С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

"МенторМейт": Не искаме мотивационно писмо, мотивацията на кандидата обсъждаме на самото интервю

Интервюто при нас включва комбинация от въпроси, насочени както към техническите знания и опит, така и към меките умения, разказват Даря Добрева и Кристина Горялова от софтуерната компания "МенторМейт"
Share Tweet Share
Снимка

Даря Добрева, мениджър "Обучение и развитие" (вляво) и Кристина Горялова, специалист "Подбор" в софтуерната компания "МенторМейт"

 Фотограф: Георги Кожухаров

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании у нас към бъдещите служители. Тази седмица ви срещаме с Даря Добрева, мениджър "Обучение и развитие" и Кристина Горялова, експерт "Привличане на таланти" в софтуерната компания "МенторМейт", които отговарят за подбора на кадри в компанията и съвместно подготвиха коментарите по въпросника ни.

Поводът да ги поканим да разкажат повече за процеса на подбор в компанията е фактът, че в момента активно търсят специалисти - както за новия си офис в Русе, който откриха на 7 септември, така и за останалите локации в София, Пловдив, Варна и Велико Търново. Те изреждат, че имат нужда от опитни разработчици с .NET и Java, нови попълнения за Front­end и LAMP екипите си, както и специалисти по качествен контрол (QA) и бизнес анализатори.

От "МенторМейт" имат и активна политика за ангажиране и мотивиране на служителите си. Един от последните им проекти в тази насока е свързана с развитието на фирмената култура чрез игровизация. Проект, за която Даря Добрева ще разкаже на годишната конференция на "Кариери" и "Капитал" HR Innovation Forum. От нея специалистите ще могат да научат за опита им както в процеса на разработване и внедряване на идеята, така и за целите и резултатите, които вече са постигнали. Повече за тази инициатива на компанията ще можете да разберете и от специалното издание на "Кариери", което подготвяме във връзка с темите на събитието - HR&Management Innovations.

- Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин се опитвате да ги намерите?
- Като компания, специализирана в разработването на софтуер за американски клиенти, очакваме до края на годината да се разраснем с около 25 служители. Към момента активно търсим опитни разработчици с .NET и Java, разширяваме Front­end и LAMP екипите ни. QA и Business Analysts също са сред търсените профили. Интересното при нас е, че позициите ни са валидни за всеки един от офисите ни в страната София, Пловдив, Варна, Велико Търново, както и за новия ни офис в Русе, който отвори врати на 7 септември.

Развиваме различни канали за достигане до кандидатите. От една страна това е корпоративната ни страница, където може да се намери информация, както за отворените позиции в "МенторМейт", така и за екипите, и за някои от проектите, по които работим. Поддържаме също така профили в социалните мрежи, където се стремим да покажем какво е да си част от екипа на компанията и каква е средата и работата при нас. Силен и важен ресурс е и програмата ни за препоръки.

От друга страна залагаме и на развитието на таланти чрез инициативи като MentorAcademy и стажантските ни програми. Организираме и Open House събития, по време на които даваме възможност на кандидатите да се запознаят с атмосферата при нас и да получат информация за проектите ни директно от "кухнята". За успешното ни позициониране сред кандидатите спомага и участието ни в големите технически конференции в страната, където наши специалисти се включват и като лектори. От значение е и фактът, че "МенторМейт" организира MobCon Europe ­ една от най­-големите конференции за мобилни технологии в Югоизточна Европа.
Още по темата: Добре дошъл в екипа

- А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?
- Колко и какви кандидати ще търсим в бъдеще зависи от клиентите и проектите, по които ще работим. На този етап продължаваме да разрастваме екипа си във всички офиси в страната, като имаме интерес към откриване и на нови локации.

- Какви са изискванията ви към CV­-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Едно добро CV трябва ясно да отговори на въпроса защо даден кандидат е подходящ за конкретната позиция и да мотивира желанието за последваща среща с него. Подробни и структурирани автобиографии с информация за използвани технологии и разработени проекти дават подбора начална представа за кандидата, макар да не е задължително изискване.

В случай че автобиографията оставя някои въпроси без отговор, използваме възможността да изградим първоначален контакт със специалиста и да се чуем в един предварителен разговор. Това позволява и на кандидатите да съберат допълнително информация за позицията преди срещата с екипа ни на живо.

Мотивацията на кандидата е нещо, което предпочитаме да обсъждаме по време на преките разговори и затова не изискваме мотивационно писмо при кандидатстването.
Още по темата: Как да приобщим новия колега

- А какви CV-­та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Често това са автобиографии, които не отговарят на основни изисквания за опит спрямо позицията. Това не означава задължително, че няма да се срещнем с тези кандидати. Ценим всеки специалист, изпратил автобиографията си при нас, като го разглеждаме през погледа на възможностите в компанията като цяло, а не само в рамките на конкретната позиция и проект. Дори и да нямаме подходяща възможност в този момент за нас е важно да изградим взаимоотношения с кандидатите с цел сътрудничество в бъдеще. Имаме и случаи, в които получаваме спонтанни кандидатури, които наемаме, без да имаме отворена позиция.

- Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Стремим се процесът да бъде максимално полезен и кратък и за двете страни. Затова се свързваме с одобрените кандидати с покана за интервю в рамките на няколко дни след получаване на кандидатурата им. Гъвкави сме и често правим онлайн интервюта между офисите си, когато са за локациите ни извън София. Самото интервю протича като разговор, по време на който се стремим да съберем информация, както за опита, така и за личностните качества на кандидата. В интервютата участват софтуерни специалисти, които проверяват техническите умения и ниво на кандидатите. В някои от случаите включваме и вторo. Структурата на интервюто и лесната комуникацията между всички страни в подбора ни позволяват да вземаме финалното решение в кратки срокове и да преминаваме към офериране на кандидата още на следващия ден след интервюто.
Още по темата: Съжаляваме, но сте твърде опитен

- Имате ли изисквания към облеклото?
За нас е важно цялостното представяне на кандидатите. Във връзка с това, избраното облекло по-­скоро би ни дало допълнителен поглед върху личността им. Облеклото е и начин за себеизразяване и затова не бихме поставили изисквания към него. По­-важно е кандидатите да се чувстват комфортно в дрехите си по време на срещата, независимо дали това ще включва дънки и кецове или ще предпочетат да се облекат по-­формално.

- Кое е по­-важно за вас – квалификацията или характера на кандидата?
- Комбинацията между двете е това, което най­-много ценим в "МенторМейт" и търсим в кандидатите. Освен специфичните технически познания за позицията, добрата комуникация, опитът и умения за работа с клиенти също са важни изисквания. Не на последно място е и английският език. Екипите ни в България работят и комуникират директно с клиентите на ежедневна база.

- Какви умения трябва да демонстрира той/тя, за да ви впечатли?
- По време на срещите ни с кандидатите за нас е много важно да се убедим, че те ще се впишат успешно в културата на "МенторМейт". Тя се основава на пет основни ценности и именно кандидатите, които могат да докажат умения, обвързани с тях, са тези, които оставят най-­силни положителни впечатления.
Още по темата: На първо място програмист

- А какво в никакъв случай не трябва да прави/казва по време на интервюто?
- Като цяло предпочитаме да говорим за добрите, вместо за лошите примери в работата си. Положителното е, че такива има много. Добри примери са кандидати, които идват подготвени за срещата ни, знаят какво търсят и какво могат да предложат насреща, открити и позитивни са и не се притесняват да говорят, както за силните, така и слабите си страни.

- Какви са въпросите, които задавате най-­често и какви отговори очаквате да чуете?
- Стремим се интервютата при нас да протичат по­-скоро като дискусия с кандидата, като не залагаме на структурирани въпросници. Самото интервю включва комбинация от въпроси, насочени както към техническите знания и опита им, така и към меките им умения. В голяма степен залагаме на ситуационни и поведенчески въпроси, с цел да се убедим, че кандидатите отговарят и споделят ценностите на "МенторМейт" и биха се вписали в екипа и културата ни.

- А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Задаването на въпроси от страна на кандидатите по време на интервю е нещо, което насърчаваме у тях. Важно е да чуем какви са нещата, за които искат допълнително детайли, кое е това нещо в компанията и/ или позицията, което поражда любопитството и интереса им. Въпросите, които задават, често говорят за мотивацията им, а също така ни дават обратна връзка за процеса и какво може да бъде подобрено в него.

- Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- Един от възможните варианти за това е когато имаме кандидат, който сме харесали след интервюто, но на този етап нямаме отворена позиция в нито един от проектите, отговаряща на неговия профил и ниво. С такива кандидати се стремим да запазваме и поддържаме отношения и след интервюто. Те са сред фаворитите ни при разкриване на нови позиции.
Още по темата: В ерата на "постоянните кандидати за работа"

- Кои са най­-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Понякога прекалено голямото притеснение у кандидата по време на срещата ни не му позволява да се представи в най-­добрата си светлина и да ни убеди в уменията си. В такива случай често организираме допълнителни срещи със специалистите, преди да вземем решението как ще продължим с кандидатурата му.

- Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компанията?
- Залагаме на това да сме гъвкави и да прилагаме индивидуален подход, както към предлаганите придобивки, така и към възможностите за развитие. В кариерно отношение колегите могат да споделят към какво се стремят и да получат насоки и разяснения на очакванията ни по пътя на постигането им.

- Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- Стажантските програми в "МенторМейт" се наложиха като ценна възможност за млади хора, имащи интерес към програмирането. Първите позитивни резултати наблюдавахме в iOS и Android екипите преди две години. Постепенно започнахме да формализираме стажантските програми, като тази година те обхванаха всички отдели iOS, LAMP, Front­end, Java и .NET с общо 25 човека.

Различното е, че стажовете не се ограничават само в летния период, а се случват през цялата година и във всичките ни локации. При подбора за стажантските позиции освен техническия интерес от значение е и дългосрочното желание за развитие в компанията след приключване на трите месеца стаж. Радваме се, че до момента 100 % от участниците завършват програмата и много от тях продължават кариерата си в "МенторМейт".
Още по темата: Каква заплата очаквате

- Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- При постъпването в "МенторМейт" новите ни колеги получават информация от прекия си ръководител за очакванията към тях. Запознават се и с критерии за представянето, на които е базирана оценката след края на изпитателния срок. Въвели сме и процес на годишен преглед на представянето, който се случва в месеца на постъпването в компанията, и следва същите критерии. Най-­важното за нас в този процес е разговорът между мениджъра и колегата, в който се обсъжда самооценката на човека и мнението на неговия пряк ръководител, коментират се постигнатите резултати през годината и се определят целите за следващия период.

Извън този процес държим много и на навременното даване и получаване на обратна връзка през цялата година, която безспорно подпомага изграждането на отношения между мениджър и членовете на екипа му.

Снимка

Даря Добрева ще разкаже повече за опита на "МенторМейт" във внедряванто на игровизация на HR Innovation Forum - специализираната конференция за HR и мениджмънт на "Кариери" и "Капитал"

 Фотограф: Георги Кожухаров



- Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- За да опишем нашия обучителен свят, изградихме вътрешен L&D модел от няколко направления. Ще започна с технически обучения, които предоставяме чрез външни курсове или вътрешни презентации за споделяне на знания и опит. Наред с това колегите имат достъп до онлайн платформите pluralsight и codeschool, в които могат да се възползват от над 4 000 курса. Другите направления са обученията по меки умения и фокус върху клиента, английски език, лидерска програма за таланти. През първатa половина на тази година реализирахме общо 50 курса и презентации в тези направления.
Още по темата: Европейското CV

- Имате ли инициативи за сплотяване на екипите и мотивиране на служителите в компанията? Какви? - Реализираме такива инициативи, както на ниво цялата компания, така и по отдели, проектни екипи и офиси. Традиционно най-­мащабните ни събития са годишният тиймбилдинг и коледното парти. Провеждаме и различни излети, разходки в планината, събирания по отдели, офиси и екипи по проекти. Правим и неформални месечни изненади за колегите, като възможност да си комуникират про­активно. Много силно застъпен елемент от културата на "МенторМейт" е да се организират групи по интереси. Идеите за тях идват от самите колеги, а компанията им помага в реализацията. Такива са спортни занимания, танци, картинг, бордови игри и т.н. Още едно доказателство за проактивността и иновативността на колегите ни е вътрешната игра "Светът на "МенторМейт" ­ инициатива дошла от тях и целяща да стимулираме фирмената култура на споделяне на знание, откритост, инициативност, себереализация и признание.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly