, а от друга - интернет пространството и социалните медии им дават възможност да кандидатстват за работа по целия свят. Нерядко има дейности, които им позволяват да работят от почти всяка точка на света при наличие на добра интернет връзка. От друга страна, работодателите не са гъвкави при преговорите за очакваното възнаграждение. Не става въпрос само за финансовия пакет, а и за възможностите за развитие, разписани в предложенията за работа.

Какво може да се направи
Време е работодателите да помислят за повече опции за по-гъвкаво работно време и/или място, работа по интересни международни проекти – в компанията, извън страната или съвместно с научни институти/университети. Това са неща, от които младите имат нужда. А осигурявайки ги, работодателят показва отношението си към тях и това, че цени техните планове за развитие.

В немалко производствени предприятия има формални оценъчни форми и някакъв вид допълнителни бонуси, но те често на практика са базирани на недотам обективни критерии за оценка на справянето. Образованите млади хора са все по-чувствителни по отношение на справедливо оценяване, прозрачност и бързо даване на обратна връзка. Осигурете им го.

Слаба ангажираност на служителите
Често служителите не са достатъчно ангажирани с работата и работодателя си. Отчасти това се дължи на неразбирането, че тяхната работа е важна за успеха на компанията.

Какво може да се направи
Едно от нещата, които подобряват ангажираността на служителите, е свързано със създаването и използването на подходящи адаптационни и интегриращи програми за новите кадри независимо от тяхната позиция в йерархията. Препоръчително е тези програми да включват и по-задълбочено запознаване с работата и на другите звена и дейности в организацията. За служителите, които са част от компанията вече от доста време, може да се въведат или просто да се използват по-ефективно възможностите за ротации вътрешно във фирмата, в различни отдели и локации.

Поставянето на реалистични и ясни критерии при оценката на представянето, включително и за пробния период, помага двете страни да имат общо разбиране за процеса и напредъка. А това е важно, за да може служителят да се чувства признат и да разбира какво и как да подобри в работата си.

Лош имидж
Не са малко случаите, в които работодателите в производствения сектор в България не работят за правилното и добро популяризиране на т.нар. работодателска марка. Те произвеждат продукти под известни брандове, но като работодатели нямат добър имидж на пазара на труда. В сектора на бързооборотните стоки и услуги има изградени традиции за създаването и развитието на работодателската марка, но при някои производства това е непозната територия, която им пречи да привлекат младите таланти и да покажат най-добрите си страни като работодатели и като места за развитие на техните служители.

Какво може да се направи
Компаниите от производствения сектор биха могли да отчитат влиянието на социалните медии. Те трябва да помислят дали и как да бъдат позиционирани в електронното пространство. Това може да стане с примерни успешни проекти, работни групи с блогове, страници по интереси и т.н.

Не е за подценяване и добрата комуникация при наемане на служители и бързата обратна връзка. Те влияят положително както върху отношението към работата, така и към компанията като работодател.
Демонстрирането на устойчиво корпоративно управление, отношение към околната среда и като цяло корпоративната социална отговорност също допринасят за по-добрата репутация на работодателя. Разбира се, не по-малко важни са финансовата стабилност на компанията, дългосрочната й инвестиционна програма и плановете за стабилен растеж.

Текучество на служителите
Често работодателите се оплакват от манталитета на служителите, но не правят нищо за подобрения в тази посока. Това е и една от причините немалка част от тях да имат проблем със задържането на кадрите си.

Какво може да се направи
Гъвкавостта при договарянето на условията и пакета на нов служител, както и инициативите за предоговарянето на ключови служители помагат за привличането и задържането на професионалистите. Характерна черта на младите таланти е желанието им за ясно дефинирани, но постижими цели и стандарти. Те търсят по-голямо ниво на автономност в управлението на работните екипи и проекти и очакват по-плоска организационна структура, основана на самодисциплина, взаимно уважение и равнопоставеност с ръководството.

Изборът и използването на подходящ наставник в адаптационния период на нов служител е важен момент за задържането на кадрите (добра практика е това да не е прекият ръководител). Това намалява стреса у новите кадри, помага им да се ориентират в компанията, както и да намерят своя принос за общата цел.

Освен това ангажираността на висшето ръководство при подбора спомага да не се повтарят грешки, а и да се намират бързи и лесни решения за целите на компанията, като се наеме най-подходящият кандидат.

Проблемът с адекватното заплащане
Поради спецификата на производствата и фирмената култура в т.нар. компании майки често няма гъвкавост по отношение на възнагражденията и придобивките към тях. Липсват ясна политика и обективни критерии за стимулиране на успешните служители.

Какво може да се направи
Участията в проучвания за възнагражденията в сектора, региона, страната и т.н. предоставят сравнително обективна информация за пазара на труда в съответния сектор и населено място. Това ще ви помогне да видите къде се намирате вие и какво е нужно да промените.

За да може компаниите от производствения сектор, а и не само, да се справят с изредените дотук предизвикателства, все по-ключова и стратегическа става ролята на мениджърите "Човешки ресурси". Те, заедно с цялото ръководство на компаниите, в това число и на техните ръководители в централите, трябва да имат ясна политика за човешките ресурси с разписани стратегии за следващите години – от начините за набиране на персонала, през неговото развитие, задържане, идентифициране на талантите и намиране на начини за повишаване на тяхната ангажираност. Предварителното одобрение на няколко плана за това със съответните бюджети ще им предостави нужната гъвкавост при привличането на най-подходящите таланти за развитието на компанията.
 

Снимка

 


Добромир Минков е партньор и старши консултант в американската компания за директен подбор на персонал "Стантън чейс". Преди това е работил в "Шел газ България" и в българския филиал на швейцарската компания за инспекционни и сертификационни услуги SGS S.A. Той има магистърска степен по петролно инженерство от Минно-геоложкия университет в София, както и магистърска степен по бизнес администрация (MBA) с профил "Финанси" от американския университет City University.
 
За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, мениджмънта и кариерното развитие, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: FacebookTwitterLinkedInGoogle+Pinterest.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly