С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Мотивирай ме, ако можеш

HR проучване показва, че все повече хора намират верните подходи, които ги тласкат към постигане на професионалните им цели
Share Tweet Share
Снимка

Мотивацията не е еднаква за всички, но работи при всички.

 

Мотивацията е от онези теми, които предполагат различен спектър от мнения, факти и теории. Дискусиите винаги вървят паралелно с множество "зависи", "обаче" или "ако", като всеки от нас има своята истина за нея. В зависимост от поколенията и регионите в България, често срещано разбиране що е то мотивация са изрази като - "Не ми давай акъл, пари ми дай", "Нужна е по-здрава тояга, а пък за морковите ще мислим по-натам", "На българинът му бръкни в джоба, само тогава ще знае какво и как да прави". Срещат се и примери за една пирамида на някой си Маслоу, която е банализирана до степен на клише. Започнахте ли да си казвате "зависи"...?

Съществуват хора, за които думичката "мотивация", означава – пари, власт, позиции или имидж. За други, интерпретацията е свързана с четене, писане и едно по-добро духовно АЗ. Трети работят изцяло и почти безкористно за благото да останалите хора. Но, да – усилията и резултатите, които ни движат в тази или онази посока са темата на статията. Подходите към мотивирането на хората се променят с всяко едно поколение и всеки лек полъх, който идва отвъд Океана. Променят се и с появяването на поредната международна корпорация, която ни служи за сляп пример и преведените думи на някой доказан предприемач или силно маркетиран лектор на поредната конференция. Очакванията на хората също обуславят промените в тази посока, а социалните мрежи натрапват единствено готови модели, "утвърдени" стъпки или лесни решения. Признавам си - по темата е говорено много, добрите примери са видими, а за лошите никой не говори. Каква ли е мотивацията на 500 различни и случайни избрани човека?* Те участваха в ежегодното проучване, чиято цел е да измери мотивацията през изминалата и какви са очакванията за тази година. Първият анализ на резултатите от него беше за много важен въпрос - как да бъдат задържани ценните кадри във фирмата.

Какво всъщност е мотивацията? Работещото понятие е, че това е сила, но сила за какво – положени усилия или постигнат резултат? Да работиш или да постигаш в и със своята работа? Дали е силна или слаба, силата на конкретните ни действията в определена посока, зависи колко неудовлетворена е нашата потребност или осъзнат стремеж към това, което ни е важно да постигнем. Например, нещо, което нямаме или нещо, което искаме да имаме, но в повече и по-за дълго. Тази сила ни провокира да се движим, да търсим начини, да бъдем вдъхновени и измисляме решения. Мотивацията може да дойде по различни начини и от много страни, но със сигурност няма да почука на вратата ни вкъщи. Тя няма нищо общо с късмета, но върви ръка за ръка с грешките и събрания опит след тях. Тя е силата, която ни кара да забравим злополучния край на дадено начинание в името на по-доброто ново начало на следващия проект. Мотивацията е свързана с любопитство, лични усилия, поставена реалистична цел и посоки за нейното постигане. Като такава, тя се променя и изменя, а често това, което ни мотивира днес, не ни мотивира след месец или година. Човекът е динамично променяща се съвкупност от нужди и желания, мотивацията му също.

Нещо важно - мотивацията не е еднаква за всички, но работи при всички. Погрешни са подходите, свързани с прилагане на еднаквите методи и решения от които да очакваме еднакъв резултат и еднакво поведение от хората. Мотивацията не означава еднаквост, нито общоприети реакции. Погрешна е мантрата, че няма нещо, което не би мотивирало някой. Погрешна е нагласата, че мотивацията се гледа изолирано и не се отдава значение на фактори като ценности, култура, нагласи или очаквания. Погрешно е твърдението, че мотивацията не може да бъде измерена.

Нека видим какво казват онези 500 анкетирани за нея.

Какво беше нивото ви на мотивация за работа на сегашната ви позиция през 2019 г.?

При 27.6% от анкетираните 500 човека, нивото е много високо. По-скоро високо е за 40%, по-скоро ниско - за 16%, а 7.2% - не могат да преценят.

Ако се фокусираме към общия сбор на положителните отговори, то можем да заключим, че самооценката на хората, спрямо нивата им на мотивация, е висока и те са се чувствали мотивирани през 2019 г. Близо две трети от тях са намерили верните подходи, които ги тласкат към постигане на професионалните им цели и движение в правилната за тях посока. Тук е важно е да отбележим, че мотивацията може да бъде вътрешна и външна, а понякога и двете, но никога нито едното.
При вътрешната мотивация, хората изхождат от собствените си интереси, неудовлетворените си потребности, вътрешните цели, ценностите, които имат и очакванията за себе си. Тази мотивация е по-устойчива във времето и по-силна като посока. Тя зависи изцяло от всеки един от нас, а често самомотивирането е търсена компетенция от страна на работодателите.

При външната мотивация, факторите, които ни движат, са извън нас. Това може да са локацията на компанията, нейният имидж, задълженията ни по ипотечния кредит, предстоящо пенсиониране и др. Понякога, външната мотивация би могла да не съвпада съвсем с нашите ценности и затова тя не е особено устойчива или силна във времето. Познавате ли хора, които не се чувстват добре при своя работодател, но под давлението на външни фактори са избрали да останат там и сливат делничните си дни без особен смисъл за тях?

Нека помислим и за общия процент на демотивираните в анкетата. Вероятно познаваме такива колеги или приятели. Какво качество на услугата доставят те, кое ги задържат да бъдат там, където са в момента и кое би променило тяхната финална оценка през 2020 г.? Ами, ако са мениджъри и им се налага да вдъхновяват и водят своя екип към нещо в което самите те не вярват? Как се справя вашият работодател с демотивацията в екипа или компанията и все още ли вярва в мантрата – ако не си ти, ще е друг?

Доколко сте щастлив/а на своята работа през 2019 г.?

Много щастливи на работното си място са 68 човека от анкетираните, 186 са по-скоро щастливи, 116 решават трудно дали са щастливи или нещастни, 97 човека по-скоро не са щастливи, а 32-ма не са никак щастливи.

Прави впечатление, че 116 от анкетираните не биха могли да дефинират своето състояние на щастие. Трудно ли е наистина или не вярват в него? Почти още толкова заявяват своите ниски нива на субективно благополучие, а мнозина от нас се питат дали можеш едновременно да си мотивиран, но да не си щастлив? Съдейки по резултатите от двата въпроса, е видима разликата в чувството за мотивация и щастие. Кое ли поражда това?

- Често, хората, които не са особено щастливи в личен аспект, не могат да изпитат това чувство и в професионален. За мнозина от нас, щастието е комбинация и от двете, докато мотивацията да работим в повече случай произхожда единствено от задоволяване на професионалните нужди и потребности от развитие и доказване някъде там. И от заплата – естествено.

- Вече споменатата външна мотивация, често ни тласка в посока да правим нещо, да се движим по определен начин, но да не сме щастливи от бързината или избора, които донякъде външните обстоятелства са ни наложили. Именно затова, вътрешните ни подбуди за нас самите са доста по-дълготрайни и устойчиви във времето.

- Би могло да бъдем мотивирани в своята работа, но да не сме щастливи от темповете на развитието, което огрява нашите хоризонти. Както в миналата статия бе споменато, фактори за мотивация биха могли да са различни. Често нетърпението и нагласата ни за бързи резултати повлиява охлаждащо върху субективното ни благополучие.

- Условията, в които работим, са достатъчно добри, но не вярваме в услугата или стоката, която доставяме. Продаваме цигари без да пушим, в бизнес с лекарства сме, когато под никакъв предлог на взимаме такива. Сравняваме ли често това, което искаме да правим с това което правим всъщност? Преди време, имаше информация за служител с нова титла "Мениджър Щастие" . Част от отговорностите му бяха в посока да повишава нивата на такова сред служители в компанията "Х".

Дали има потребност от такива специалисти и кое е по-важно за работодателите – да имат мотивирани служители или по-скоро да са щастливи на работа? Удовлетворени или ангажирани?
Признанието е друга голяма тема, когато си говорим за мотивацията. При една от теориите съществуват три важни променливи – стимул, реакция и награда. Затова и признанието може да бъде в различна посока, интензитет и реакции спрямо стимула. Едно е сигурно – такова трябва да има, независимо колко често преобладава "моркова". Да цениш даден служител е важен аспект от неговото мотивиране и задържане, но, дали го комуникираш и към останалите? Дали този служител е пример, с какво и пропускаме ли да заявим неговия принос публично, когато с ангажираността си добавя повече за компанията?

Снимка

 



Резултатите от мненията този въпрос са интересни за интерпретиране, но нека читателят го стори сам за себе си, спрямо настоящата си професионална роля и добавената стойност, която дава в своята компания. Кога за последно чухте, че сте ценен, кога за последно се убедихте, че наистина сте такъв за вашия работодател?

Каква е вътрешната ви нагласа в професионален аспект за 2020 г.?

Мнозинството от анкетираните са оптимисти и 60.2% вярват, че ще бъде по-добра от 2019 г., а 27.3% са в търсене на своето по-добро работно място през тази година. Малко над 6% нямат нагласа, а 3.2% не могат да преценят. Песимистите, които очакват тя да бъде по-лоша от 2019 г,. са едва 2.6%.

Посоката на нашата нагласа влияе на мотивация ни в различна посока. Бързата смяна на едното, корелира с другото, а това прави процеса динамичен. Това е и една от причините защо мотиваторите ни се сменят толкова често. В такива ситуации, често стигаме до извода – "този не знае какво иска". Със сигурност знае, но или не може да го заяви, или е нереалистично, или иска от всичко, по много и точно сега... или пък ние не можем да го видим и удовлетворим.

Налице е оптимизмът, с който започваме всяка една нова година, остава да намерим за себе си и правилната и работеща мотивация, за да постигнем и целите, които сме си заложили. Това търсене няма нищо общо с късмета, а по-скоро зависи от нашето любопитство, ясна цел и отговор на въпроса – защо ни е важно?

Кои са 3-те най-силни очаквания, които имате през 2020 г. от вашия пряк ръководител?
№3 Да бъде честен с мен – 30.9%
№2 Да бъде справедлив към моето представяне – 38.6%
№1 Да ме развива като служител – 43.8%

Всеки един от нас има своя пряк ръководител, който поставя цели, мотивира и контролира. Всеки един от нас има и своите високи или занижени очаквания към него. Удовлетворяването на същите повишава мотивацията, ангажираността и влияе положително на резултатите. В допитването се откроиха три силни и конкретни очаквания. Кое от тях и доколко е инвестиция от страна на мениджъра или компанията? Кое би могло да се окачестви като евтино или скъпо и колко би струвало за двете страни?

Честност, справедлива оценка, развитие – това очакват близо 500-те анкетирани към своя пряк ръководител през 2020 г. Немалка част от анкетираните са мениджъри.
На последното 12-то място се нарежда – Да бъде по-неформален в общуването – с 6.6%.
Към търсенето и постигането на по-висока мотивация има различни адаптирани методи и подходи. Да си по-мотивиран, означава да си по-инициативен като човек, да бъдеш ангажиран и даваш повече, когато влагаш страст, да инвестираш в своето любопитство и имаш ясен фокус към постигане на целите си. Когато има повече от това, тогава разпознаването на възможностите и тяхната положителна оценка ще ни движи напред. Някъде, мотивацията се измерва с полагане на различен обем от усилия. Обаче, все по-често, наистина мотивиран е този, които постига заложената цел и доставя реалния резултат със своите действия, воден от избраната за него посока.
Проучването
Снимка

 

*Данните са от ежегодното авторско проучване на HR експерта Милен Великов, което се провежда всяка година през месец декември. Неговата цел е да измери мотивацията през изминалата и очакванията ни през следващата година. То се разпространява и попълва изцяло електронно, чрез споделяне във Facebook и LinkedIn. Тази година участниците са 499. От тях - 57.9% жени и 42.1% мъже. Образователният им профил включва – 63.3% магистри, 24.2% бакалаври, 7.6% са хората с основно/средно образование и 4.8% са участниците с по-висока степен от "магистър". От участвалите 35.7% управляват хора, 34.3% не са мениджъри, а 30.1% понякога управляват хора, но по-скоро управляват процеси. 59.5% са родени между 1980-1994 г., 30.5% - 1966-1979 г., 6.2% - лед 1995 г., а останалите – 3.8% са родени между 1946-1965 г. Мнозинството от хората – 86.8% работят в частния сектор, едва 7% в държавния, 2.6% са самонаетите, а останалите не работят активно в момента.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly