С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Когато 2+2=5

Няколко техники за измерването на ефективността на екипите в една компания, които няма да преобърнат бизнеса, но със сигурност ще помогнат за добрите резултати
Share Tweet Share
Снимка

 Автор: Михаил Вълканов

Работата в екип най-често е синоним на хармония и високи резултати, но понякога зад тези думи може да се крие и негативен смисъл. Действително, когато става въпрос за съвместни усилия на хора с различен опит и характер, постигането на компромис дори по отношение на задачите не е лесна работа. Но дори когато екипът или работната група са в отлични отношения и имат добра комуникация, няма гаранция, че те ще изпълнят задачите си отлично или че ще бъдат ефективни, макар и шансът да е по-голям.

Затова HR специалистите добре знаят, че сформирането на добри екипи е може би най-ключовото нещо за успеха на една компания. А измерването на ефективността е важно за фирмата, защото резултатите й са продукт на екипната работа.

Важно е обаче, да се прави разграничение между измерване на ефективност на екипа и оценка на съвместимостта на хората. Докато първото се преценява според резултатите, второто се измерва чрез чисто психологически методи. Стилът на работа влияе върху ефективността. Колкото по-добре се разбират хората в един екип, колкото повече си пасват като характери и се допълват като начин на работа, отношение към работата и компетенции, толкова по-висока е ефективността.

Ефект(ивност) в България

Повечето компании в България измерват ефективността на екипите си и съвместимостта на хората в тях, без да използват външни консултанти. Това се дължи на различни причини, сред които са не само свитите заради кризата разходи. "Някои фирми работят по проекти, в които има ясно дефинирани цели и стандарти за качество на продуктите или услугите. В такива случаи ефективността (индивидуална или не) се измерва чрез достигане на тези стандарти", обяснява Светослав Богатинов, директор Човешки ресурси в AII Data Processing.

Все пак за оценяване на екипите бизнесът разчита на външни (консултантски агенции в областта на управлението и човешките ресурси) или вътрешни сили (HR отдел), а техниките, които се използват, са многобройни и далеч не се изчерпват само с психологически профил за определяне стила на работа на някой служител или съвместимост между колегите. Необходимото време за изготвяне на оценка и план за действие за подобряване на ефективността на екипа е между седмица и месец.

Паулина Георгиева, директор на консултантска агенция Таурус консултантс, споделя, че очакванията на клиентите най-често са свързани с тимбилдинги - "получавали сме запитвания за провеждане на тимбилдинги (чиято основна задача е именно да се подпомогне създаването на екип) с очакван доклад за оценка на ефективността", казва тя. Що се отнася до оценителите, тя вярва повече в обективността на външната оценка. "При нея спомага и обстоятелството, че участниците имат по-голяма степен на доверие към външния консултант, приемат го като непредубеден оценител. Полезно е и работодателят да има разбиране за груповото взаимодействие и да търси начини за подобряването му", обяснява Георгиева.

Работна група vs. екип

За да обясним разликите в измерването на ефективността обаче, трябва да обясним разликите между работна група и екип. За тях разказва Жени Георгиева от консултантската организация Talentlink. "В работната група става дума за индивидуален принос, а ефективността е сбор от индивидуалните цели, отговорности и усилия. В екипа има взаимна освен индивидуална отговорност", обяснява тя. За да се сформира екип обаче, трябва да има доверие именно защото поетите ангажименти са взаимни. По думите на Георгиева има няколко вида екип – псевдо, потенциален, истински и високопредставящ се.

Всеки вид има различна ефективност, като последните два са това, към което се стреми всяка организация. Техниката за оценка на ефективността на екипите включва диагностика чрез събиране и анализ на информация, а след това и изготвяне план за действие. Събирането на информация най-често става по метода на персоналното интервю. Въпросите, които се задават, измерват различните видове умения на членовете на екипа, дали той може да се организира бързо и лесно, единен ли е начинът, по който хората работят, взаимоотговорни ли са за екипната цел.

Пионер, networker или иноватор

Сред най-популярните, а и познати в България, практики за измерване на ефективността са assessment центровете и одитите на екипи. В първия вариант задачата е предварително да има създаден профил на екипа и неговите компетенции, а след това чрез симулации на казуси, ролеви ситуации, личностови тестове и интервюта да се свали "реалният" профил на екипа и да се съпостави с "идеалния". Така може да се установи дали членовете му взаимодействат ефективно, как стигат до решения, допълват ли се личностните профили на участниците и какви компетенции липсват.

"При одита на екипа ние ползваме системата Thomas International, която също е основана на идентичен подход - предварително двама от лидерите (примерно CEO и пряк ръководител екип) попълват заедно въпросник, с който се установяват желаните характеристики на екипа, чието наличие предполага, че се постигат максимални работни резултати", казва Паулина Георгиева от Таурус консултантс. Въпросите са свързани с наличие на подкрепа в екипа, процедурност и систематичен подход, мотивация, креативност, свобода на взимане на решения, ориентация към качество, наличие на конфликти, стрес и пр.

След като системата (специално разработен софтуер) генерира идеалния профил на екипа, останалите негови членове попълват същия въпросник и ясно се виждат разминаванията между желана и реална екипна култура. Системата позволява също така чрез друг въпросник да се види дали сред членовете на екипа има хора с нужните профили -  пионер, networker, иноватор и идеалния екипен лидер. Това са лидерски роли, които задължително трябва да присъстват в един екип. Одитът на екипа дава като резултат неговите силни страни, реакцията му към промяна, най-подходящия лидер, ценности на екипа и неговите ограничения.

Взаимоотношения, а не компетенции

Все пак в най-масовия случай, когато става въпрос за ефективност на един екип, се оценяват неговите компетенции, а не взаимоотношенията между членовете. Последните могат да бъдат изследвани или анализирани чрез т.нар. организационни констелации. Това е система, която е основана на метода на психодрамата и е сходна със системата на семейните констелации. Изключително интересна е и работи само с отношения в екипите, може да разнищи проблеми в екипа, които са дълго потискани, и да доведе до оздравителен резултат. "Много често неефективността на екипите е свързана с липсата им на емоционално здраве, а не с липсата на компетенции. Считам, че това е посока, в която е време работодателите да се замислят повече", казва Паулина Георгиева.

Отскоро в България е представен и методът Team Sociomapping, който дава оценка за сегашните и оптимални взаимоотношения в един екип. Моделът е разработен в Чехия и в момента се прилага при симулирането на космически полет до Марс на Европейската космическа агенция (ESA). Участниците в експеримента прекарват в изолация от външния свят и други хора 520 дни. Отношенията им като екип също търпят динамика. Методът е приложим за екипи с не повече от 30 - 35 души. Те отговарят на онлайн анкета с осем въпроса, свързани с комуникацията им с останалите.

"Приложим е в четири случая: за формиране на екипи, за анализ на актуалното състояние на комуникацията в екипа, за измерване на ефективността от работните взаимоотношения, и за улеснено взимане на решения и стратегия", разказва Тодор Тодоров, управител на консултантската Develor, която има правата за Sociomapping за България. Уникалното на тази техника е математическата й точност и изготвянето на визуализация, която напомня топографска карта. В нея членовете на екипа, които комуникират най-много с другите, са на най-високо и най-централно положение, а изолираните са в периферията и на ниско. Тодоров обаче разказва, че няма лоша позиция. Например от IT специалистите не може да се очаква да са в позиция на най-силни комуникатори. "Има реално и желано положение, а дали е добро или лошо зависи от политиката на компанията", заключва той.

И дори и идеята за измерване на ефективността на екипите да е последното нещо, за което мениджърите биха се сетили, те трябва да са наясно, че такава оценка никога няма да навреди. Още повече във време на динамични промени, оптимизации и преструктуриране, които не подминават нито една компания днес. Тези промени често водят след себе си и нови екипи, което пък означава нови изпитания за ефективността. Не само за хората, но и за бизнеса.

По темата работи и Ангелина Генова

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly