С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Methodia: Бъдете активни по време на интервюто за работа, слушайте и задавайте важните за вас въпроси

Гост в поредицата "Моят идеален кандидат за работа" е екипът, който отговаря за подбора и развитието на служителите в софтуерната компания Methodia - Силвия Лешина, мениджър "Развитие на талантите", и Цветослава Кьосева, вицепрезидент "Бизнес развитие, проекти и иновации"
Share Tweet Share
Снимка

Силвия Лешина, мениджър "Развитие на талантите" (вляво), и Цветослава Кьосева, вицепрезидент "Бизнес развитие, проекти и иновации", в софтуерната компания Methodia

[Methodia] 

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании у нас към бъдещите служители. Днес ви срещаме с екипа, който отговаря за подбора и развитието на служителите в софтуерната компания Methodia - Силвия Лешина, мениджър "Развитие на талантите", и Цветослава Кьосева, вицепрезидент "Бизнес развитие, проекти и иновации".

- Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?

Силвия Лешина: Methodia успя и ще продължава да бъде водещ фактор в сектора на предлагането на високотехнологични цялостни софтуерни решения (Saas) за бизнеса.Това, от своя страна, е определящо за разрастването на компанията във всяко едно от нейните направления, като към момента отворените позиции са за Sr/Middle/Jr Java developer, Sr. QA Automation, UX/UI Designer.

- Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие и обучение, които предоставяте във вашата компанията?

Силвия Лешина: Най-важното са хората, които работят за нас. Ние сме богата компания, защото имаме много специални колеги, които са двигателят за всички придобивки и възможности, които развиваме и предлагаме. Всичко, което един работодател може да предложи, e придобивка или възможност само когато е желано. За тази цел имаме т.нар. Ideation програма, където всеки може да споделя идеи и да се радва на целия процес по превръщане на идеята в реалност, като в същото време е пряк участник, подкрепен на мениджърите и специалистите по човешки ресурси.

При нас проактивността и желанието за учене и трупане на нови знания са стъпките по пътеката на кариерно развитие. Имаме вътрешни обучения (онлайн и F2F) и външни, като разглеждаме различни варианти за организиране на уъркшопове с възможност за споделяне и трупане на опит и знания от специалисти в сферите и направленията на компанията.
Още по темата: Добре дошъл в екипа

- Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?

Силвия Лешина: Добрата структура и подредба на едно CV изисква много усилия и може да ни даде много информация за кандидата, който го изпраща. Правилно подбраното и коректно съдържание са добър старт за бъдеща комуникация и сътрудничество. Това не означава, че очаквам CV от 10 страници, а напротив – най-важното е с малко да можеш да кажеш всичко, което си като човек и професионалист.

Относно мотивационното писмо аз не изисквам такова от кандидатите. Ако кандидатът е положил достатъчно усилия да си подготви CV-то по подходящ начин, обикновено е засегната и посоката на мотивация за развитие и успех. Също така личният разговор може да даде най-пълно отговор за мотивацията на даден кандидат.

Цветослава Кьосева: За мен доброто CV и мотивационно писмо не се изчерпват единствено с визията и структурата. Важно е кандидатът да е посочил достатъчно ясно какви са опитът и уменията му и не на последно място да създаде интерес за последващи стъпки от наша страна. Често е трудно да се уловят мотивацията и искреността на кандидатите от едно писмо, затова интервюто е решаващо.

- А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?

Силвия Лешина: "Отхвърлила" - не бих използвала подобно определение. Всеки, който е решил да кандидатства при нас, да изпрати свое CV, заслужава да му бъде отделено време, преди да се вземе решение за следваща стъпка. Ако в момента кандидатът не отговоря на конкретни за позицията изисквания, е добре да се помисли спрямо бъдещите планове на компанията или други позиции, които биха отговорили на уменията и знанията на дадения човек. Това е и ролята на HR-a - да бъде и консултант, който вижда потенциала на дадения човек понякога по-добре от самия него.

Цветослава Кьосева: Кандидатстването по дадена позиция е важно да бъде предшествано от определен интерес. В случаите, когато един кандидат не покрива всички изисквания и е успял да покаже мотивацията си - защо точно нашата компания и защо тази позиция, това е израз на определено отношение и информираност. Комбинацията между липсата на изискван минимум от знания и опит заедно с необоснованото решение за кандидатстване, подтикнато единствено и само от факта за търсене на каквато и да е работа, е достатъчна това CV и/или мотивационно писмо да не бъде придвижено напред в процеса на разглеждане на кандидатурата.

- Как протича интервюто за работа във вашата компания?

Силвия Лешина: Интервюто е съобразено с човека и позицията. Предпочитам да е по-раздвижено и неформално, така че кандидатът да се почувства удобно и да коментираме всичко, което е важно за двете страни. Обичам да задавам директни въпроси, затова всеки кандидат трябва да е сигурен, че няма да му е скучно.

Цветослава Кьосева: Стремим се интервюто за дадена позиция да бъде максимално полезно и за двете страни и да протече в добър тон и приятна атмосфера. Отделяме му достатъчно време, така че всички въпроси да могат да бъдат изчерпани. Понякога, за да се демонстрира опит и познания за дадена позиция, особено в нашия бранш, интервютата протичат с решаването на практически казуси и задачи.

Снимка

[pexels] 



- Имате ли изисквания към облеклото?

Силвия Лешина: Нека използваме добре позната българска поговорка "По дрехите посрещат, по ума изпращат". Разбира се, не го приемам буквално и това не означава, че очаквам кандидатът да е с костюм на интервю. Важно е да не изневерява на собствения си стил и да си има своя индивидуалност, като в днешно време всеки стил на обличане и модна тенденция могат да предложат варианти, подходящи за всяка ситуация, в случая интервю. Това е важното за мен. И тогава защо да не е с костюм, стига това да е неговото усещане за представяне.

Цветослава Кьосева: Облеклото е един от първите знаци за това дали кандидатът има отношение към случващото се. Аз лично нямам изрично изискване към облеклото, но смятам, че спретнатият външен вид е винаги едно добро начало за разговор.

- Кое е по-важно за вас – квалификацията или характера на кандидата?

Силвия Лешина: Личността, човекът - това е по-важното. Квалификацията е нещо, което се гради, и с правилна подкрепа може да се случи доста бързо. Факт, който не трябва да се подценява, е, че се наблюдават варианти, в които квалификацията и по-широкият опит доизграждат и оформят характера на един човек.

Цветослава Кьосева: Аз търся комбинацията от двете и я съотнасям към конкретната позиция, за която оценявам даден кандидат. За някои позиции, които включват активно общуване и взаимодействие с хора, характерът е от огромно значение, но в крайна сметка важен е балансът между квалификацията и личностните характеристики и надграждането на двете плоскости в дългосрочен план.

- Какви умения трябва да демонстрира той/тя, за да ви впечатли?

Силвия Лешина: Откритост, гъвкавост и мислене. Има и нещо много важно, което аз наричам "блясък в очите, живинка". Това може би е най-важното.

Цветослава Кьосева: Ценя откритата и искрена комуникация и съобразителността на кандидатите. Налага ни се да взаимодействаме ежедневно в бизнес и неформална обстановка – общуването е част от живота ни и винаги ми става приятно, когато кандидатите общуват умело по време на интервю.

- А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?

Силвия Лешина: Кандидатът не трябва да лъже. Това винаги се усеща.

Цветослава Кьосева: Не разчитайте на клишетата – бъдете себе си. Помнете, че срещу вас стоят хора и се опитайте да не влизате в роля.
Още по темата: Как да приобщим новия колега

- Какви въпроси задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?

Силвия Лешина: "Кажете 3 положителни качества, които ще са предимство при изпълнение на задълженията за позицията. А 3 недостатъка?" Обикновено някои от плюсовете присъстват и като недостатъци и много рядко човек казва повече от 2 недостатъка. Относно моите очаквания за отговорите – нямам такива. Искам кандидатът наистина да е откровен пред себе си и мен и това е по-важното.

Цветослава Кьосева: За мен няма категоричен списък с въпроси и отговори, но се опитвам да разбера мотивацията на кандидата и да го предразположа да коментира непринудено отговори и коментари.

- А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?

Силвия Лешина: Очаквам кандидатът да се интересува от компанията, екипа и спецификата на позицията. Това не винаги е свързано само със задаване на въпроси, а има и много невербални знаци в тази посока. Ако кандидатът има конкретни въпроси, които не сме засегнали по време на интервюто, бих се радвала да не се притеснява да ги зададе по време или след интервюто, когато човек е имал възможност наистина да осмисли всичко коментирано.

Цветослава Кьосева: Очаквам кандидатът да зададе всички важни за него/нея въпроси, за да структурира цялата картина в главата си и има правилните очаквания.

- Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?

Силвия Лешина: Това, което би ме спряло, е получаването на негативна обратна връзка спрямо изпълнение на задълженията и екипната работа от бивши работодатели и колеги до дадения кандидат. Определено ако познавам добре хората, споделящи своите впечатления спрямо дадения човек, влиянието би било по-силно. Все пак искам да отбележа, че и в такива случаи бих предприела стъпки, които са като продължение на процеса за подбор и са уточняващи конкретните колебания.

Цветослава Кьосева: Подходящото CV, опит и добро представяне на интервюто са важна предпоставка за преминаване на първоначалните етапи в процеса по подбор. За финално решение трябва да се мисли в още няколко направления, а именно: Какви са очакванията за развитие на даден кандидат и изпълними ли са те спрямо позицията? Как кандидатът би се вписал в един вече изграден екип с определени ценности и установен процес на работа? Как ценностите и разбиранията на кандидата се съотнасят към организационната култура и стратегии за бъдещо развитие на компанията? Отговорите на тези въпроси могат да подкрепят решение за офериране на кандидат, както могат да ни спрат в наемането на някого в компанията.
Още по темата: Съжаляваме, но сте твърде опитен

- Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?

Силвия Лешина: Много кандидати подценяват информираността преди интервюто. Един добре подготвен и информиран човек може да се представи по максимално най-добрия начин и да получи за себе си отговор на важните за него самия въпроси.

Цветослава Кьосева: Не бих искала да коментирам в какво грешат кандидатите, а по-скоро да дам няколко насоки за по-добро представяне по време на интервю. Отделете малко време и се запознайте се с компанията, за чиято позиция кандидатствате и с основната й дейност – интернет и социалните мрежи ви предоставят отлични възможности за това. Бъдете активни по време на интервюто, слушайте и задавайте важните за вас въпроси. И не на последно място – бъдете искрени.

- Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?

Силвия Лешина: Всеки нов колега преминава през въвеждаща програма (от англ. onboarding - бел. ред.), която му осигурява необходимите насоки за максимално бързо навлизане в екипа и работния процес. Ясното поставяне на целите и задачите са следващият етап, който дава основата за ефективно и навременно проследяване на работата и изпълнението на задачите.

Разбира се, на всеки етап комуникацията със специалист по човешки ресурси, ментор и пряк ръководител в
рамките на лични срещи са чудесна възможност за даване на конструктивна и ефективна обратна връзка и коментиране на детайли относно работата и изпълнението на следващите стъпки. Веднъж годишно се извършва оценяване на изпълнението чрез вътрешно разработена система, основана на добри практики и адаптирана към културата и целите на компанията.

- Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?

Силвия Лешина: Стажантската програма дава възможност на много млади хора да учат и да се развиват. При нас имаме стажанти във всички направления на компанията – управление на проекти, бизнес анализ, разработване на софтуер, комуникиране с клиенти. Заедно с нашите ментори правим стажантската програма успешна. Всеки стажант има свой ментор, който не е само човекът, който го обучава на технологии и правила на работа, но и нещо повече – той го мотивира и вдъхновява да е част от екипа на Methodia и да се развива като специалист.

Стажантите не се приемат като неопитни хора, които са тук за кратко,
а са колеги, които се трудят упорито, приемат знания и дават идеи, градят опит и реализират наученото. Те имат възможност да продължат кариерното си развитие в компанията и след приключване на стажантската програма. Следващата стажантска програма ще стартира на 18 юли 2016 г.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Работа в: ИКТ

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly