С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Добре дошъл в екипа

Как да приобщите новите си (и не само) колеги
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Тази седмица ви представяме първа част от съветите на HR специалиста Виктория Чучумишева за въвеждането на новите колеги в екипа. Втората част на текста й очаквайте в броя на "Капитал Daily" следващата сряда.

Представете си, че влизате в хипермаркет. Какво ви накара да се спрете точно на този магазин от редицата други? Кои неща ви правят впечатление още на входа? Ако не успеете да се ориентирате, дали няма просто да си излезете, без да направите покупката, заради която уж влязохте?

Да, една от най-големите грешки, които съвременните търговските обекти могат да допуснат, е точно тази - да не създадат добре организирано пространство, в което клиентите да се ориентират бързо и лесно. Дори и да продават най-качествените продукти, ако клиентът се чувства объркан, той ще си тръгне разочарован.

Това е напълно валидно и по отношение на работодателите - ако не успеят да приобщят достатъчно добре новопостъпилите си служители, рискуват да ги загубят (виж карето). А в днешната конкурентна бизнес среда тази загуба има висока цена. Затова е добре да помислите не само как да привлечете, но и да задържите новите си колеги.

Първи стъпки в компанията
Приобщаването на новите служители е продължителен процес, който започва много преди първия работен ден в компанията. Освен това не се изчерпва само с еднократно въвеждане или първоначално обучение. Не може да се измери и във фиксирано количество време, т.е. не приключва за час, седмица или месец. За да добиете по-ясна представа за най-адекватния подход, който можете да следвате, ето и основните фази на организационната социализация с няколко конкретни съвета, които да ви помогнат да вземете максимума от всяка от тях.

Погрижете се за работодателската си марка
Това, което един човек е чул и прочел за вашата компания, оказва влияние не само върху начина, по който той ще я приеме, а и върху начина, по който ще се приспособи при вас, именно заради разбирането за фирмената среда, което вече има. Затова е важно е да направите равносметка каква е репутацията на вашата компания и какви са разминаванията в нейния образ между вас и околните. След това помислете и как да изчистите тези разминавания, ако ги има, и как да създадете работодателска марка, която е атрактивна.

Пътят към добрия бранд минава през това да обучавате хората, които следят сайта ви и социалните мрежи, на вашата култура, ценности и цели. Няма лоша работодателска марка, а само такава, която е неистинска и фалшива. Oпитвайте се да не изкривявате истината, за да не предизвикате точно обратния ефект.

Важно е да имате предвид, че изграждането на имиджа на компанията е непрекъснат процес, за който е необходима цялостна стратегия. Започнете от на пръв поглед дребни неща като това дали сайтът ви е модерен и лесен за ориентиране. Освен това подбирайте внимателно посланията, които отправяте чрез него или други канали, тъй като те също допринасят за изграждането на цялостния ви образ. За да сте автентични, публикувайте на сайта си или в социалните мрежи (ако използвате такива) видеа и картинки от "кухнята" - не е задължително да използвате професионална камера, достатъчен е и телефонът в джоба ви.

Не забравяйте, че е важно да създавате добавена стойност към хората, които ви следят. Можете да направите това, като им предоставяте достъп до полезна информация, като например безплатни електронни книги, публикувате постове в корпоративния блог или социалните ви канали със съдържание, което е полезно за специалистите във вашата сфера на дейност, и т.н. Това не само ангажира аудиторията ви, но и помага да градите образ на експерти.

Силно въздействие има и споделянето на информация за служителите ви – техните ежедневни задължения, кариерно развитие, постижения, интереси и т.н. Именно те са хората, които са "лицата" на компанията и носителите на корпоративната ви култура.

Чудесен пример за добре изградени кариерен сайт и кариерна страница във Facebook ни показва хотелската верига Mariott. Facebook страницата им, която е насочена само и единствено за професионални възможности, има над 1 100 000 харесвания. В същото време информацията на сайта им е всеобхватна и добре структурирана, посланията са въздействащи и показват отношение към служителите.

От Domino’s Pizza и US American Army пък са избрали интересен начин, за да изградят по-ясна представа за естеството на работата при тях – чрез игри, в които успешните играчи дори могат да бъдат поканени да кандидатстват за свободна работна позиция.

Създайте преживяване за кандидатите за работа
По време на процеса по подбор кандидатите за пръв път се докосват истински до ценностите на компанията ви. Затова и всичко, което им показвате, следва да бъде изпипано и професионално - независимо дали те ще бъдат одобрени или не. Все пак всеки от тях впоследствие може да сподели преживяването си - при кандидатстване за работа при вас имало ли е правописна грешка в поканата за интервю, сгрешено ли е било името му, надменно ли се е държал интервюиращият и т.н.

Обърнете внимание на обявите си за работа - направете ги максимално кратки, ясни и информативни. Никой не обича да чете дълги обяви, особено когато не са съдържателни. Можете да заложите и на по-креативен подход. Например, за да може кандидатите да добият представа за работата, нека ваш служител заснеме кратко видео, в което да сподели задълженията и предизвикателствата на своята роля.

Ако подхождате проактивно и се опитвате директно да предложите работа на кандидат, който смятате за подходящ, не бъдете агресивни. Първо установете контакт, разберете повече за човека и неговите интереси, ангажирайте го и едва след това му предложете позицията, ако все още смятате, че е подходяща за него.

Направете процеса по кандидатстване бърз и лесен - обърнете внимание на вашата кариерна секция, достъпна ли е през телефон и може ли човек лесно да пусне кандидатурата си. Погрижете се да осигурите удобно време за срещи на кандидатите. В общия случай те работят и са под допълнителен стрес как да се измъкнат от офиса.

Едва ли обичате да си губите времето в безкрайни срещи. Нито пък кандидатът за работа. Затова още при първата среща с него го запознайте с човека, който може да му разкаже в подробности за позицията, задълженията, трудностите и възможностите за развитие. Нека той види с какви хора и в каква обстановка ще работи.

Направете процеса по подбор предизвикателен - ако човек учи нови неща не само за компанията, работата, задълженията, които би имал, а и неща, които могат да са му от полза от професионална гледна точка още на този етап, той ще знае, че има какво да научи и работейки за вас.

И накрая - не пропускайте да дадете и обратна връзка. Не се плашете да бъдете учтиво откровени. Ако даден кандидат не се справи и вие успеете да му върнете градивна обратна връзка, гарантирам ви, че той ще подходи с разбиране към отказа и благодарност към компанията. А това е чудесна възможност за изграждане на добра репутация. Всъщност всичко, което изредихме дотук, са стъпки точно в тази посока.

Говорейки за наемане и интервюта, няма как да не споменем Google, които непрекъснато експериментират в тази област и налагат нови практики. Процесът при тях се различава от стандартния най-вече по отношение на интервюиращите. За разлика от много компании, където интервюто прочита с мениджър и специалист по човешки ресурси, в Google се сформира комисия по подбор, съставена от прекия ръководител, колеги от екипа, в който ще бъде човекът, подчинени, ако има такива, както и служители от други отдели. Целта на този широк кръг от "интервюиращи" е да се прецени максимално добре доколко кандидатът ще пасне на фирмената култура и на екипа, с който трябва да работи.

В eBay залагат на един по-времеемък процес по подбор. Първоначално кандидатите се прослушват от старши специалист във фирмата, след което получават задача. При успешно справяне кандидатите се канят за един ден на място в офиса. Денят им протича в срещи с различни специалисти, като целта е да се създаде продукт, който да се покаже. В края на деня се преминава през още едно интервю с мениджър в компанията. След завършване на процеса се дава конкретна обратна връзка към кандидата за нещата, с които се е справил, както и за тези, с които не се е справил. Това се прави дори и впоследствие позицията да не му бъде предложена.

За вредата от липсващите усилия

Приобщаването на новите служителите е важен въпрос за всички съвременни компании. Статистически проучвания показват, че 70% от новоназначените вземат решение дали да останат в дадена компания през първите 6 месеца (HCI 2012), а 25% от текучеството се случва в първите 45 дни (People Fluent Research 2012). В същото време обаче добре структурираната организационна социализация увеличава шансовете за задържане на нови служители поне 3 години с 69% (Aberdeen Group 2013).

На фона на тези данни всеки четвърти работодател признава, че приобщаването на нови служители не включва никакви формални обучения, като това води до 60% напуснали (Allied Workforce Mobility Survey 2012). От същото проучване става ясно и че 50% от компаниите не поставят конкретни цели, които новоназначените да следват, а 35% не инвестират средства в процеса по приобщаване (Allied Workforce Mobility Survey 2012).

Снимка

 

Виктория Чучумишева е HR специалист в софтуерната компания "Ментормейт България", където отговаря за всички вътрешни процеси, инициативи и събития, включително въвеждането на нови служители. Специализирала е в подбора на персонал в компаниите "Булуърк" и "Ексес софтуер". Завършила е магистратура "Бизнес развитие – управление на човешките ресурси" в СУ "Св. Климент Охридски". Интересува се от каузи за подобряване на образованието и в момента доброволства в проект, насочен към професионалното ориентиране на младите хора - "ABLE ментор".

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly