С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Не ви наехме, защото...

Защо обратната връзка при подбор на служители е важна и няколко съвета как да я давате ефективно
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Кандидатствате за работа, която много ви допада. Явявате се на интервю. После с вълнение очаквате резултатите. Минават няколко седмици, но нямате никакъв отговор. Накрая съвсем случайно научавате, че конкурсът вече е приключен и, естествено, вие не сте назначеният. Как се почувствахте? Едва ли сега се сещате за компанията с добро, едва ли бихте кандидатствал отново за друга позиция и едва ли бихте препоръчали този работодател на приятелите си.

В действителност ситуацията, която описахме, колкото и да е хипотетична, е напълно реална и дори често срещана. А нещата могат да се развият и по друг начин. Кандидатствате – канят ви на интервю – избират ви или не, но и в двата случая получавате информация за решението. Това е полезно за кандидата, но е полезно и за работодателя. В крайна сметка едно обаждане или имейл след интервю не е чак толкова трудно, времеемко или разходоемко, но пък за сметка на това е част от професионалното отношение в процеса на подбор.
 
Защо е добре винаги да даваме обратна връзка
Когато някой отговори на вашата обява за работа, това със сигурност означава няколко неща:
-  кандидатът проявява интерес към организацията ви и иска да стане част от нея
-  интересува се от позицията, която сте обявили
-  инвестирал/а е време и усилия, за да подготви документите си за кандидатстване
-  най-вероятно ще откликне на покана за интервю.

Това са достатъчно причини, заради които си струва да отделите нужното внимание на всички, които са демонстрирали уважение към вашата компания и са проявили интерес да работят при вас. Подобно отношение е особено важно във времена, в които работодателите имат сериозни предизвикателства при намирането, привличането и задържането на таланти. Затова е от значение дори и кандидатствалите, които не са били поканени на интервю, да получат обратна връзка от работодателя.

Съвременните платформи/сайтове за обяви за работа имат функции, които улесняват писмената комуникация с кандидатите. Нещо повече – по-голяма част от тях дават възможност още на етап изпращане на документите кандидатите автоматично да получат кратко благодарствено писмо за проявения интерес, както и информация за евентуални следващи стъпки. Корпоративните електронни пощи също позволяват подобна улеснена комуникация чрез предварително зададен автоматичен отговор.
 
По имейл или по телефон
Няма правило за начина, по който да се дава обратна връзка след интервю за работа. По-важно е да има такава. Като минималното изискване би следвало да се изпрати поне имейл за резултата от подбора и за решението на работодателя. Все пак на най-подходящите професионалисти, достигнали до финалната фаза на избор, би било препоръчително да се обадите по телефон. По този начин ще засвидетелствате вашето уважение към тяхната личност и експертност, както и за времето, което са отделили в процеса дотук. Освен това така ще изградите и позитивни и дългосрочни отношения, което е особено важно с оглед на бъдещи възможности за сътрудничество.
 
Цели и специфики
Независимо от това дали ще изберете да изпратите имейл, или ще се обадите по телефон, обратната връзка трябва да е позитивна, конкретна и най-важното – навременна.  Въздържайте се да правите сравнение с други кандидати от процеса или с финалиста, както и да давате негативни оценки на когото и да било от участвалите в конкурса. Отказът да получиш желана работа е деликатна тема, често може да повлияе на самочувствието на индивида и дори да го настрои негативно или агресивно към работодателя. Добра идея е, ако по някаква причина подборът се забави или дори замрази за по-дълго време, да информирате кандидатите. Това важи с особена сила за тези професионалисти, които вече са били на интервю и очакват евентуални следващи етапи. Колкото по-дълго време минава без нова информация или решение, толкова по-вероятно е неудовлетворението да расте, а мотивацията  на кандидатите да намалява. Затова управлението на отношенията с кандидатите  и техните очакванията по време на и след края на подбора са от съществена важност за всеки работодател.
 
Как да подходим, когато става въпрос за отказ на мениджър
Нерядко се налага да се дава обратна връзка на кандидати за мениджърски позиции. Това са професионалисти с доказан опит и с добро позициониране в компаниите, в които работят. Те имат конкретни постижения и резултати в областта, в която се развиват, и самочувствие на успели хора, възприемани като авторитети.  Добре е да вземете под внимание тези факти при даването на обратна връзка и тя да бъде позитивна, неоценъчна и честна. Обърнете внимание на техните положителни качества, професионални постижения и компетенции - всички неща, поради които са били сред финалистите. Избягвайте да ги критикувате или да им казвате какво според вас не знаят или не могат като причини да не са избрани за позицията, дори и от ваша гледна точка мнението ви да е обективно.
 
Това е вашата работодателска марка
Опитайте да се да гледате на процеса на подбор и конкретно на даването на обратна връзка в този случай като дейност, свързана с изграждане на работодателска марка, като част от позиционирането на компанията сред различни целеви групи от професионалисти. Поддържането на открити и прозрачни отношения с потенциални кандидати ще ви даде предимство в борбата за привличане и задържането на таланти. Факт е, че никой не обича да губи, още повече когато става въпрос за компания, към която кандидатстващите са имали желание да се присъединят. Кандидат, който не е бил избран за позицията, но е бил третиран с уважение, откритост и честност и е получил  коректна обратна връзка, би могъл да се окаже добър посланик на вашата компанията.  Един такъв кандидат би препоръчал компанията ви и на други свои колеги или познати и много вероятно би се включил с желание и в други ваши кампании за подбор.
 

Снимка

Дарина Пенева, изпълнителен директор на компанията за подбор на ръководни кадри "Стантън Чейс България"

[Личен архив] 

Дарина Пенева е изпълнителен директор на компанията за подбор на ръководни кадри "Стантън Чейс България" от основаването й през 2006 г. Тя има повече от 19 години опит в областта на набиране и подбор на персонал за мениджърски позиции, както и в оценяването на компетенции, провеждане на обучения, идентифициране и развиване на личностен и мениджърски потенциал. 
Дарина Пенева е магистър по бизнес администрация от Нов български университет и магистър по биотехнологии от Химикотехнологичния и металургичен университет.
 

 

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly