С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

HR индустрията сега и в бъдещето

Анкета сред участниците в HR Innovation Forum 2016 за тенденциите в областта на човешките ресурси
Share Tweet Share
Снимка

Над 400 души се включиха в годишната конференция на "Капитал" и "Кариери" HR Innovation Forum 2016: People

 Фотограф: Цветелина Белутова

Кои са тенденциите в областта на човешките ресурси? Как да намираме и задържаме талантите? Какво да очакваме от бъдещето на професиите и как технологиите ще повлияят на работната среда?

Това бяха част от въпросите, на които отговориха лекторите в конференцията на "Кариери" и "Капитал" HR Innovation Forum, която тази година беше под мотото "Хората са вашият най-ценен актив".

С тези въпроси се обърнахме и към гостите на събитието по време на кратката кафе пауза. За да чуем и тяхната гледна точка, за да разкажат за нещата, които самите те практикуват, и за да обърнат внимание към тенденциите, които самите те смятат за важни. Ето и какво споделиха с нас някои от тях:

Личното отношение към кандидата помага да му намерите най-подходящата за него позиция

Снимка

 


Антония Иванова, консултант "Подбор", Brightpoint

Много голяма част от каналите, които използваме за намиране на кандидати са всъщност стандартните - джоб портали, социални мрежи и като казвам социални мрежи, в никакъв случай не се ограничаваме само до LinkedIn. Всъщност ние използваме доста активно и Facebook. Търсим всеки един начин, по който можем да достигаме до кандидатите и такъв пример е форумът, който организирате. Стараем се да взимаме по-активно участие в подобни събития, за да сме разпознаваеми сред кандидатите и така много по-лесно се свързваме с тях.

Нещо, което ние се опитваме да прокараме като иновация в агенцията по подбор, е личното отношение. То е в основата на това да разбереш какво трябва на един човек, за да се впише в определена позиция и впоследствие да го насочиш към правилното място. Затова се стремим да избягваме твърде формалните отношения в бизнес комуникацията. Стараем се да изградим връзка с кандидата, с който може да се работи много дълго време, тъй като невинаги назначението се случва веднага. Ние не гледаме просто да го изпратим някъде, отделяме нужното време и внимание, за да му осигурим подходящата позиция.
Иновациите не трябва да се въвеждат самоцелно, особено когато старите техники все още вършат работа

Снимка

 


Николай Ракъджиев, консултант, HILL International Bulgaria

Използваме както традиционните, така и нетрадиционни техники за достигане до потенциални кандидати. Класическите методи - медийни публикации от типа на обяви, различни портали за търсене на работа. Социалните мрежи също все повече навлизат, не само LinkedIn, но вече дори и Facebook. Той все по-масово се използва за по-ниски позиции, а за по-високите си остава LinkedIn. Също разчитаме и на различни браншови събития - семинари, конференции, където се обменят контакти. Добра работа вършат и препоръки от познати, които работят в дадена сфера. Много често идва някой по препоръка, който няма как да бъде намерен иначе.

Използваме много и бази данни, поне в нашата фирма. Работил съм и в други агенции и там, когато имаме активни обяви, рядко поглеждаме към базите данни, защото това означава да събуждаме интерес у пасивни кандидати. Тук, когато работим по директно търсене и хедхънтинг, в повечето случаи хората не си търсят работа, не сме го обявили медийно, много често може дори да не се цитира името на фирмата. В такива ситуации се обръщаме към хора, които вече познаваме и към базите данни.

Хедхънтингът и executive search като цяло са по-консервативни методи, понеже при тях хората в повечето случаи са достигнали високо ниво в кариерата си и са по-трудни за "ухажване". Така че по-трудно биха се въвели някакви иновации в тази насока. За мен лично все още вършат работа традиционните методи, затова не се опитвам да използвам нещо ново и по-модерно.

Относно тенденциите в сферата на човешките ресурси мога да кажа, познавайки много специалисти в бранша и работейки в различни компании, че се забелязва недостиг на квалифицирани работници на по-ниски позиции, защото в повечето случаи те все още не са добре платени. Затова тези хора предпочитат да си намерят работа в чужбина. Липсват шивачи, заварчици и т.н. Голямо предизвикателство е да се обучат хора за отделните професии, както в техникумите, така и във висшите учебни заведения. Друга професия, при която има голям недостиг на кадри, е тази на агрономите на високо ниво с чужд език. Има някои отмиращи професии, които няма да изчезнат никога, но не са така модерни и затова хората се насочват към по-перспективните браншове. От друга страна и хората стават все по-взискателни, защото се появят много нови възможности. По тази причина проблем в това отношение ще има и със задържането на такива служители. Те са търсени, но са малко, затова борбата между фирмите за тях е все по-голяма.
Важно е да се опитват нови неща, дори и те да не проработват от първия път

Юлдюзе Груда, специалист "Подбор", Sensata Technologies

В нашата компания се опитваме да използваме възможно най-различни канали за подбор на персонал, като започнем от джоб бордове и портали. Също така публикуваме вътрешно всички обяви, за да провокираме и нашите служители да участват в търсенето. Правим и директно търсене чрез LinkedIn, чрез форуми, в които участваме и така се опитваме по всякакъв начин да достигнем до потенциалните кандидати. Друга практика, която е успешна при нас е служители да могат да препоръчат свой познат и съответно да получат бонус.

Имаме най-различни проекти и програми, в които нашите служители могат да участват и най-важното, което е за нас, те винаги могат да споделят идеи и техните виждания за работния процес. Също така развиваме т.нар. програма Win Idea. Тъй като ние сме производствена компания, всеки има възможност да сподели своя идея и ако тя бъде одобрена и имплементирана, има някакво признание, което хората могат да получат, вкючително и парично възнаграждение. Идеята на проекта е насочена именно към изграждането на работодателска марка. Стараем се служителите ни да се чувстват важна част от екипа, от работния процес. Разбира се, не всеки проект, който инициираме, проработва от първия път, но трябва да се опитват различни неща, за да се прецени кои биха били най-подходящите за нашата работна среда.
Бъдещето на HR индустрията е пряко свързано с актуалните нужди на пазара на труда

Ина Радева, бизнес партньор "Човешки ресурси", Atos IT Solutions and Services

В моята практика, каналите за подбор, които най-често съм използвала, са естествено джоб порталите - jobs.bg, JobTiger, "Кариери" и т.н., съответно за пасивни кандидати - социални мрежи, основно LinkedIn, както и лични блогове по теми, а също и вестници.

След като вече сме открили правилните служители, се стараем да ги мотивираме и задържаме чрез различни практики. В настоящата компания, в която работя, има много инициативи, които се правят в това отношение. Една от тях е т.нар. седмица Wellbeing at Work. Всеки ден от седмицата има различни мероприятия, които се организират за служителите, които са както с чисто информационна цел - да се съберат различните екипи, да се обсъждат ключови въпроси, важни неща, свързани с развитието на компанията, проектите, по които се работи, резултатите и предизвикателствата, също така включват и fun част, в която служителите могат да се отпуснат и да релаксират. Имаме и кампании, които са свързани с поощряване на съвместната работа, изпращане на благодарствени писма, взаимно награждаване за различни заслуги. Освен това предлагаме на служителите и стандартните придобивки към заплатата - служебни автомобили, спортни карти и т.н.

В днешно време, ако работодателят не е социално ангажиран и не чува мнението на служителите си и техните търсения, работният процес става много по-тежък. По тази причина сме въвели и гъвкаво работно време, работа от вкъщи, като така служителите могат по-успешно да балансират личните и служебните си задължения. В нашата компания се използват много и най-различни инструменти, които да подпомагат работата и съвместната колаборация, информирането между служителите и цялостното споделяне. Стараем се да поддържаме една отворена и свободна работна култура, която да стимулира процеса на работа.

Бъдещето на HR индустрията е пряко свързано с актуалните нужди на пазара на труда. В момента специалистите по човешки ресурси трябва да бъдат изключително близко както до нуждите на бизнеса - приоритетите на компанията и техните стремежи, така и до хората. Точно тук е тънката линия и намирането на този баланс, при който и двете страни да бъдат удовлетворени в степен, в която бизнесът да съществува и хората съответно да се чувстват добре на работните си места.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly