Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Има работа, няма хора

Или къде се разминават работодателите и служителите и какво може да се направи, за да се "срещнат" в очакванията си
Share Tweet Share
Снимка

[Shutterstock] 

Икономиката расте, растат и чуждестранните инвестиции. И липсват специалисти на нива. Но има и много хора, които казват, че не могат да си намерят работа. В много случаи двете страни не могат да срещнат очакванията си и няма сключване на устойчиви трудови договори, т.е. пазарът на труда отдавна е в неравновесна точка.

Защо се разминава търсенето и предлагането?
Че има разминаване между работодателите и служителите не е новина. А причините могат да се обобщят в следния списък:

-
има концентрация на търсене на едни и същи специалисти в определени населени места - основно София и големите градове в страната
- намалява броят на висококвалифицирани специалисти и отговорни, отдадени професионалисти
- да, има икономически растеж, но за съжаление той е на фона на голям демографски срив
- броят на младите хора, които учат и остават да работят извън България остава висок
- променя се и работната култура, като това е продиктувано от международни тенденции и смяна на поколенията, които вече имат нови разбирания за работното място, което предпочитат
- темповете на развитие и очаквания на международните компании, продиктувани от динамиката на технологиите, изискват умения в служителите, които са слабо са развити в България
- образователната ни система не развива достатъчно т.нар. "меки" или лидерски умения, т.е. такива за комуникация, екипна и проектна работа
- търсенето на мениджърски кадри - основно на ръководители на малки екипи и проекти и процеси, достига точна на прегряване. Естествено резултатът е, че се покачи цената на труда, но не и качеството му, а работодателите не винаги са склонни да плащат за кадри, от които не виждат добавена стойност.
- по-способните професионалисти имат по-голям избор, а покачения стрес от увеличения натиск, ги прави по-внимателни в избора. В днешно време, все повече хора търсят по-добър т.нар. баланс между работа и личен живот. Това е световна тенденция, която технологиите допълнително засилиха и промениха нагласите на много хора за работна среда.

Какво може да се направи?
В момента работодателите отделят голям ресурс - време и пари, за да намерят правилните хора за техните процеси и проекти. Повечето от тях търсят умения, които не са успели да развият в екипите си. Успешният подход е в няколко посоки:

-
ясно дефиниране на целите на компанията в средносрочен и дългосрочен план. Дефиниране на уменията, които трябва да притежават служителите за постигане на тези цели
- оптимизация на процесите в компанията, както и на работата с нейни доставчици
- частична автоматизация на процесите в компанията
- проучване на пазара на труда и актуализация на възнагражденията. Въвеждане на бонусна схема на месечна или тримесечна база съгласно ясни оперативни и финансови резултати на екипа и/ или компанията
- привличане на доказали се професионалисти от конкурентни компании. Това сработва, само когато бизнес целите са ясно определени и разписани; ключовите компетенции за новите служители са ясно дефинирани, и вътрешната среда и преките мениджъри са готови да интегрират нов служител в организацията. Препоръчва се като модел за средно и топ мениджърско ниво
- привличане и задържане на онези ключови служители, които могат да помогнат с личния си пример за развитие на онези умения, които липсват или са недостатъчни в компанията
- привличане на българи от чужбина на всички нива и работа с тях, за да се разбере какво би ги задържало.
- привличане на чужденци, съобразено с региона
- изграждане на вътрешни учебни центрове в компаниите, с участието на наличните служители в компанията и спрямо техните предишни допълнителни или странични квалификации
- въвеждане на по-ясна категоризация на служителите. Формално поощряване на онези, които са отдадени и често се налага да обучават нови колеги. Частично тяхното време може да е заделено формално като вътрешни обучители. Важно е да бъдат обучени за такава дейност и да им се заплаща допълнително
- въвеждане на допълнителни стимули за привличане и задържане на служители - гъвкаво работно време, работа от различни места извън офиса; допълнителни придобивки за служителите и семейството и т.н.
- по-тясно сътрудничество на работодателите с училищата и университетите. Тук и държавата има още много какво да направи, въпреки въвеждането на дуалното образование. За работодателите е важно да имат пряка възвръщаемост и защита на този тип инвестиции.

На практика нито един от предложените варианти не може да сработи самостоятелно. Често тактическите решения са комбинация от изброените по-горе варианти за справяне със ситуацията. Нужно е екипът от топ мениджъри и собственици да имат ясна стратегия за развитие на човешкия капитал. И имайте предвид, че стратегическите решения изискват паралелно допълнителна енергия, фокус и отделен ресурс.

Накратко, в равновесна точка пазарът на труда ще влезе, когато работодателите актуализират възнагражденията и продължават активно да развиват у служителите уменията, необходими за бизнес целите им. Но това е само едната страна на монетата. Другата е служителите да започнат системно да развиват своите квалификация и умения. Важно е и те самите да преразгледат очакванията си за възнаграждения спрямо опита и квалификациите си. И двете страни в процеса макар и по-бавно, но по естествен начин ще намерят пътя едни към други, защото са в пряка зависимост за постигане на успехите си.

А какви са вашите предложения за намиране на равновесна точка между търсенето и предлагането на работа? Какво е нужно да направят работодателите, за да намират точните хора, от които имат нужда? Какво да направят търсещите работа, за да намерят работа и подходящ работодател?

Снимка

 

Добромир Минков е партньор и старши консултант в американската компания за директен подбор на персонал "Стантън чейс". Преди това е работил в "Шел газ България" и в българския филиал на швейцарската компания за инспекционни и сертификационни услуги SGS S.A. Той има магистърска степен по петролно инженерство от Минно-геоложкия университет в София, както и магистърска степен по бизнес администрация (MBA) с профил "Финанси" от американския университет City University.


Share Tweet Share

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново . Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly