С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Мотивационното писмо трябва да е лично и конкретно за позицията и компанията

Галина Софрониева, HR директор във Vivacom
Share Tweet Share
Снимка

 

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании, работещи в България, към техните бъдещи служители. Днес ви срещаме с Галина Софрониева, HR директор в телекомуникационната компания VIVACOM, носител на годишната награда на Българската асоциация за управление на хора. Софрониева беше отличена за постижения в областта на привличането, развитието и мотивирането на служителите чрез прилагане на иновативни подходи и дигитални решения в работата.

Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?

Търсим кандидати както за масовите ни позиции в продажбените и технически функции, така и за позиции със специфична експертиза. За да намерим и привлечем подходящите за бизнеса ни кандидати разнообразяваме и разширяваме каналите за подбор. Стремим се да събудим интереса на хората с по-различни подходи, атрактивни обяви, а също и да улесним процеса и начините на кандидатстване. В края на миналата година публикувахме първите си видео обяви. Те са свежи, забавни, приятни, в рамките на минута и половина предоставят информация за позицията, за атмосферата в организацията и приятелската среда. Този подход, чрез визуализация, отговаря на нагласите на хората за по-бързо и лесно възприятие. Този проект беше отличен с второ място в категория Employer branding video на Годишните награди Employer Branding Awards 2019 на b2b media.

Залагаме и на сътрудничеството със средни и висши учебни заведения: провеждане на лекционни курсове и упражнения; представяне на компанията, продуктите и възможностите за реализация на място в учебните заведения, а също и в локациите на компанията.

Притегателна сила е и популяризирането на работодателската марка и споделяне на инициативите и проектите за развитието на служителите – програми за развитие, обучение, придобивки и подобряване на работната среда. Силно влияние оказва и политиката на компанията в подкрепа на обществото за развитие на образованието, науката и културата, различни благотворителни инициативи и доброволчески кампании.

А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?

    И за в бъдеще ще продължи търсенето на специалисти за информационни технологии, за мобилната мрежа, за развитие и поддръжка на платформите за предоставяне на услуги, специалисти по проекти като Smart city, Smart home, Smart образование, облачни решения, професионалисти за разработване на нови услуги.

    Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?

      От мотивационното писмо личи доколко кандидатът е наясно с професионалната сфера, в която иска да се развива и дали се е информирал за компанията, за продуктите и услугите, които тя предлага. То трябва да е лично и конкретно за позицията и компанията, а не по принцип за работа. Добре е CV-то да предоставя достатъчно информация за квалификацията, допълнителните курсове и обучения в конкретната сфера, работа по проекти, както и релевантен професионален опит, ако има такъв. Не държим CV-то да е по образец, ценим ако е проявена креативност при поднасяне на информацията. Ако е приложена снимка, то тя да бъде в работна обстановка, на фона на пейзаж или от типа снимки за документи, а не снимки от плажа, дискотеката, бара и други подобни. Имаме такива случаи, не е сериозно.

      Как протича интервюто за работа във вашата компания?

        Броят и начинът на провеждане на интервю са съобразени с конкретната позиция. При първоначална селекция провеждаме телефонни, видео и скайп интервюта. След това се провежда интервю в среща с прекия ръководител. За по-високите позиции, както и за позиции, за които се търсят специфични технически умения, може да бъдат проведени 2 или максимум 3 интервюта – с прекия ръководител, съвместно със специалисти по човешки ресурси и след това с по-висшестоящ мениджър и/или директор. За тези позиции процедурата е съпроводена с професионални и личностни тестове.

        Имате ли изисквания към облеклото?

        Неписано правило е кандидатът да се яви в чист и спретнат вид. Не е нужно да бъде облечен в официален костюм или вечерен тоалет. Последното дори е неподходящо. Достатъчно е да се яви в прилично ежедневно, делово или спортно облекло. Лошо впечатление прави появяването по джапанки, топ, потник и с къси панталони.

        Кое е по-важно за вас – квалификацията или характерът на кандидата?

          Не бих казала, че едното е по-важно от другото, по-скоро се търси баланс между двете. За всяка позиция има минимални изисквания за квалификация, на които кандидатът да отговаря. За част от позициите, за които не се изисква специфична висока експертиза, кандидатът може и да няма придобит професионален опит. Впоследствие ще има възможност да бъде обучен за работата с помощта на ментора си и различните обучителни програми и да надгради знанията и уменията си, стига да има желание и нагласа. Характерът на кандидата трябва да е подходящ за съответната позиция, няма лош или добър профил. За част от позициите търсим по-агресивни, екстровертни и напористи служители, за други се интересуваме по-скоро от специфични знания и умения и характерът е на второстепенно място. Изборът се извършва на база съвкупност от въпроси, свързани с корпоративните ни ценности, проверка на професионален опит, примери за конкретни работни ситуации, интерес към различни проекти, реакциите на кандидата по време на интервюто, отношението му към предишни работодатели.

          Какви умения трябва да демонстрира той/тя, за да ви впечатли?

            Кандидатът трябва да демонстрира силна мотивация за работа на конкретната позиция и в компанията, да е искрен и естествен. Уменията, които изследваме по време на интервюто, са съобразно спецификата на изпълняваната работа. По време на интервюто изследваме и в каква степен поведението и нагласите на кандидата съответстват на ценностите на компанията, за да преценим дали ще се впише в корпоративната култура на организацията.

            А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?

              Кандидатите, които правят добро впечатление са тези, които задават уточняващи въпроси, за да придобият по-пълна и цялостна информация за позицията и длъжностните задължения, работния график и условията на работа; за екипа, в който ще работят и за работната атмосфера. Кандидатите се интересуват от възможностите за обучение, професионално развитие, кариерно израстване, придобивките, които осигурява компанията и възнаграждението. Не очаквам при интервю за започване на работа кандидат да попита как може да напусне.

              Какви са възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компания?

                Работата в нашата високотехнологична компания предоставя широки и разнообразни възможности за професионално развитие и кариерно израстване. Ежегодно промотираме около 400 служители в по-високи позиции или в други дейности. Считаме, че кариерното развитие означава не само заемане на по-висока позиция в йерархията, но и развитие по хоризонтала – работа по проекти или пренасочване в друга роля или отдел, с възможност за повишаване на квалификацията, придобиване на нови знания и умения, и поемане на допълнителни отговорности.

                Съществуват множество програми за мотивация, развитие, надграждане и предаване на знания. При създаването им отчитаме спецификите на дейността в различните екипи, индивидуалните потребности на служителите ни, както и бизнес целите на организацията. Програмата ни за ключови служители е насочена към професионалисти, които работят по стратегически за компанията проекти и притежават уникални за бизнеса ни познания. Програмата ни за топ търговци отличава колегите, които притежават забележителни търговски умения и обслужват ключови бизнес клиенти. Над 600 колеги са част от експертните ни програми, които обхващат всички отдели във VIVACOM. Това са професионалисти с високо представяне, доказана експертиза и опит в конкретна област, които получават признание, пакет от финансови стимули, допълнителни обучения, кариерно израстване и възможност да бъдат ментори на нови или настоящи служители.

                Освен кариерните възможности в рамките на позицията служителите имат възможност да се развиват и в други отдели и дирекции на компанията, като техните кандидатури се разглеждат с предимство пред външните кандидати.

                Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?

                  Имаме 2 вида стажантски програми – лятна и целогодишна. Лятната ни програма, която се провежда от 16 години, е с продължителност 3 месеца, в периода юни-септември. През годините тя се е трансформирала и развивала спрямо нуждите, интересите и изискванията както на младежите, така и на бизнеса. Всяка година създаваме ново лого и визия. Тази година програмата се провежда под надслов "VIVAGAME – Открий своето място!". Участниците в програмата, които очакваме да са около 70, разпределени в различни отдели на компанията, сключват трудов договор със съответно възнаграждение, получават пълния пакет придобивки като служители на компанията, преминават през специфични обучения, имат възможност да се включат в конкурси и състезания, и участват в благотворителна акция, организирана от VIVACOM, за да подкрепят социална кауза, демонстрирайки своята отговорност и ангажираност към обществото. Традиционно около 40% от стажантите продължават реализацията си в компанията.

                  Целогодишната програма, която е с по-малък обхват, стартира обикновено през септември-октомври. Прилага се предимно в техническите отдели, където се търси по-специфична експертиза. Целта е по време на стажа кандидатът да бъде подпомаган през целия период не само от своя ментор, но и от мениджъра на отдела, за да придобие достатъчно необходими за позицията знания и умения и след приключване на стажа да остане на работа в компанията. В програмата се включват около 30 студенти, като между 60 и 80% от тях остават на постоянна позиция след успешно завършване на стажа.

                  Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни?

                    Да, освен разработване на интересни и атрактивни програми, целим внедряването на инициативите да се осъществява по иновативен начин и да използваме в пълна степен възможностите на съвременните дигитални средства. През 2018 г. стартирахме нова за компанията мениджърска програма, като разчупихме традиционните форми на провеждане. Съчетахме една от съвременните концепции за лидерството с най-новите технологии за обучение, включващи електронно обучение с формат на сериал от 12 епизода, излъчвани в продължение на годината, виртуална класна стая, постоянен онлайн чат канал и други съвременни инструменти за осигуряване на лесен трансфер на знанията от обучението в работното ежедневие. През 2019 г. надградихме програмата с нови епизоди и една изключително актуална в момента тема – "Диалог между поколенията". Запазихме иновативния формат на провеждане, който се оказа много успешен за нашата среда, добавихме още един елемент - електронна библиотека "Споделен опит", в която публикуваме мениджърски казуси, споделени от участниците по време на обучение във виртуалните класни стаи и възможни подходи за тяхното разрешаване.

                    С програмите си за обучение на мениджъри целим да предложим на участниците нов подход за развитие и надграждане на управленски умения с реален пренос в практиката; да им предоставим гъвкавост и възможност за учене в удобно за тях време; да ги ангажираме, чрез дигитални средства за обучение, с оглед географската разпръснатост на целевата група; да улесним споделянето на опит в организацията по отношение на различни подходи в управлението на екипи; както и да провокираме положителна нагласа към процес по непрекъснато учене и интерес към съвременните концепции за управление на хора.

                    По този начин през 2018 г. успешно се обучиха 200 мениджъри, а през 2019 г. успяхме да привлечем още 50 нови участника. Отчитайки, че програмата е предложена на общо 300 мениджъри, считаме, че тя се развива много добре, тъй като от една страна задържа дългосрочно вниманието на участниците в нея, а от друга виждаме резултати в практиката - появиха се нови менторски модели, например провокирани от желание за колаборация между различните поколения, използване на Storytelling подход и пр.

                    Share Tweet Share
                    още от тази рубрика:

                    Реклама

                    Реклама

                    © 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
                    Общи условия за публикуване на обява ново.
                    Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
                    Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
                    mobile Към мобилната версия на сайта

                    Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

                    Новини: ДневникЕвропа

                    IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

                    Развлечение: БакхусLIGHT

                    На английски: KQuarterly