С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Как да приобщим новия колега

Втора част от практичните съвети за интегриране на нов член на екипа
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

В предишното издание на HR колонката на "Кариери" обяснихме защо темата с приобщаването на новия колега е важна за всяка организация. Обърнахме внимание на това, че процесът трябва да започне още преди кандидатстването за свободна позиция – с изграждането на работодателската марка и с мисълта какво и как може да се направи, така че кандидатът да има усещането за "преживяване" дори и в рамките на подбора. Сега продължаваме със следващите важни стъпки на етапите, в които вече предлагате работа, посрещате колегата и той вече става ефективна част от екипа на компанията.

Започнете още преди първия работен ден

Харесали сте кандидат и искате да му предложите позицията. Това е чудесно, само бъдете внимателни, когато му отправяте офертата. Уверете се, че сте взели предвид всички важни за човека фактори и въпроси, включили сте ги в предложението до него или ако не, сте обяснили защо. И не забравяйте да започнете да интегрирате човека към компанията веднага след като той приеме офертата ви.

Подпишете всички документи още преди първия ден на новия служител. Това е удобен повод той отново да ви посети, а защо не и да му покажете работно му място и да го запознаете с някои членове от екипа. Не забравяйте и да го подготвите за самия първи работен ден. Уверете се, че сте го информирали кога да дойде в офиса, кой ще го посрещне и какво му предстои.

Понеже след процеса по подбор вече сте наясно със силните му страни и това, което трябва да подобри, върнете му тази обратна връзка. Кажете му как се е представил и му помогнете да се подготви за работата при вас. В случая ще е полезно да му изпратите материали и книги, с които да се запознае.

Освен това, след като вече знаете неговите интереси, поканете го в подходящи групи и събития, организирани от и за екипа на компанията. Новият колега обича да играе волейбол, а вие се събирате да играете тази сряда - защо не го извикате с вас?

За да започнат да приобщават новите служители още преди първия им ден, в Ernst&Young е създаден специален портал за новоназначените. Той им се изпраща, преди да започнат работа в компанията, и съдържа информация за организацията, програмата, през която ще преминат, както и отговори на най-често задавани въпроси от предишни нови колеги.

Онлайн магазинът за очила Warby Parker пък изпраща предварително информация до новите служители за историята на компанията, фирмените ценности и последните новости. Информира ги и какво да очакват по време на първия си ден и седмица. Вечерта преди стартовия ден мениджърът им се свърза с тях, за да провери как се чувстват и дали са готови за работата при тях.

В MasterCard пък веднага щом човек е назначен, получава достъп до вътрешен портал, където да се запознае с видеа за компанията, както и да обнови своя профил със снимка и информация за себе си и професионалния си опит.

Нека новия колега да се чувства част от екипа от ден първи
Ориентацията в работната среда и задачи обикновено протича през първата седмица. Това е периодът, в който човек се запознава с важна информация на ниво компания: ценностите и културата, процеси и процедури, начин на комуникация, групи по интереси и предстоящи събития, обучения и курсове, използвани системи и приложения. Важно е да започне въвеждането на новопостъпилия и по отношение на конкретните му задължения - роля, задачи и очаквания.

Уверете се предварително, че работното място на новия служител е подготвено и чисто, както и че акаунтите му са създадени коректно. Нека има човек, който да го посрещне и да има грижата да прекара първите няколко часа със служителя, като му представи въвеждаща презентация, разведе го из сградата, помогне му да се логне в акаунтите си и го представи на хората около него. Добре е дори да подготвите съобщение с представяне на новия служител, което да разпространите до всички в компанията, за да могат да се запознаят с него дори и задочно на първо време.

За да почувства новият колега внимание и грижа, е важно да се срещне лично с прекия си ръководител още в първия ден. Добре е да се помисли и за организиран обяд с екипа или излизане след работа. Все пак връзката между новия член на екипа и старите е много важна и трябва да започне да се изгражда веднага.

Още през първия ден новият служител трябва да се ангажира с работа и да се чувства зает - да бъде въведен в конкретен проект или да му се даде реална малка задачка. Удовлетворението от видим резултат и принос е огромно.

Ако имате възможност, ще е хубаво и да подгответе подарък за новия си колега - тениска, чаша, тефтер, химикал или друго. Колкото по-индивидуален е той - например името на човека да е изписано върху това, което му подарявате - толкова по-специален ще бъде денят и сувенирът за него. А и компанията. Това са все неща, които правят впечатление и за които човек говори и пред приятели и познати. Така че този жест не само ще повиши ангажираността на служителя, но е и важна стъпка по пътя на изграждането на работодателския ви имидж.

В технологичната компания Fog Geek са съставили списък от няколко категории със задачи към новоназначените и настоящите служители. Списъкът е достъпен за всички и играе ролята на наръчник. Задачите в категория "Преди първия работен ден" предвиждат изпращане на мейл към новия служител, свързване на мениджъра му с него, проверка дали са налице необходимата техника и акаунти, създаване на досие, добавяне на важни дати във фирмения календар.

В категория "Първи ден – първа седмица" новият човек получава информация какви документи да прочете и попълни, в какви групи да се добави, какви карти за достъп и отстъпки да получи, какви обучения да очаква и кой ще ги организира. В следващата група "Мога ли да получа...?" са посочени всички ресурси и възможности, от които новият колега може да се възползва: слушалки, книги, растения на бюрото, колело в офиса, телефон, посещение от приятел по време на обяд, пратки от и към офиса. Всички лица за контакт, както и за какво отговарят са изброени в секция "Към кого за какво мога да се обърна". В категория "История" са посочени интересни факти около компанията и офисите й.

По време на въвеждащата програма в компанията за разработка на математически софтуерни програми MathWorks мениджърите и съоснователите разказват за историята на компанията, за различните отдели, работата и предизвикателствата в тях, за проектите, по които се работи, постиженията по тях и въздействието им върху потребителите. Тези разкази от първо лице създават усещане за принадлежност и близост. В същото време новите служители са наясно с нуждите и проблемите на колегите си от съседните отдели, което ги прави по-разбиращи, толерантни и търпеливи.

В онлайн магазина за обувки и дрехи Zappos са предвидили по-продължителна въвеждаща програма. Всички нови хора преминават през 5-седмично обучение независимо от позицията им. Обучението включва различни модули, сред които историята и ценностите на компанията, както и взаимоотношения с клиенти. В края на обучението на участниците се предлагат 2000 долара, ако решат, че не са подходящи за компанията и искат да напуснат. Досега само 1% са приели предложението.

Краят на изпитателния срок не е "край"
Изпитателните срокове обикновено са 3 или 6 месеца. С изтичането им се смята, че човек успешно се е приспособил към компанията и е пълноценен служител. Важните крайни цели, които трябва се реализират в рамките на този период, са свързани с това новият служител да премине през необходимите обучения, да се идентифицират силните и слабите му страни и да му бъдат предоставени насоки за тяхното подобрение, да му бъдат представени и възможностите за развитие в компанията, очакваните резултати и как те ще бъдат измервани. Важно е не само да му се даде обратна връзка, но и да се чуе как самият той се чувства в компанията и как гледа на задачите си.

Организационната социализация на новия служител обаче не приключва с изпитателния срок. Точно тогава хората имат склонност да се отпускат и затова е важно да подсигурим и дори да засилим ангажираността и продуктивността на служителя. Няколко важни послания, които трябва непрекъснато да предаваме не само на новопостъпилите хора, са: "Радваме се, че си част от нашия екип", "Твоята работа е важна и значима", "Ти си част от страхотна организация и те очакват много възможности за развитие".

Не казвам да използвате точно тези фрази и да ги повтаряте по начин, който може да прозвучи и фалшиво. Идеята е да предавате това послание по ваш си начин – с коментар, с действия, с отношение. Важното е служителят да усеща, че е желан, че работата му се цени и че самият той има възможности за развитие в компанията.

В L’Oreal например имат разработена двегодишна програма за нови служители, която включва обучения и дискусии, срещи с ключови служители, опознаване на продукти и отдели чрез посещения на място и следене работата на колеги.

Какво не трябва да забравяте
Приобщаването на нови служители отнема доста време. Изисква се предварително планиране и постоянни усилия и не е нещо, което се случва, когато и ако остане свободно време в деня на мениджъра. За целта е важно да се изгради и цялостна стратегия. Това, което можете да направите, е да сформирате екип, който да се занимава с новите служители – да изготвя програмата на въвеждане, отделните фази и техните цели и следи за изпълнението им. Полезна практика е и да назначите ментор на всеки новопостъпил - дългогодишен служител, към когото новият човек може да се обръща с въпроси от всякакъв характер.

Изгответе план за развитието на новия си служител и синхронизирайте с него изпълнението му, създавайки му чувство на очакване и възможности. И не на последно място – за успешната интеграция е важно и да разберете интересите на човека и да го свържете с хора с подобни хобита от екипа или от други отдели.

Най-важната цел на организационната социализация е новият член на екипа да се чувства приветстван, подготвен и подкрепен. Това води до по-висока ангажираност към компанията и съответно новият служител се старае да бъде по-ефективен и продуктивен. Последното пък от своя страна е важно не само за бизнес резултатите, които гоните, но създава усещане за успех и удовлетворение. А именно тези фактори са в основата на задържането на служителите. Тези, без които няма как да съществува и бизнесът ви.

Снимка

 

Виктория Чучумишева е HR специалист в софтуерната компания "Ментормейт България", където отговаря за всички вътрешни процеси, инициативи и събития, включително въвеждането на нови служители. Специализирала е в подбора на персонал в компаниите "Булуърк" и "Ексес софтуер". Завършила е магистратура "Бизнес развитие – управление на човешките ресурси" в СУ "Св. Климент Охридски". Интересува се от каузи за подобряване на образованието и в момента доброволства в проект, насочен към професионалното ориентиране на младите хора - "ABLE ментор".


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly