С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

По кои признаци най-често ни дискриминират професионално

Опит, възраст и пол са трите най-срещани
Share Tweet Share
Снимка

 Фотограф: Анелия Николова

Чувствал ли си, че все нещо ти липсва да преминеш поредния етап на интервю за работа? Мислил ли си защо няколко пъти вече подминават твоята вътрешна кандидатура за по-високата позиция, за която мечтаеш, или все не си сред избраните в списъка с увеличение на заплатите? Пропускат ли те често в годишния план за обучения и остава ли в теб впечатление, че оценката от твоята работа не е справедлива?

Една от причините за това може да бъде, че някой вероятно ви е дискриминирал, а други са го подкрепили в неговото решение. Трудно се доказва подобно твърдение, особено писмено, но натрапливото чувство, че сте мъж/жена, млад/стар, женен/неженен е може би това, което е основната причината, която ви носи негатив да докажете себе си. Вие не сте виновен, няма причина и да се срамувате, но едва ли това ви успокоява.

Дискриминацията и решенията, до които води в професионалния ни живот беше тема, в която малцина вникваха преди години. Днес вече се превърна в нещо, което движи различни организации в своя подбор и управление на хората, като водещата ценност е силно манифестирана - разнообразието на работното място. Тази философия осигурява желания корпоративен облик на тези компании, а едновременно с това се повишава и броят на желаещите кандидати за работа в тези организации. Да, в повечето международни компании, силно засегната е темата за равенството между хората и тяхното разнообразието на работното място. Описани са правила в тази посока, начертани са стратегии, реферира се към политики, а някъде, това са и част от корпоративните ценности окачени по стените в офиса. Не навсякъде обаче написаното отговаря на истината, не навсякъде това на хартия е същото и на дела.

Причините може да са различни, но основните са свързани с неприемането на тази натраплива филосoфия от локалния мениджмънт, спецификата на националната култура и вкоренените стереотипи в самия човек, който взима решенията. В други компании се среща друга крайност - в желанието си да са разнообразни и балансирани, то за дадена позиция търсят единствено мъж, който да е на определени години с цел да бъде различното в един преобладаващо женски екип. Това таргетирано търсене също е дискриминация, но добре прикрита в доброто намерение за разнообразие и... баланс. Кои развиваме или наемаме най-често - тези, които го заслужават или тези, които искаме да разнообразят статуквото? Рядко това е един и същ човек.

Нека бъдем честни - дискриминация в България е имало, има и сега. Някъде е прикрита със зле съчинена обратна връзка, а на други места е под формата на няколко неудобни и непрофесионални въпроса. Ако за работещите в София това не е толкова често срещано явление, то в по-малките градове и компании, собственикът може да пита каквото си иска, а на база неговото разбиране за чутото да вземе своето рационално или емоционално решение. Част от умозаключенията му се правят директно на интервюто или по време на работа, а неудобството от тях поставят под съмнение нивото на местния мениджмънт, човешките качества и професионалните ценности на този управител или мениджър. Когато говорим за последното - ценностите, едно мое проучване в България (през 2018 г. сред 2581 човека) за измерването на същите, "толерантността" заема 10-то място от общо 16 професионални ценности. Това място й беше отредено от 69.7% от анкетираните, който отговориха положително (изключително важно е / важно е) на въпроса - "Да работя на място, на което е ОК да си различен". За останалите близо 30% това не е важно...

Кои са трите най-чести признаци, по които хората са дискраминирани професионално в България?

Отговор на това, дава годишното ми изследване в края на всяка календарна година (2018 - 800 човека / 2019 - 502 човека), в което за последните две години най-честите фактори, когато хората са се чувствали дискриминирани са:



# 3 - Пол, като през 2019 г. на третото място също е и образованието.

Тук, вероятно жените са по-засегнати. На доста от тях им се задава открито въпросът дали са раждали, женени ли са и плануват ли да имат деца. Темата е изцяло лична и задаването на този въпрос води до явна дискриминация, но това се случва често, особено когато на интервюто е управителят на фирмата, негов заместник или прекият ръководител. Основното опасение на работодателя е, че не му се занимава да търси заместник, когато майчинството влезе в ход или е занижен толерансът към отсъствия от страна на една потенциална или бъдеща майка.

Отдадеността на майката при вземане на децата от училище или градина, в очите на работодателя често се интерпретира като занижена ангажираност и липса на пълна отдаденост към фирмата. Ако работата предполага и малко по-силови операции, то автоматично жените не са предпочитана възможност за подобни позиции. Ако гледаме по-дългосрочно, то - липсата на деца не би осигурило нито потенциалните клиенти на стоки и услуги, нито бъдещите работници, служители или мениджъри. Раждането на деца е повече от необходимо, защото демографската картина не е с цветни краски. Има и работодатели, които стимулират парично този изцяло личен процес и пазят мястото на майката до нейното завръщане след майчинството. За съжаление, тези примери са в пъти по-малко.

Мъжете също могат да бъдат дискриминирани, защото са мъже, защото биха могли да са добре или зле изглеждащи, защото може да са алфа или бета мъжкари, които биха влизали в конфликт с друг от тази порода. Поводът за това може да бъде прекалено властен пряк ръководител, които смята, че изповядва мъжко поведение и като такова се старае да е заобиколен от жени, за които да бъде важен. Друга ситуация може да бъдат позиции с по-административен фокус или цели отдели, за които се смята, че погледът към детайла, подредеността и пунктуалните действия са характерни повече за жените, отколкото за мъжете. В други ситуации са и набедените за мъжки или женски професии, в които трудно би пробил представител от другия пол. Знам го от личен опит - в HR-a, преди 10 години.

За 2019 г. образованието е другият признак, по който хората се чувстват дискриминирани. За някои без такова, проблемът на работодателя е неговата липса. За други, които са учили едно, но искат да работят друго, невъзможността идва от неприемането им на сериозно. При трети - образованието - дипломи и квалификации са повече, а това се третира като една от причините даден човек да се определи като "свръхквалифициран". Тогава възниква въпросът - какъв човек ни трябва - квалифициран или образован?

# 2 - Възраст

Съзнателно или не, всяка една реплика в посока - ние инвестираме в младите хора / бъдещето е в младите / търсим колега за екип от млади хора / младите са по-адаптивни, влияе върху определените за това настроения и стереотипи. Кои са "младите" и кое ги прави по-предпочитани? По-ниското възнаграждение, което очакват, възможността да бъдат заети с доста неща, но да умеят малко от тях качествено, изначалното им високо техническо ниво и потенциално езиково такова, тяхната мобилност и липса на тежести като семейство или деца? Дали лесно се намират младите и с лекота ли се ангажират е друга тема, но вторият най-често срещан признак за дискриминация е възрастта. Всеки има нужда от шанс да докаже, че може или да покаже, че все още би могъл да научи нещо ново. По мои наблюдения, хората над 50 са в по-неблагоприятна позиция, отколкото тези между 20-25 г. Но как ли се управлява един такъв служител от 35-годишен мениджър? Кой и как би възприел другия?

Хората над 50 са по-лоялни от т.нар. "млади" и те са тези, които работят по-дългосрочно при един работодател. Поради своя натрупан с годините личностен и професионален опит, на мнозина от тях може да се разчита за по-отговорна работа и им се делегират повече отговорности. Една от потенциалните им роли е тази на ментор, а наличието на един 50 г.+ кадър в екип сред по-млади хора е едновременно предизвикателство за техния мениджър, но и възможност за сплотеност и приемственост, особено, когато става дума за по-занаятчийска работа. Една от причините за дискриминация по възраст е именно неспособността на мениджъра или собственика да управлява по-млади или по-стари от него служители. Подобен тип мениджърски качества се учат и придобиват именно в работата с такъв тип хора, а целенасоченото отбягване води до пропускане на възможности за развитие - на самия мениджър и на организацията като цяло. Не отписвайте хората, защото бихте имали предизвикателства в тяхното управление. Дайте им шанс и преодолейте страха си, за да повишите своите мениджърски умения и вярата в човешките способности.

# 1 - Опит



Този признак е посочен както за 2018 г., така и за 2019 г. като основния, по който някой се е чувствал пряко дискриминиран. От опита ми като HR мога да споделя, че това е в Топ 3 на най-честите причини за отказ по време на подбор. Зад него често се крие неспособността да се даде конкретна и ясна обратна връзка защо не се спираме на този кандидат, страхът от страна на ръководителя, че наемането на подобен опитен човек е директна заплаха за него на ръководната позиция или неспособността да се задоволят по-високите финансови изисквания от страна на кандидата. Трудно се управлява по-квалифициран, опитен и образован човек, когато този над теб не е такъв. Често последният може и да е по-млад на години, което носи своите допълнителни поколенчески специфики.

Търсенето на "по-опитни" кандидати има положителни и не чак толкова положителни страни. Един опитен човек може да навлезе по-бързо в работата, да обогати начините и подходите на нейното извършване. Често тези кандидати идват със своите контакти или портфолио от клиенти. Но тези хора понякога си мислят, че знаят вече всичко, научили са достатъчно и нямат нужда някой да им казва какво да правят. Това, донякъде ги прави по-трудни за ангажиране и управление. От друга страна, наличието на опит носи след себе си и ниската адаптивност към новото и заучаване на грешни практики, които трудно се изкореняват. Рядко някой има точно толкова опит, колкото търсим - или е повече, или по-малко. Страхът ни, липсата на мениджърски кураж да пробваме и инвестираме време да изследваме този опит е най-прекия път до дискриминацията по този признак.

Дискриминацията - един от подпомагащите елемент за повишава чувството за "глад на кадри"

"Имаме нужда от идеален кандидат, но, ако може да не е жена - ще ражда или често ще отсъства, тъй като децата боледуват. Нека е и между 25-35, защото се води млад, няма да иска толкова много пари, знае езици и евентуално няма семейство - т.е ще работи до по-късно и през събота и неделя. По възможност да е учил навън заради нивото на език, който владее - пък и нали тяхното образование било по-качествено. Да има и все пак някакъв опит и формирани трудови навици - минимум 3 години, ако може в международна компания, но не във вериги за бързо хранене или хотели. Ако може, да не живее с родителите си, защото това издава липса на самостоятелност, която няма как да е придобил, тъй като казармата отпадна. Нека е и по-близко до офиса, за да не закъснява за работа с тези задръствания. Заплата - ще се пазарим някак си" . Примерно определяне на профил за търсене на позицията "Х".
При ненамирането на такъв човек с цялата спомената по-горе специфика, компромиси се правят рядко. Заключението обаче е, че "не им се работи вече на хората", "не знаят какво искат", "мързелива нация" и подобни. Всъщност, къде е грешката?

Липсата на гъвкавост в тази ситуация е основната грешка сред сегашните работодатели и мениджъри на екипи. Мнозина от търсещите смятат, че няма хора, но въпреки това не са особено склонни на компромиси. Сравнително често дискриминират кандидатите от това, което не е написано в една обява за работа или обещават неизпълними неща. Мнозина все още подбират своите служители по снимки, а други се въздържат от наемането на определени националности, представители на религии или зодии. Можем ли да ги съдим, когато не сме ТЯХ?

Били ли сме досега на мястото на работодателите?

Кой от нас е работодател или създател на бизнес, който да дава възможност на хората да работят срещу заплата, която чинно чакат на 1-во число? Дали не сме прекалено сурови и несправедливи към тези хора, които понякога грешат от его, страх от провал или липса на мениджърски компетенции по книга. Дали тези хора не водят битки на няколко фронта - с държавната администрация, сивата икономика и нелоялната конкуренция от една страна, а от друга с липсата на визия за своя бизнес и сигурност в дългосрочен период. Дали често същите на взимат емоционални решения, разочаровани или излъгани от поредния "лоялен" служител, тръгнал си с контактите на клиентите или нанесъл ни имиджови щети от непрофесионално отношение?

Интуицията често определя решенията. Все пак, всеки един работодател или мениджър на екип твърди, че знае какъв човек му е необходим и нарочното избягване на кандидати с определен профил или демографски признаци е тяхно еднолично решение, което трудно се доказва, а нагласата им трудно се променя. Техен е рискът, капиталът и организацията, която управляват. Те носят своята отговорност и имат властта да бъдат категорични в своя избор. Дано тези избори бъдат все по-малко породени от дискриминация или вкоренени стереотипи.

Когато твърдим, че хората са различни, но ги дискриминираме на база същото е загубена кауза без особен смисъл. Всеки човек може да добави стойност, ако му се дадат необходимите условия за това, отнасяме се към него с уважение и го подкрепяме. Реципрочността е доста по-вероятна от това да не го направим. Личният пример на този над него също е важен, защото служителите са огледало на този, които ги управлява. Ако същият не е особено възхитен от изражението там, то проблемът не е в огледалото. Отбягването на различни "препятствия" не ни прави по-големи мениджъри, управители или шефове, но приемането на тези предизвикателства със сигурност ще ни приближат до тази категория.

Нито един човек не е успял за дълго, когато е дискриминирал друг. Нито една компания не е станала голяма и успешна, ако единствено на база пол, възраст или опит отсява едни, за сметка на други. Надскочете страховете си и вярвайте в хората!

*Цитираните данни са от проведените изследвания на HR експерта Милен Великов през последните две години.
- "Професионалните ценности в България" - 2851 участника
- "Размисли за 2018-та и поглед към 2019-та" - 800 участника
- "Размисли за 2019-та и поглед към 2020-та" - 502-ма участника
Снимка

 

Милен Великов е HR специалист с опит в компаниите "Екофарм", Societe Generale и "Актавис". През 2015 г. беше отличен с приза "HR изгряваща звезда" в ежегодния конкурс за HR професионалисти на Българската асоциация за управление на хора, на която е и пълноправен член. В момента е докторант в Българската академия на науките. Има три магистърски степени - "Управление на човешките ресурси" в УНСС, "Организационно поведение и консултиране" от СУ "Св. Климент Охридски", както и "Социална и организационна психология" в Нов български университет (семестриално завършена). Бакалавър е по "Икономика и организация на труда" от УНСС.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly