С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Изкуството на уволнението

Българските работодатели обикновено изплащат от 1 до 6 работни заплати при съкращаване на служителите си – доста по-малко от други държави в Западна Европа, показва проучване на Deloitte.
Share Tweet Share
Снимка

 Автор: Михаил Вълканов

"У-вол-не-ние-ееееееееееееееее!", крещят радостни и леко подпийнали абитуриенти. И никак не осъзнават, че само няколко години по-късно може да се наложи да разберат и другото значение на думата, от което може пак да искат да се напият, но определено не и от щастие.

През последните години почти няма фирма, която да не е съкратила персонала си до критичния минимум, а това, че някой някъде уволнява, се превърна в нещо нормално и естествено. Добрата новина е, че вече почти няма откъде да се реже. А лошата, че все пак и през 2013 г. ще има хора, които ще изпитат в първо лице какво означава да останеш без работа.

И все пак и уволнението е "изкуство", в което има и някои основни правила. А познаването на особеностите им създава по-голяма сигурност и по-малко стрес и за служителя, и за работодателя.

Лесно ли е да уволняваш?


"Не", категорични са експертите по човешки ресурси. Работата е свързана с хора и емоции, не е лесно да уволняваш хора, които преди време си наел. "Не", казват и юридическите специалисти. Това е процес, който е свързан с немалко законодателни условности.

И все пак някъде е лесно. Като например в Белгия. Там законодателството разрешава освобождаването на служители дори и да не се посочва основание за това, казва Екатерина Сулева, мениджър "Правни услуги" в "Делойт България". Компанията наскоро публикува второто си проучване на законодателните практики, свързани с уволненията в 25 държави в Европа. А някои от акцентите в него определено звучат любопитно.

Според проучването българското законодателство например е по-близо до правната уредба в държавите от Централна и Източна Европа (ЦИЕ), където има повече и по-формални правила за работодателите за разлика от по-свободния режим в западноевропейските държави. Но все пак тук уволнението излиза и по-евтино за работодателя, ако сравняваме разходите му за обезщетения с тези, които се изплащат в други държави. 

Колко струва едно уволнение


Най-често българските работодатели заплащат като обезщетение за уволнението между 1 и 6 работни заплати, отчитат от компанията. Като в бройката влизат и заплатите за периода на предизвестие или обезщетението за неспазено предизвестие. "По показател "разходи" страната ни се доближава до държавите от ЦИЕ, където освобождаването на служител струва около 2.5 пъти по-малко в сравнение със Западна Европа.

Това, разбира се, може да бъде обяснено с разликата в икономическото развитие в тези региони и преживените трансформации в последните две десетилетия", коментира Стамен Янев, старши мениджър "Правни услуги" в "Делойт България". Проучването обхваща броя на изплащаните заплати, а не абсолютния размер на получената сума. А ако тя се използва като показател, България определено щеше да е някъде в дъното на класацията по обезщетения при уволнение, т.е. разходи за работодателя.

По-малък брой заплати се изплаща при уволнение с предизвестие, което е провокирано от ситуации, предвидени в Кодекса на труда (КТ), като например закриване на предприятието, съкращаване на щата и т.н. Над 4 заплати обикновено се дават при прекратяване на трудовия договор по предложение на работодателя, преди всичко в случаите, когато той не иска да влоши отношенията си със служителя, обясняват от "Делойт". Това е един вид прекратяване на трудовите взаимоотношения по взаимно съгласие, но с обезщетение.

Според проучването на "Делойт" "най-скъпите" държави за уволнение на служители са Италия (където може да се стигне до изплащането на обезщетение от над 30 заплати), Белгия (до около 25 заплати), Испания (до около 20 заплати) и Норвегия (до около 12 заплати).

Да си спестим разходите


Естествено има и случаи, в които работодателите търсят варианти за "спестяване" на разходите за обезщетения. "Например някои карат служителя да подпише документ, че прекратяването на договора е по взаимно съгласие, или пък сам да си подаде молба за напускане, а не да бъде уволняван", дава примери Елена Тодорова, оперативен мениджър подбор на персонал в Manpower.

Има и добри практики, които обаче са свързани основно с големи компании, които например уволняват служителите си, но им предлагат възможност за кариерно консултиране или им съдействат за намирането на нова работа, т.нар. outplacement. Наскоро имахме подобен случай с компания от технологичния сектор, казва Тодорова.

"Смятам, че работодателите, особено големите международни компании, са коректни и спазват законодателните изисквания по отношение на изплащането на обезщетения при уволнение. Прилагането на някакви хитрости "на дребно" обикновено предизвиква реакцията на служителите и те подават сигнали за проверки от страна на инспекцията по труда или дори завеждат съдебни искове срещу работодателя", казва тя. 

Най-важният въпрос: Защо?

България, подобно на Чехия и Словакия, прилага много стриктен подход по отношение на мотивирането на уволнението, констатират от "Делойт България". Работодателят е обвързан от точно регламентирани в КТ основания за уволнение. Този подход се отличава съществено от законодателните решения в повечето държави, участващи в проучването.
 
Въпреки че във всички европейски държави работодателите са задължени да мотивират уволнението, подходът най-често е чрез общо очертаване на основанията за това, коментират експертите. Тук Белгия се откроява като различния пример. Правилата в страната предоставят гъвкавост за бизнеса заради възможността за уволнение без посочване на основание, както и без изискване за спазване на формални процедури, посочва Екатерина Сулева.
 
"Според нашите наблюдения, които не са представителни, в България най-често причините за уволнение са свързани или с намаляване обема на работа, което изисква някакво съкращаване на работната сила, или с конкретните качества на служителя - когато няма покриване между очакванията на работодателя и това, което служителят демонстрира", коментира тя.
 
Предизвестия и защита

В България предизвестието за прекратяване е задължителен реквизит на трудовия договор и е еднакво за работодателя и за работника/служителя, отчитат от "Делойт България". То се уговаря между страните в законово определените граници от 30 дни до 3 месеца. Изключение правят срочните трудови договори, при които е фиксирано на 3 месеца или до края на срочния договор. Проучването показва, че така определената продължителност е в границите на средното за Европа.
 
Сулева отбелязва и една съществена разлика между българското законодателство и това в повечето европейски държави, където продължителността на трудовото правоотношение се отчита като фактор при определянето на срока на предизвестието за уволнение.
 
Българското законодателство предвижда и защитни правила по отношение на определени категории работници и служители. Най-сериозна защита получават бременните служителки (които могат да бъдат уволнени само на определени основания) и служителите в отпуск поради бременност, раждане и осиновяване (които могат да бъдат уволнени само поради закриване на предприятието), отбелязват от "Делойт България". По този показател нашето законодателство е в синхрон с тези на останалите участващи в проучването държави, казва Ивелина Банкова, старши консултант "Правни услуги" в компанията.
 
Какво да очакваме през 2013 г.

"Най-масовите уволнения бяха по-скоро през 2010-2011 г., когато пазарите се преструктурираха и намаляваха разходите си за сметка на служителите. През 2012 г. те бяха по-малко, колкото да бъдат "орязани" и малкото останали излишни или неподходящи кадри. Затова очаквам уволненията през 2013 г. да са по-скоро продължение на тенденцията от 2012 г., отколкото нова сериозна вълна", коментира Елена Тодорова.

Според нея, ако има съкращения на служителите, те ще са най-вече в големите държавни предприятия, които все още се преструктурират, като например БДЖ и "Български пощи". Застрашените от уволнение групи и през 2013 г. ще са хора, които имат ниска квалификация и образование или са неприспособими към новите, по-комплексни изисквания на работната среда, смята тя.

Особености на уволнението


Сигурно си спомняте филма Up in the Air, в който работата на главния герой на Джордж Клуни беше да уволнява служители. Професия, която в България все още се смята за екзотична. А и експертите не препоръчват подобен подход, макар че компаниите, които имат профилирана дейност в сферата на човешките ресурси, казват, че имат и подобни казуси.

Подобна външна експертна намеса все по-често се използва при масови уволнения или outplacement на служители. От "Делойт България" пък разказват, че им се е налагало да играят роля на медиатор между двете страни. В конкретния казус работодателят стои в едно помещение, а служителят - в съседно, докато експертите се намесват като посредник в търсене на изход, който да е взаимно приемлив.

"В подобни случаи след приключване сме получавали чисто човешки благодарности и от двете страни за това, че сме им помогнали да запазят добрия тон и всеки да си тръгне удовлетворен", казва Сулева за опита от подобен подход.

"Препоръката ми е уволняването да не се извършва само от служител в отдел "Човешки ресурси", а това да става съвместно с прекия ръководител на лицето, т.е. да участва и мениджърът, който най-добре познава работата му, а не просто от експерта, който отговаря в някои случаи и за стотици хора в една компания и поради тази причина няма как да познава добре всичко в детайли", казва Тодорова от Manpower. Тя препоръчва разговорът да е личен и на живо, а не по телефона, електронната поща или чрез конферентна връзка.  

"Предварително е добре да се подготвите и да си структурирате какво ще кажете на служителя, как, с какви думи, както и да сте готови за негативни реакции, плач и т.н.", казва Тодорова. "Ако сметнете за добре, благодарете на служителя за работата му досега и задължително се опитайте да запазите добрия тон и добрите отношения с него, макар и да се разделяте", допълва тя. 

И все пак по-добрата раздяла с работодателя винаги е в случаите, когато това е осъзнато и доброволно решение от страна на служителя. Защото никой не обича уволненията, дори и героят на Джордж Клуни, който е майстор на това "изкуство". Може би само абитуриентите. Докато не започнат да работят.

Особености на българското законодателство

Видове уволнения

- с предизвестие
- без предизвестие.

Основания за уволнение
Основание за уволнението с предизвестие може да са: закриване или преместване на предприятието, съкращаване на щата, липса на професионална квалификация.

Основание за уволняването без предизвестие може да са: при дисциплинарно уволнение, въз основа на административен акт или съдебно решение (например служителят е лишен с присъда или по административен ред от право да упражнява професията или да заема длъжността, за която е назначен).

Период на предизвестие
-       съгласно уговореното в трудовия договор между работодателя и служителя (предизвестие от 30 дни до 3 месеца)
-       при срочен договор – предизвестието е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.

Документи
-       писмени документи (заповед, споразумение със служителя и т.н.)
-       причините за уволнението трябва да бъдат  посочени в документите.  

Допълнителни изисквания за валидност на уволнението
В някои хипотези (например при уволнение поради намаляване на щата) работодателят е задължен да извърши подбор.

Защита от уволнение
 
-       по време на бременност и след бременност до навършване на 3-годишна възраст на детето
-       за трудоустроени лица или такива, които страдат от определени заболявания
-       по време на отпуск
-       на представители на работниците и служителите
-       на членове на синдикалното ръководство на предприятието
-       членове на работнически съвети и други комитети, свързани с представителството на служителите в компанията.

Правни средства за защита на служителите
Завеждане на съдебен иск, ако лицето смята, че е неправомерно уволнено.

Обезщетения при прекратяване на трудов договор

Обезщетение от минимум 4 брутни работни заплати (приложимо в конкретна хипотеза на прекратяване на трудовия договор).
Работещите могат да получат различни обезщетения, от които най-често срещани са такива за неизползван платен годишен отпуск, за неспазване на периода за предизвестие, в определени случаи – за оставане без работа, и др.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly