С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Как да правим професионален подбор на служители

Основни критерии и методи за оценка, които да ви помогнат да назначите най-подходящия човек за търсената позиция
Share Tweet Share
Снимка

 

"Кариери" и ForTeam Consult стартират поредица от консултантски текстове, с които ще ви представим различни инструменти за подбор, за да ви помогнат да вземете по-добри и професионални решения при формирането на екипа на вашата организация.

Взимането на добри решения в процеса на подбор и селекция е от решаващо значение за по-успешното, по-бързо и по-устойчиво постигане на резултати в организацията. Една грешка в процеса струва повече, отколкото бихте си помислили.

Наемането на талантливи служители, които притежават необходимите компетенции за успешно изпълнение на ролите им, е и от решаващо значение за постигане на конкурентно предимство. Също толкова важно е да се наемат хора, които подхождат на културата на вашата организация. Това твърдение е подкрепено от изследване на Boston Consulting Group’s (BCG) (Creating People Advantage, 2012), което показва силна връзка между качеството на процеса за селекция на организацията и нейни ключови бизнес индикатори като оборот и печалба.

Къде е коренът на проблема
Всеки от вас в един или друг момент е бил в подобна ситуация: автобиографията изглежда фантастично (дипломи, опит, референции) и интервютата минават отлично. Няколко месеца по-късно установявате, че служителят няма нужните умения да изпълнява своята роля и изпитва сериозни затруднения да работи с екипа ви. Независимо от решението, което ще вземете по отношение на новоназначения, тези няколко месеца са ви стрували пари, време, хора. Както по процеса за подбор и селекция, така и за неговото обучение и въвличане в компанията. И, разбира се, без да забравяме, че сте изплащали и месечна заплата. Изследванията показват, че едно лошо решение в подбора струва на компанията 30% от годишната заплата на служителя (Министерството на труда на САЩ, 2003), без да включваме неговото месечно възнаграждение и това при положение че компанията се усети навреме.

Най-вероятната хипотеза за причината за създалата се ситуация е, че личните качества на служителя (умения, знания, нагласи) просто не отговарят на тези, нужни за ефективното изпълнение на дадената длъжност във вашата компания. Дефинирайки уменията и поведенията, нужни за успех в съответната роля, е основата и началото на всеки качествен подход за селекция. Да бъдат оценени кандидатите спрямо тези критерии е втората ключова стъпка. Последния етап, гарантиращ качество на вашата оценка и съответно качество на служителя, който сте избрали, е използването на правилните инструменти за оценка спрямо дефинираните критерии.

Какъв е правилният подход
Изследванията сочат, че най-ефективния подход за оценка на бъдещето представяне е свързан с прилагането на комбинация от бизнес симулации, когнитивни тестове и структурирано поведенческо интервю (Schmidt&Hunter, 1998). Това многократно повишава качеството на оценката и оттам на решението за подбор в сравнение със стандартните методи като преглед на CV и неструктурирани интервюта.

Днес използването на психометрични инструменти е стандартна практика сред големите организации - 71% от компаниите с над 100 служители използват такива инструменти (Corporate Executive Board, 2014). Причината е проста - винаги е по-евтино да инвестирате в процеса за оценка, отколкото да се справяте с неудачен избор/назначение.

Какво да направите, за да може да извървите и вие правилните стъпки:

Дефинирайте ясно кои са тези знания, умения, нагласи и поведения, които са нужни, за да бъде успешен даден служител на дадена длъжност във вашата компания. Така на практика ще имате ясни и недвусмислени критерии, по които да оцените кандидатите за съответната позиция.

Според критериите, които сте си заложили, изберете най-добрия инструмент за тяхната оценка - такъв, който да ви гарантира, че информацията, която сте събрали по време на селекцията, е изчерпателна и обективна. В крайна сметка решението дали да предложите позиция на даден кандидат зависи изцяло от наблюденията и изводите, направени чрез самия инструмент.

Как да дефинираме критериите за оценка
Критериите за оценка се дефинират чрез процес на анализ на длъжността. Съществуват два основни подхода:

- идентифициране на задачите, отговорностите, нужните знания, умения, способности за длъжности, които в момента на анализ съществуват

- анализ как дадена длъжност се вписва в стратегията на компанията и какво се очаква да правят служителите, за да може да изпълнят бъдещите цели на компанията.

И двата подхода имат своите предимства и недостатъци, поради което се препоръчва да бъдат използвани паралелно, като целта им е да се събере информация за:

- Задачите и отговорностите на съответните длъжности (например: пише доклади, обсъжда проблеми с производителността с подчинените си, приема поръчки от клиенти).
- Бъдещи промени в задълженията, които имат за цел да отговорят на променящите се организационни цели.
- Видовете проблеми, пред които се изправят служителите (производствени закъснения, жалби от разгневени клиенти и др.).
- Примери за ефективни и неефективни поведения в извършването на задачи и справянето с проблеми, възникнали по време на работа.
- Характеристиките и поведенията, които различават отлично представящия се служител от неговите колеги.

Има и различи методи за набиране на информация, които следва да бъдат използвани по време на анализа:

Анализ на релевантната документация, свързана с длъжността и организацията

Подобна документация включва длъжностни характеристики, обучителни материали, брошури, организационна структура, съществуващи процедури, мисията и визията на компанията, стратегията за развитие на организацията и т.н.

Наблюдение на служителите, изпълняващи длъжността

Според целта тези наблюдения могат да бъдат както кратки "разходки" от по час, така и двудневно "следене" на служителя по време на работа.

Извършване на интервюта с титулярите и техните мениджъри

Чрез полуструктурирани интервюта се събира информация за задачите, отговорностите, трудностите, междуличностните конфликти и възможности за подобрение на работата. Дискутират се критични ситуации, които служителят е срещал в работата си и поведенията, нужни за тяхното преодоляване, както и тези, които биха довели до усложняване на проблема.

Администриране на въпросници с титулярите и техните мениджъри

Въпросниците дават възможност за събиране на голямо количество количествена информация за важността на задачите, отговорностите, компетенциите и поведенията за оценка. Интервютата и наблюденията често се ограничават до малък брой служители, докато въпросниците могат да бъдат изпратени относително бързо, лесно и евтино до много голяма извадка от функционални експерти.

Провеждане на фокус групи

Фокус групите следва да бъдат проведени с ключови служители, среден и висш мениджмънт, които са запознати както с изследваната длъжност, така и с дългосрочните цели на компанията. Дискусията е свързана с представянето на стратегията за развитие на организацията и как съответната длъжност трябва да подпомогне заложените цели.

Тъй като процесът за анализ на длъжността е ключов, за да се гарантира качеството на крайния продукт – критерии за оценка, четири препоръки следва да бъдат взети под внимание:

- Наберете информация от множество източници
- Използвайте разнообразни методи за събиране на информацията
- Комуникирайте с участниците целта и важността на процеса. Опишете им техниките, които ще използвате, тяхната цел и роля
- Наглеждайте отблизо събирането на информация и точността и обективността на данните.
Снимка

 


Богдан Георгиев е специалист в оценката на персонал във ForTeam Consult. Завършва магистратура "Организационна психология" в университет "Луи Пастьор", Страсбург, Франция. Неговата почти десетгодишна кариера в организационното консултиране преминава през Франция, Белгия и България. Канен е за лектор на международни конференции, свързани с управлението на таланти и оценката на персонал.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly