Новите тенденции на пазара на труда

И няколко практични съвета как да се възползвате от тях

Надя Василева | 09 Фев 2016, 13:10 15969 прочитания, 7 коментара

[Shutterstock]

Светът отдавна не е същият. Икономическото възстановяване след последната финансова криза продължава да се проточва. Демографската криза – а в нашия случай тотален срив – все по-често ще се превръща в тема на деня. С нарастването на глобализацията паднаха, в буквален и в преносен смисъл, държавни граници. Бумът на технологични решения продължава. И всичко това неминуемо задълбочи несигурността в средата за правене на бизнес. Отрази се и на пазара на труда. Затова е нужно и ние самите да се променим, за да може ефективно да се адаптираме към новите тенденции.

Търсете таланти глобално, не само локално
Въпреки че свободни позиции не липсват, те дълго стоят незаети просто защото има огромен дефицит на търсени умения. Това потвърждават и резултатите от нашето изследване за недостига на таланти в България. През изминалата година цели 50% от работодателите казват, че имат трудности да намерят подходящите таланти.

В същото време инвестициите в "отглеждането на кадри" чрез обучения за надграждане на уменията намаляват. А това в крайна сметка води до по-ниска мотивация за работа, производителност и финансови резултати.

Решението на проблема може би се крие в смяната на перспективата. Работодателите трябва да отчетат, че достъпът до информация за свободните позиции вече е много по-лесен, а и работата може да се върши и от дистанция. Затова и търсенето на таланти се измества от локално на глобално ниво.
Само с един клик на мишката преводачът, специалистът "Обслужване на клиенти" или IT програмистът могат да намерят постоянна или временна работа, която да вършат, където им е удобно и когато поискат. По същия начин може би е възможно да се набавят и други специалисти. Помислете как да стигнете до тях, без да се ограничавате в пространството.

Подобрете стратегиите си за управление на работната сила
Работодателите могат да се възползват максимално от новите технологии и за да опознаят служителите си по-добре, което вече правят. Но те могат да ги използват и за да подобрят стратегиите си за управление на работната сила.

Старият стил на управление на човешките ресурси с интервюта и годишни оценки вече отстъпва пред управлението на хората чрез обработване на бази от данни за представянето им, както и на постоянната обратна връзка, често в онлайн среда. В същото време чрез технологиите компаниите могат да координират големи екипи, които се намират на различни локации, да чертаят карти на всичките си източници на таланти и да правят по-точни прогнози.

Платформите, които предлагат на едно място различни технологии и системи за управление на работната сила и преработват хиляди гигабайта информация всеки ден, безспорно ще помогнат на компаниите да ангажират и управляват екипите си по-добре. Но преди да пожънат плодовете от големите информационни масиви (big data), те трябва да се научат да използват тези нови инструменти, за да могат да отсяват значимата и ценна информация и да не се удавят в морето от данни.

Развивайте работодателската си марка
Работодателите трябва да разберат и че служителите са като клиентите на техните услуги и продукти. И това, че, както никога досега, те имат огромен избор между възможности за работа и работодатели.
Затова за компаниите е важно и да се погрижат за "тоалета" си и за начина, по който ще изглеждат в очите на сегашните или потенциалните си служители. Работодателската марка никога не е била толкова оголена заради широкия достъп до информация и в същото време с толкова огромно значение. Затова и компаниите трябва да положат повече усилия за имиджа си и да се брандират като желано място за работа, което ще им помогне да привличат, ангажират и задържат таланти.

Някои от тях го правят отдавна. Други, които оперират в сектори с жестока конкуренция за кадри, като ИКТ и обслужването на клиенти, тепърва започват да осъзнават нуждата от корпоративни "имидж мейкъри". Но никоя компания не трябва да забравя, че хората избират да работят с организации, които споделят техните ценности и имат ясна социална цел. Най-младите българи в частност са с особено висока социална чувствителност и наясно с приоритетите си. Те искат да са добре платени и работата им да е от значение, да са част от компания, която е успешна по отношение на печалбите си и, не на последно място, разбира се, връзката между това да се справя добре и да прави добро. Ако не покривате тези критерии, постарайте се да промените това. Но ако ги изпълнявате – покажете го.

Отчетете характеристиките на новите работни места
Бумът на креативните подходи в бизнеса роди предприемачи като Uber, Airbnb, Craigslist, quikr и др. В това отношение България не остана назад. Все повече местни стартъпи печелят международно финансиране и реализират идеите си. В същото време заедно с тях се създават и нови работни места, които не само изискват нови умения, но и кардинално променят взаимоотношенията между работодателите и наетите. Този тип контакти стават по-неформални и по-лични и не годините прослужен стаж на дадена позиция диктуват правилата на играта, а кой какво може и доколко владее новите технологии.

В това отношение вече сме свидетели и на истинска пропаст между "имащи", "нямащи" и "останалите". В първата група са хората с търсени умения като .NET, SAP, Vendavo и Ruby on Rails или с търсени професионални специализации като механици, електротехници и инженери, които са в добри позиции да се пазарят за условията си на работа. Втората група са тези, които разполагат с умения, които не се търсят, в резултат на което се чувстват все по-ненужни и маргинализирани. В третата категория, в която попадат хората помежду им, са всъщност масата от работещите, ползвателите на новите технологии.

Технологичният бум ще продължи да създава нови начини на работа и тази глобална "юберизация" на пазара на труда ни предоставя възможности за допълнителни доходи и работа по специфични задачи или проекти в реално време. В същото време обаче основното предизвикателство е да се постигне точният баланс между защитата на правата на служителя, която осигурява традиционната заетост на пълно работно време, и новите, по-неформални и по-несигурни модели.

Докато пазарът на труда обаче продължава да се трансформира, емоционалната нужда от сигурност няма да изчезне. Но все по-често ще си задаваме въпросите: Кой се грижи за тези хора, които разчитат на новите, гъвкави и временни форми на заетост? Кой и как ще гарантира сигурност по отношение на данъчното и социалното облагане? И кой в крайна сметка ще издържа държавата?

Надя Василева е управляващ директор на Manpower за България, Сърбия и Хърватия. Преди да се присъедини към компанията през 2006 г., е била директор "Отдел покупки" в "Метро кеш енд кериБългария". Преди това в продължение на 10 години заема позицията мениджър "Бизнес развитие" на дейността за потребителски и офис продукти на 3M Company. От 1993 до 1996 г. е директор "Маркетинг и продажби" в телекомуникационните компании "Мобиком" и след това в "Мобилтел". Има магистърска степен по икономика от УНСС и магистърска степен по бизнес администрация от City University in Seattle, САЩ.

oще по темата: