С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Как да задържиш ценните кадри във фирмата

Разнообразието като отговорности, възлагане на задачи и др. е един от факторите, които би накарал даден човек да остане на своята позиция по-дълго, показва HR проучване
Share Tweet Share
Снимка

 

Как да задържиш ценните кадри във фирмата. Това е най-важният въпрос, който си задава всеки собственик на фирма, управител в корпорация или мениджър, който управлява хора. Задържането на ценните ни служители е значително по-важно днес, отколкото е било преди 10 или повече години. Преди да потърсим еднозначен отговор на въпроса е важно да имаме предвид демографската картина в България, локалните и поколенчески специфики в различните региони на страната, собствеността на капитала в различните фирми и нивата на квалификация – от собственик до служител. Едва тогава, отговорите идват по-лесно.

Защо да задържаш единствено ценните кадри, когато всеки един човек е уникална съвкупност от индивидуални характеристики и разполага с талант, който може да бъде полезен в организацията?
Какъв е приблизителният процент на ценните служители и кое прави хората такива за една компания?

- Еĸcпepтизaта, която е необходима да вършат своята работа качествено, бързо и на добра за компанията цена. Колкото по-трудно се натрупва тази експертиза във времето - свързана е с различни инвестиции и няма особено голямо предлагане на такива хора, толкова по-ценен и евентуално ценен е човек. Редките компетенции предопределят наличието на редки таланти.

- Дoбaвeнaтa cтoйнocт зa бизнeca – създаваш приходи или акумулираш разходи със своята работа? Никой не обича второто, затова фокусът е към първото, особено, когато някой има компетенциите да го измери и докаже. Особено ценни за някои компании са добрите търговци, които могат да продадат повече, на по-висока цена и възможно най-бързо. За други са важни позиции с друг профил. Общото е – създаването на стойност, която може да натрупа повече капитал и да се монетизира за кратко време. Ценността поражда ценност.

- Близocт c шeфa – Близост изградена на доверие, общи ценности или дълги години съвместна работа. Понякога, тези хора може да са първите във фирмата или най-старите на години, а тяхната ценност може да бъде рационална или емоционална причина да бъдат възприети като важни за една компания. Тяхното задържане е въпрос на политически ход, връщане на услуга или спазване на "мъжка" дума. Понякога може да има чувства или изградени взаимоотношения, които надхвърлят служебните. Това прави човека ценен за шефа, но не и за компанията.

- Пecтене на paзxoди – Има позиции и професионални роли, които не носят приходи, но влияят положително на печалбата на компанията минимизирайки разходите. Това ги прави ценни и тяхното напускане би повлияло негативно върху финансовия баланс на организацията. Друга ценност, която може да носи дивидент, е ниското заплащане в сравнение с други експерти, които очакват високи възнаграждения.

- От ресурс до капитал – Регулярни инвестиции в хората - те могат да имат финансово, емоционално или друг тип измерение, което е натоварено с определени очаквания към съответния ценен служител. Понякога, подобен тип експерти разполагат с тяcнa cпeциaлизaция, владеят редки езици или имат екзотични умения, които трудно се срещат на пазара на труда. Друг път са дефинирани като редки таланти, от които се очаква да поемат кормилото и да управляват.

- IT - Ако разполагате с човек, който има някакъв технически профил и компетенции, сте наясно колко трудно се намира, разбира и мотивира той. Това са специална порода хора, които са ценни заради търсенето им - трудно се намират и задържат, а останалите сме свикнали с техния колорит и нескрити претенции.

Ценните хора в една компания са такива, защото добавят стойност в нейния финансов баланс – всеки бизнес е направен да печели, нали така? Но едва ли това е най-важното, когато говорим за хората като мислещи индивиди, които общуват и влияят на останалите със своето присъствие, резултати или амбиции. Хората са повече от цифри, повече от акумулиран разход или неспазен срок. Изтъкваме го, но дали го разбираме? Често ли се запитваме, кое ги мотивира да са точно в нашата компания, кое ги задържа или вдъхновява да останат там за по-дълго? Ценени ли са като хора, или са ценни единствено като служители? Кое им пречи, от какво се страхуват и какво очакват? Вероятно мнозина питат себе си, но пробвайте да попитате околните за това.

Вместо да гадаем по тези теми, нека изследваме определени данни и помислим върху съвкупността на техните отговори.

Кои 5 фактора ви мотивираха най-силно във вашата работата през 2019 г.?
№5 – Разнообразието в работата (32.1%).
№4 – Екипът/колегите (45.1%)
№3 – Парите - заплата и бонуси (46.7%)
№2 – Възможността да уча и развивам себе си (55.7%)
№1 – Естеството на самата работа (58.5%)

Разнообразието в работата като отговорности, възлагане на задачи, измерители и начин на управление е един от факторите, които би накарал даден човек да остане на своята позиция по-дълго. Динамиката около нас е враг на монотонността, която някой влага в нас. Комбинацията с добър екип от експерти и позитивни личности, за които уважението и подкрепата не са банални клишета, би направило 8 часовия работен ден по-поносим и забавен. Опитът ми като HR е показал, че мнозина си тръгват, когато екипът се разпадне или вдъхновяващ и ценен колега напусне. На трето място – парите. Ключов фактор, особено в консуматорско общество, в което съществуваме. Но дали е най-важният, щом не е на 1-во място? Всеки един иска да получава повече, да употребява или притежава блага, които се разменят за пари... все повече пари. Наблюденията ми показват, че това не винаги върви ръка за ръка с... повече отговорности или работа, но това е фактор №3 за 2019 г., който мотивира, навярно и задържа.

Друга причина, която може да накара някого да остане или да бъде привлечен, са опциите да учи и развива себе си като професионалист. Дефиницията на думата "развитие" е доста разтегливо понятие, затова питайте хората как си го представят, какво, как и от кого очакват, за да сте наясно що за развитие е това. На първо място, като мотиватор за 2019 г. е естеството на самата работа. С целия този избор от компании и позиции на пазара на труда хората искат да влагат смисъл със своите професионални действия, да им е интересно и да се забавляват, докато правят нещо. Очакванията са да го правят там, където естеството на работата им допада, вдъхновява ги, мотивира или развива самите тях, често като хора, често като служители. Хората не искат да им е скучно или монотонно, а въпросът "какво се изисква да правя" е един от най-често задаваните по време на интервю за работа. Има ли смисъл, има конкретика и ясна цел.

На последно 12-тo място, като потенциален отговор на този въпрос са "Непаричните стимули от компанията" . Той е такъв едва за 4% или за 20-тина човека този отговор е попаднал като един от 5-те фактора за мотивация през 2019 г. Нека се замислим, дали всичко, което не влиза в заплатата, но е разход за работодателя е опция някой да бъде мотивиран и задържан като служител? Носи ли стойност на хората или вече е възприето за даденост, на база огромното предлагане и надцакване от страна на работодателите?

Доколко организацията, за която работите, бе вдъхновяващо и приятно място за вас през 2019 г.?
За 45 човека от всички 499, тя е била изцяло такава, докато за 133-ма до голяма степен и била такава. При 146 човека отговорът клони към "В известна степен беше такава за мен", докато за 107 човека по-скоро не е била такава. 53-ма са категорични, че въобще не е била такава за тях през 2019 г.
*за останалите до 499, отговорите обхващат опциите – "Не мога да преценя/Не съм работил през 2019 г."

Оставам на читателя да се фокусира по желание в положителните или сбора на отрицателните отговори и сам да ги интерпретира през призмата на неговия опит със сегашния му работодател. Мрачно или оптимистично ви звучи? Моите наблюдения като HR и служител са показали, че вдъхновението е важен аспект от работата на всеки служител, независимо дали го казва или не. Често то идва от самите нас, но понякога имаме очаквания в посока то да бъде част от културата на компанията в която работим. Именно в такива компании с лекота задържат своите ценни служители, защото им позволяват да вдъхновяват и бъдат вдъхновени. Как и по какъв начин? Попитайте ги, вероятно идеите за тях, ще дойдат от ...тях.

По-осезаемата роля на кои 5 фактора, биха ви мотивирали повече като служител през 2020 г.?
№5 Колегите/екипа – (43.5%)
№4 Наличие на повече кариерни възможности (43.7%)
№3 Баланс между работа и личен живот (59.3%)
№2 Заплащането (62.9%)
№1 Обучение и развитие (63.1%)

Колкото и да нараства инвидаулизмът ни, човекът е социално животно и анкетираните отчитат, че е важно наличието на екип и колеги, които да влияят положително на тяхната мотивация. Хората гледат един от друг, сравняват се и се учат един от друг, а отричането на обратното е лъжа. Подходите биха могли да са различни и често неосъзнавани, но всяка благодатна екипна среда на взаимопомощ и споделяне, е нещото, което мотивира и формира доверие. Наличието на различни кариерни възможности е друг фактор, но това подлежи на допълнителен въпрос – хоризонтално или вертикално в организационната структура? В последно време се среща явление, което води до отлив на желаещи да управляват хора. Дали обаче добрата кариера върви ръка за ръка с по-добър баланс между работа и личен живот – третият най-изявен мотивиращ фактор? А със заплащането? Интерес буди тази поредица от очакванията, относно факторите, които биха мотивирали анкетираните, вероятно и задържали на сегашното им работно място през 2020 г.
Изпълнимо и логично ли е?

На първо място сред анкетираните на този въпрос е обучение и развитие, а разликата между него и заплащането е мнението на един анкетиран.
На последно 12-то място е "Добрата репутация на работодателя/организацията в която работя" с 15% или 75 от отговорилите са посочили тази опция като един от 5-те фактора за по-висока мотивация през 2020 г. Вероятно, мнозинството от анкетираните са готови да работят навсякъде, където са удовлетворени първите 5 мотивационни фактора, независимо от това, какъв имидж има работодателят за тях.

Кои са 3-те основни ваши страхове, относно професионалното ви развитие през 2020 г.
№3 Да ме вкарат в заговор или интрига, от която да пострада моя имидж на човек или професионалист (29.9%)
№2 Да има субективна оценка от страна на мениджъра ми, относно моето представяне (32.5%)
№1 Да бъда принуден да върша неща, които не искам (40.1%)

Страхът също може да действа в посока да задържи даден човек в компания "Х", но дали това е устойчиво и ефективно? По скоро не, нито е за предпочитане, но го има. Страхът плаши хората, влошава тяхното представяне и ги затваря в себе си, прави ги зависими. Ако искаме да задържим някого, то последното нещо, което трябва да направим е да го накараме да се страхува от нещо, дори да следваме мантрата, че стресът в малки количества действа като мотиватор.
Този въпрос дава информация в посока какво се възлага, как се целеполага и измерва дадено представяне, както и в каква посока върви комуникацията във фирмата. Клюките и мълвите понякога са търсен канал да се разбере нещо неформално. Така обаче се стимулира тяхното появяване и развитие. Обективността на оценката е ключов механизъм за мотивация и стимулиране. Когато тя е истинска, носи стойност за всички. Нейната прозрачност и адекватност могат да задържат кадрите в компанията и обратното. На първо място, според анкетираните е ролята на ценностите и професионалната етика, които понякога влизат в конфликт с това, което ни възлагат да свършим. Това е най-силно изразения страх на 499-тимата за 2020 г.

На последното 12-то място, анкетираните са посочили - "Да ме уволнят на база административни нарушения" 3.2%, или за 16 човека това е един от основните страхове за 2020 г.

Имате ли усещането, че през 2020 г. ще бъдете по-ценен служител за компанията, за която работите в момента?
31.5% са убедени, че със сигурност ще бъдат такива, а за почти толкова – 30.1%, отговорът е "по-скоро да". Не могат да преценят 13%, а при 11.2% е "по-скоро не". Категорични са и 6.8% - не. Оптимистите, които не избързват със своя отговор и вярват, че времето ще покаже са 7.4%.
Да бъдеш цЕнен и ценЕн e резултат от различни фактори – чисто човешки и професионални. Нагласата на анкетираните в края на 2019 г. е оптимистична. Надеждата за началото на всяка една година е характерна черта на българина. Винаги очакванията са в посока всяка нова да бъде по-добра от старата, но дали всичко е дело единствено на късмета, който си пожелаваме около края на декември?

Как се задържат ценните кадри във фирмата? Вероятно всеки има вече своя отговор. Дали това не е свързано със създаване на усещане във всеки един човек, че ценен, за да е спокоен за своето професионално бъдеще. Вероятно ще го познаете по усмивката, положителното му мислене и ангажираността да дава повече, отколкото изискват от него. Всичко това става по различен начин и той не винаги е свързан с пари. Все още преобладават методи, свързани с комуникация, изграждане на доверие, изпълняване на поети ангажименти и изграждане на ясни и прозрачни взаимоотношения. Споделянето на обща цел, мисия и ценности не са клишета от учебници, а елементи, изпълнение със смисъл, когато той е споделен, посоката ясна, а личният пример от страна на мениджмънта вдъхновява.
Проучването
Снимка

 

*Данните са от ежегодното авторско проучване на HR експерта Милен Великов, което се провежда всяка година през месец декември. Неговата цел е да измери мотивацията през изминалата и очакванията ни през следващата година. То се разпространява и попълва изцяло електронно, чрез споделяне във Facebook и LinkedIn. Тази година участниците са 499. От тях - 57.9% жени и 42.1% мъже. Образователният им профил включва – 63.3% магистри, 24.2% бакалаври, 7.6% са хората с основно/средно образование и 4.8% са участниците с по-висока степен от "магистър". От участвалите 35.7% управляват хора, 34.3% не са мениджъри, а 30.1% понякога управляват хора, но по-скоро управляват процеси. 59.5% са родени между 1980-1994 г., 30.5% - 1966-1979 г., 6.2% - лед 1995 г., а останалите – 3.8% са родени между 1946-1965 г. Мнозинството от хората – 86.8% работят в частния сектор, едва 7% в държавния, 2.6% са самонаетите, а останалите не работят активно в момента.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly