С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Седемте (смъртни) HR гряхa в интервюто за работа

Или как не трябва да правите подбор на нови колеги
Share Tweet Share
Снимка

 Автор: Михаил Вълканов

13 без 5. Стоя в приемната и чакам г-жа Петрова да ме посрещне за интервю.

Оглеждам дипломите и снимките на стената, слушам коментарите на преминаващите служители. 13:17 ч., докато рецепционистката се усмихва притеснено и ми се извинява за закъснението, г-жа Петрова влиза в офиса и ми обяснява, че са им "забавили обяда в близкото бистро". Това вероятно трябва да се смята за "разчупване на леда". Но на мен ми прилича повече на първото петънце върху работодателската марка на фирмата.

Дори не предполагам, че това е само началото. Госпожа Петрова скоро ще ме преведе през 7-те кръга на ада и ще извърши всички възможни "грехове", които може да допусне един "професионален" специалист по подбор.

Леност
Какво става, когато интервюиращият не се е подготвил за срещата?

Влизаме в напечена от слънцето зала, сядаме и започваме. Защо ли облякох риза с дълъг ръкав? Етикетът си е етикет, но горещината и липсата на климатик – непоносими. След безкрайното обяснение на г-жа Петрова коя е компанията отговарям надълго и нашироко на клишираното запитване "Какъв е вашият опит". Ужасно ми се пие вода, но дали е удобно да си поискам? Налага се да преразказвам CV-то си, защото явно никой не си е направил труда да го прочете. Започвам да се изпотявам отново, но този път не от непоносимата жега, а от вибриращия есемес в джоба, че ми остават 5 минути до изтичане на времето за паркиране в синя зона.

А как трябваше да бъде:
- Подготвена обстановка - зала с подходяща температура и осигурена освежителна напитка, започване точно навреме.
- Интервюиращият предварително е прочел документите на кандидата, запознал се е с присъствието му в интернет пространството (блогове, по преценка - социални профили, публикации и др.) и референциите му.
- Още в началото на срещата се задава и нейната рамка - продължителност, етапи и цел на разговора.

Надменност
Защо се поставят правила на срещата? Какво е интервюто: преговор, изпит, разпит или изграждане на мрежа от бизнес контакти?

Г-жа Петрова ме стъписва, когато рязко обръща разговора на "ти". Седи срещу мен и "стреля" въпроси като на разпит. Присвива очи и отбелязва отговорите ми в предварително подготвена бланка. Притеснено се оглеждам за детектор на лъжата. На въпроса "Имаш ли слаби страни" твърдо обръщам всеки минус в плюс. Че кой ще каже, че има слаби страни? Мисля, че трябва да ме наемете, и няма да се "пазаря" за това!

А как трябваше да бъде:
- Правила за водене на срещата - в началото на разговора се определя формата на обръщение, търси се позволение да се водят записки или да се използва професионален жаргон, иска се извинение, ако се наложи интервюто да бъде прекъснато, и т.н.
- Правила за задаване на въпросите - за да не получавате "социално желателни" (нагласени да се харесат от интервюиращия) отговори, не задавайте насочващи въпроси и затворени въпроси (на които се отговаря само с "да" или "не").
- Правила за смисъла на срещата - интервюто не е изпит, не е разпит. То е опознавателна среща, на която двете страни търсят допирни точки, и преговор за напасване на интереси. То е възможност да научат нещо ново една за друга и да изградят мрежа от бизнес контакти. Днес интервюираният е кандидат, утре може да е ваш интервюиращ, партньор, ключов клиент.

Гняв
Как се управлява "деликатна" информация?

Идва ред на темата за напускането на предишната работа. Всеки път "кипвам", като се сетя за осигуряването на минимална заплата, когато теглех заем за жилище, за шефа г...з, който не знаеше какво прави, но беше брат на съоснователя на компанията. Или за секретарката Мис Варна, която, без да владее друг език освен български, стана завеждаща международни пазари. Но за миналите работодатели – "или добро или нищо"! Усмихвам се, поемам дълбоко дъх и избълвам стандартните клишета, че "след следването това възнаграждение не ми е покривало разходите за квартира", че "имаше съкращения при кризата в 2008 г." и "че към този момент в компанията нямаше повече възможност за развитие. 3:0 за мен.

А как трябваше да бъде:
- Коментират се възможности, а не ограничения (проективни техники) - вместо да се пита кандидатът какво не е харесал при предходен работодател, се търси информация какво ново предизвикателство го е привлякло в следващия.
- Обсъждат се културни нагласи, очаквания, потенциал за развитие (интервю за потенциал), знания и умения (компетентностно интервю).
- Коментира се дали това е най-подходящият (не най-добрият!) кандидат за настоящия състав на екипа, наличните проекти, етапа от развитие на компанията, скоростта на учене на самия кандидат спрямо възможностите за развитие в организацията.

Похот
Трябва ли да се задават лични въпроси?

На молбата ми да се конкретизира въпросът "Омъжена ли си" получавам отговор: "Как ти се струва това да придружаваш денонощно управителя на фирмата в командировки при сключване на международни сделки и да си му на разположение?" Може би съм безнадежден идеaлист, но не виждам свещената връзка на брака с международните сделки. Плахо ми се прокрадва въпросът дали в такива ситуации следва да сезирам конкретна служба за сексуален тормоз и коя. Защо просто не ме попитаха дали при предишни работодатели съм пътувала по работа, колко чести са били командировките и как съм се чувствала спрямо моето разбиране за "често" пътуване?

А как трябваше да бъде:
- Интервюиращият следва да избягва теми като сексизъм, расизъм, ейджизъм, неравностойно положение, хомофобия, религия.
- Той трябва да се въздържа от обсъждане на личностни характеристики. Коментират се действия, факти, резултати. Удачно е да се задават поведенчески (базирани на предишен опит на кандидата) и ситуативни въпроси (базирани на хипотетична или реална работна ситуация в компанията).
- И да избягва фамилиарно отношение - макар тенденциите в официалната комуникация да разрешават бързата смяна на обръщението "вие" с "ти", добрият професионален тон все още изисква да не се преминава определена граница на близост и да не се влиза без разрешение в личното пространство на кандидата.

Чревоугодие
Защо, извадени от контекста на обяснението, някои въпроси изглеждат безсмислени?

"Имаш ли някакво хоби", небрежно подхвърля г-жа Петрова. В наши дни при поколенията Y, Z границите между работа и хоби са все по-размити и мога да разбера защо ми задават този въпрос. Но допреди няколко години се питах как ли ще реагира интервюиращият, ако отговоря с контравъпрос "Как в компанията би се приела ситуацията, че съм професионален сърфист и поне месец къмпингувам на тренировъчен лагер в Таваруа, Фиджи, за състезания?" Така де, няма само те да ме изпитват!

А как трябваше да бъде:
- Винаги трябва да се дава достатъчен контекст на ситуативните въпроси и да се обяснява защо се задават, за да не звучат странно и откъснато от действителността.
- Задължително е да се посочва кога е използвана художествена измислица в казусите за изследователските цели на интервюто, за да не пострада работодателската марка на компанията.
- Важно е да се следи невербалната комуникация на кандидата и да му се дава възможност да си "поема дъх" по време на интервюто с по-леки въпроси.

Снимка

Интервюиращият трябва да е професионалист и да избягва оценъчни коментари по време на интервюто.

[Shutterstock] 



Завист
Защо не се задават клиширани въпроси, на които кандидатите имат вече "подготвени" отговори?

"Къде се виждаш след 5 години", пита ме госпожа Петрова след направен от нея коментар, че джоб хопър (от англ. job hopper, човек, който често сменя работата си - бел. ред.) като мен има късмета да попада в браншове с високо търсене на професионалисти с моя профил. Класика! "Уникално" е да те попитат това пред твоя бъдещ мениджър. Какво очаквате да ви отговоря? Хайде, няма да ви разочаровам: "Виждам се на стола на шефа на моя шеф."

А как трябваше да бъде:
- Интервюиращият трябва да е професионалист и да избягва оценъчни коментари по време на интервюто. Всяка негова оценка определя стила на следващите отговори от кандидата, който в повечето случаи е дошъл, за да бъде харесан за работна позиция.
- Човекът, който провежда интервюто, трябва да е визионер и да консултира кариерно кандидата за съвпадението на неговите темпове на развитие спрямо скоростта на развитие на компанията. Показването на грижа към кандидата е сигурен сигнал за него, че работодателят не е обикновен експлоататор, а партньор.
- Водещият интервюто трябва да бъде адаптивен и да използва различни типове интервюта, за да получи най-точна представа за кандидата - индивидуално, групово и панелно (с различни специалисти от компанията); традиционно, ситуационно и поведенческо; в среща на живо, телефонно и видео; стрес интервю, компетентностно и за потенциал.

Алчност
Как се "затваря" интервю, за да не си губим времето взаимно?

Настъпва моментът да говорим за пари. Ако си поискам малко – ще решат, че нямам увереност в уменията си, а ако искам повече - че съм алчен кандидат... Да кажеш или не конкретна сума – това е въпросът! Ако отговоря без конкретика, дали ще започнат да ми задават смешните въпроси за проучване на "нагласи" от рода на: "Кое е по-важно за теб – работата или колко ти плащат за нея?" Нима няма да ме вземете на работа, защото ми трябват пари да помагам на безработните си родители? Или може би ще искате да ви плащам за удоволствието да работя това, което харесвам?

А как трябваше да бъде:
- Трябва да се спазват обещанията, дадени в началото на разговора - да не се излиза от определеното време за интервю и да се даде възможност на кандидата да зададе своите въпроси. От тези въпроси интервюиращият може да научи много ценни неща за човека срещу себе си.
- Важно е да се спазва правилото за даване на обратна връзка - да се каже на кандидата кога може да очаква информация от интервюиращия и какви са следващите етапи от подбора. Не трябва да се забравя, че обратната връзка е двустранна – кандидатът следва да бъде попитан на какъв етап е при участия в конкурси за работа и да бъде помолен да информира интервюиращия, ако получи друго предложение, за да може компанията да реагира подобаващо.
- Гледайте на интервюто като на преговори в стил "печеля - печелиш". Всяка от страните трябва да е доволна от направената "сделка" - умения срещу пари. Но ако не се говори за пари – това няма как да се случи. По време на интервюто трябва да се проучи какво мотивира кандидата и да се помисли какви пакетни предложения може да си позволи компанията. Корпоративните ограничения в нивата на заплащане лесно се компенсират с допълнителен отпуск, финансиране на международна програма за обучения, служебен автомобил, ваучери за спорт и отдих и др.

Първородният грях
Може ли интервюто да бъде флашмоб реклама на работодателската марка?

"Имате ли въпроси?"
Да, и той е само един: Защо след всичко това да ви стана служител?

А как трябваше да бъде:
"Имате ли въпроси?" Да, и той е само един: Страшно ми харесвате, кога мога да започна работа за вас?

Единственото хубаво в тази история е, че всички събития не са се случили в рамките на едно и също интервю за работа. HR "специалисти" като г-жа Петрова обаче има. И ако се припознаете в образа й или дори и само в една от неговите страни, моля, вземете си и нужната поука.
Снимка

 

Светлана Вълева е мениджър с над 13 години опит в управлението на проекти, процеси и хора в ИТ и гейминг индустрията, фармацията, консултантския бизнес, търговията и производството. Сред компаниите, в които е работила, са "Ексес софтуер", "Санофи-Авентис", "Алтекс груп Румъния", "Данон", "Петрол холдинг" и "Италчименти груп". През 2015 г. тя беше обявена за HR на годината в Европа от Европейската асоциация за управление на хора. Тази година получи и отличие от Българската асоциация за управление на хора (БАУХ) за консултантския й проект, свързан с развитие на уменията за водене на интервюта. Впоследствие беше избрана и за член на управителния съвет на БАУХ, където е и ръководител в менторската програма на браншовата организация и член на Сертификационния съвет за професионалните стандарти по човешки ресурси в страната.

Светлана Вълева има две магистърски степени - Ехесutivе МBА и "Трудова и организационна психология" и две бакалавърски - "Бизнес администрация" и "Психология", както и две специализации - "Групов психодинамичен тренинг" и "Геймификация".


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly