С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Намери си мениджър

Четири успешни подхода за търсене на висококвалифицирани служители
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Обичайно по това време на годината в компаниите се провежда трескав процес по оценяване на индивидуалното представяне на служителите. Това е времето на множество индивидуални срещи между мениджърите и представителите на техните екипи, на които се коментират изпълнението на ключовите професионални индикатори за изминалата година. Това е време за даване и получаване на двустранна обратна връзка, време за получаване на годишните бонуси и време, което често е съпътствано и с промени в мениджърския състав.

Независимо дали тези промени са планирани или неочаквани, дали са инициирани от работодателя или от самия служител, компаниите са изправени пред едно голямо предизвикателство – как да намерят нов мениджър, който по възможно най-бързия начин да заеме свободното място, без това да се отрази на резултатите, на екипа и на отношенията с клиентите.

Има няколко подхода, които могат да се приложат успешно в такива ситуации, като всеки от тях крие своите рискове.

#1 Вътрешното повишение
Най-разпространеният и може би най-очакван подход при назначаване на нов мениджър на екип е провеждането на вътрешен подбор в комбинация с център за развитие за свободната позиция. Ако в компанията има необходимост да се реагира по-бързо и не се разполага с време за провеждане на целия процес по подбор, тогава съвсем логично е позицията да се заеме от този служител, който е бил развиван и обучаван като наследник на предходния мениджър.

Предимството в този подход е, че служителят вече познава стратегическата визия на компанията, финансовите й цели, корпоративната култура, особеностите на екипа и трябва единствено да насочи усилия в новите си отговорности.

Недостатъкът на вътрешните повишения е, че най-вероятно на новия мениджър ще му се наложи да вложи повече енергия и време в доказването си пред досегашните си колеги, с които до момента са работили на едно и също йерархично ниво. А в случай че компанията има желание да промени статуквото и да поеме в напълно нова посока, тогава определено не може да се очаква изцяло различен подход в начина на работа на заместника на предишния мениджър.

#2 Вътрешните препоръки
Много от компаниите разчитат на препоръка на кандидати от настоящи служители. В този случай обикновено са предвидени стимули за препоръчващите - парични или морални.

Предимството на вътрешната препоръка е, че няма по-добра реклама за работодателя от тази на доволните служители. Когато те са удовлетворени от условията на работа, атмосферата, екипа, заплащането и инициативите, които компанията провежда и реализира за служителите си, тогава неминуемо квалифицираните служители ще привлекат други съмишленици.

Невинаги вътрешните препоръки са ефективен начин за привличане на висококвалифицирани служители. Има опасност HR екипът да се окаже с неподходящи кандидатури, препоръчани от служители, които в най-общия случай просто са поели ангажимент да препратят CV-то на търсещите работа съсед или бивш съученик към "онези от ейчара".

#3 Директно търсене чрез външна компания
Това е метод, който изисква директен контакт с идентифицирани от консултантите специалисти от специфичен бранш или дори конкретна компания, която представлява интерес за работодателя.

Предимството на този подход е, че компаниите спестяват време и ресурс в търсенето на кадри и получават завършен кратък списък с идентифицираните кандидати, които в най-голяма степен отговарят на изискванията и личностните специфики за позицията. Тези кандидати вече са преминали през няколко етапа на интервюта, подложени са на различни тестове за техническите компетенции за позицията и единственото, което следва да предприеме работодателят, е да се срещне с тях и да избере кого да назначи на работа.

Недостатъкът на този подход е, че работодателите не получават пълната информация за цялостната картина на всички потенциални кандидати и техните профили, което за щастие е напълно избегнато при следващия подход.

#4 Executive Search подход
Все повече компании започват да прилагат този подход, който се използва не само за средни и висши ръководни позиции, но и за по-специфични експертни длъжности. Подходящ е и за намиране на нов служител при напускане на ценен кадър, планирано пенсиониране или навлизане в нови пазари.

При този метод се осъществява дискретна връзка с таланти, работещи за конкурентни компании или за други бизнеси. Също така се провеждат индивидуални срещи с кандидатите, при необходимост се включват психометрични тестове и задължително се търси директна обратна връзка от предишни работодатели и клиенти.

Цялостното проучване и осъществяване на всички етапи от метода за подбор на висококвалифицирани служители (Executive Search) може да отнеме около 8 седмици – време, с което работодателите понякога не разполагат, което и е основният недостатък на този подход. За сметка на това основното му предимство е, че позволява на компаниите да проучат конкуренцията, както и да се запознаят подробно с профилите на потенциалните професионалисти, отговарящи на идентифицираните бизнес нужди. Покрай тези данни получават полезна информация и за йерархията, вътрешните тенденции в съответния бранш, нивата на заплащане, постигнати резултати и прогнози за продажби и бюджети. Във всички случаи независимо кой подход изберат, компаниите трябва много внимателно да го съобразят с целите, които са си поставили, типа специалисти, от които имат нужда, и специфичните характеристики на позицията, за която наемат.

Снимка

 

Румяна Николова е консултант по подбор на управленски и експертни кадри или т.нар. еxecutive search в "Адеко България". Тя има повече от 7 години опит в областта на човешките ресурси, както и в директните продажби. Присъединява се към компанията през 2012 г. и води проекти по подбор на висококвалифицирани кадри от среден и висш ръководен персонал в бизнес сектори като бързооборотни стоки, телекомуникации, финанси и фармация. Тя е и сертифициран кариерен консултант по методологията на американската компания Lee Hecht Harrison.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly