С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Кои са най-често допусканите мениджърски грешки

И няколко съвета как да се справите с тях
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Човешко е да грешим. Случва се на всеки, дори и на мениджърите, колкото и добри професионалисти да са те. А едни от най-честите грешки при тях са свързани с отношението им към хората, с които работят. Но вместо да се опитвате да смекчите въздействието от тях, като се оправдавате с поуките, които са ви донесли, помислете как да ги избягвате. Ето и кратък списък с най-често допусканите мениджърски грешки, както и малко съвети как да постъпите, ако се разпознавате в някой от примерите:

Фокус върху слабостите, а не върху силните страни на екипа
Практиката показва, че мениджърите могат да се справят много по-успешно с проблемни ситуации, ако се фокусират върху силните страни на служителите си, а не върху техните пропуски. Добрият мениджър често е в позицията на питащ, за да може да разбере по-ясно кои са тези умения на служителите, които имат най-голям принос за компанията. Това му помага и да намери най-добрите варианти да бъдат доразвити.

Търсенето на слабости и еднолична отговорност при възникване на проблеми е нежелано следствие от погрешното разбиране за начина, по който работи успехът. Бизнесът несъмнено трябва да носи пари, но устойчивото развитие и прогрес се постигат тогава, когато ръководителите се фокусират не върху парите, а върху хората в организацията. Повечето изследвания показват, че удовлетворените, мотивирани и щастливи служители правят клиентите щастливи. А щастливите клиенти от своя страна правят бизнеса успешен.

В стремежа си да избегне микромениджмънта ръководителят изпуска целия контрол
Ако изпълнявате мениджърска длъжност, сигурно сте били в ситуации, в които сте се опитвали да избягвате микромениджмънта и да се фокусирате единствено и само върху "голямата картина" на дейността на компанията. Това донякъде ви освобождава от някои досадни малки задачи, но не забравяйте – не и от отговорностите ви.

Фокусирането единствено върху макромениджмънта води до липса на пряка ангажираност с работата на отделните служители. Така ръководителят не следи дейността отблизо, почти не контактува с екипа, не дава навременни насоки за работата или го прави косвено, чрез посредници. Често именно това е и пътят, по който се стига до грешното разбиране за същността на задачите, некачествено свършена работа и недоволни клиенти. От друга страна, това се отразява негативно и върху лидерския образ на самия мениджър и е основа за възникване на проблеми в бъдещите отношения между отделните нива в организацията.

Не трябва да пренебрегваме и факта, че в много от случаите липсата на ефективна комуникация е следствие от разбирането на мениджъра, че преди да каже каквото и да е на своя екип, той трябва да е прочел всичко по темата и да е дълбоко запознат със същността й. Принципно това е добър подход, но не и ако цената му е свързана с това да се отнеме от времето за диалог с хората в екипа. Което ни води към следващата мениджърска грешка.

Не се обръща внимание на времето, прекарано с екипа
Заетостта на повечето мениджъри и лидери с отговорните им задачи често ги поставя в изолация от екипа им. Това, че те имат ангажименти към хора, които са външни за организацията, в никакъв случай не бива да се омаловажава, но и не трябва да се забравя, че от първостепенна важност винаги трябва да бъдат хората, които задвижват механизма на организацията. С други думи, ако мениджърът не е до екипа си, когато той има нужда от него, служителите няма да знаят какво и как точно да направят, за да постигнат целите, заложени във всеки отделен проект.

Един от начините мениджърът да избегне тази грешка е, като предварително фиксира в календара си времето, което ще прекара с екипа, независимо дали то ще бъде посветено на работен или неформален контакт. Тук е важно да се подчертае, че мениджърът трябва да може активно да слуша и да развие чисто човешкия контакт с екипа си. А практиката на т.нар. винаги отворени врати би дала на служителите сигурността, че винаги в случай на нужда ръководителят им има готовност да им помогне.

Грешно разбиране за нещата, които мотивират служителите
"Каква е твоята причина да си на тази позиция?" или "Какво те кара да се стремиш към постигане на определен резултат?" Отговорете си колко често задавате или чувате тези въпроси. А те са истински ценни, независимо коя е вашата страна в диалога. Знанието за това какво наистина мотивира екипа до голяма степен е свързано с гореспоменатото разбиране за бизнеса, че неговият основен фокус не са парите, а хората. Изхождайки от тази концепция, добрият мениджър следва да е наясно, че възможностите за развитие пред служителите му са техният най-мощен мотиватор.

Не са малко ръководителите, които са убедени, че подчинените им работят само за пари. Вътрешнофирмените проучвания обаче показват, че в работата си хората се стремят към подобряване на личните си умения и тези за работа в екип; към удовлетворение от свършената работа; към усещане за пълноценен живот и баланс между времето, прекарано на работното място и у дома; към гъвкаво работно време; към креативни работни пространства и т.н.

Поведението, което мениджърът демонстрира пред служителите си, също е от изключително значение за тяхната мотивация. Лидерът трябва да бъде ролеви модел за екипа си и да знае, че действията и желанието за работа на хората са пряко следствие от неговите собствени, от това, което ежедневно им дава като пример. Ако мениджърът не идва усмихнат на работа и провежда лични обаждания през работно време, ако говори негативно за свой колега от друг отдел, ако не вярва истински в ползата и печалбата, която с екипа му доставят за компанията и за клиентите, няма как да очаква, че хората в екипа му ще проявяват различен вид поведение.

Взаимната зависимост между поведението на мениджъра и това на служителите е свързана и с умението на ръководителя да следва другите хора в екипа. Тоест, ако всички остават до късно да работят по проект, той също трябва да остане с тях и да им помогне. Същото важи и за общите правила в компанията, като например това да не се употребява храна на работното бюро. При такива забрани мениджърът е този, който може да инициира за всеки обяд всички да се събират в стаята за отдих и да хапнат заедно.

Подобни действия са свързани и с т.нар. асертивно поведение, което е свързано с това, че каквото отношение проявяваме спрямо останалите, такова изискваме и от тях спрямо нас.

Третиране на всички служители като еднакви
Това е грешката, която може би има най-тежки последствия. Опитите на мениджъра да мотивира всички членове на екипа по един и същ начин водят не само до неуспех, но и са пагубни за взаимоотношенията му с хората, с които работи.

Избягването на тази грешка е свързано с опознаване на силните страни на всеки, за да може да се открият онези индивидуални стимули, които биха мотивирали съответния човек най-силно. Този процес е свързан както с прекарване на повече време с хората в екипа, така и с отделяне на време за разходка из офиса или работните обекти. Това ще помогне на мениджъра да си изгради пълната картина за работния процес и за всеки отделен служител.

Наблюдавайки отблизо дейността на екипа, ръководителят е в състояние да забележи онези моменти и активности, в които работещият развива пълния си потенциал и които му доставят удовлетворение. От друга страна, системните обиколки дават на мениджъра информация за качеството на работните условия, за разбирателството в екипа, за потребностите му и за уменията, които е важно да бъдат доразвити. В същото време разходките на мениджъра са съпроводени с делови и неформални разговори с екипа, които заздравяват междуличностните връзки и повишават синергията в отдела. Все пак не трябва да забравяме, че в сферите, в които колективният труд определя високата производителност, синергията е водещ фактор за успех.

Разбира се, списъкът с мениджърските грешки не спира дотук. Споделете и вие във форума на karieri.bg кои са онези от тях, които забелязвате/сте допуснали, какво сте направили в дадения случай или какви са принципните ви препоръки в подобно ситуации.

Снимка

 

Антоанета Димитрова е организационен консултант в консултантската компания In Your Hands. Тя е експерт в програми за управление на хора и екипи, мотивация и управление на конфликти. Има над 12 години опит като обучаващ. По образование Антоанета Димитрова е психолог.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly