С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Пазарът на труда се променя бавно, но сигурно

Работата от дистанция, нова визия на офисите и промяна в отношенията работодател-служител ще навлизат все повече
Share Tweet Share
Снимка

 Фотограф: Цветелина Белутова

Малко повече от половин година след първия официално регистриран случай на новия коронавирус в глобален мащаб вече се наблюдават няколко феномена в отношенията служител/ работодател. Те е възможно да се превърнат в нова нормалност, към която да се приспособяваме. Става въпрос за:

- масова промяна на хората в отношението към работата поради наложената изолация;
- работа, учене и комуникация от разстояние - често посредством дигитални инструменти;
- бързо усвояване на нови (дигитални) знания и умения от страна на учещите и работещите;
- засилено технологично развитие в компаниите, наложено от рязката промяна на обстоятелствата;
- обединяване на бази данни и по-засилена употреба на BDA (Big data) поради масовото използване на интернет и необходимостта от оптимизация;
- частично или цялостно спиране на цели бизнес сектори, промени в организацията на бизнесите - процеси, процедури, правила за работа и аналогично - промени в самите професии поради наложените ограничителни мерки;
- увеличаване на доверието от страна на хората в бизнеса (работодателите им);
- по-последователно отношение към кризите и целенасочено/ устойчиво отношение към мерките за преодоляването им чрез въвличане и ангажиране на самите служители в процеса от страна на работодателите. И не на последно място, необратимото разкриване на естествените лидери, съпътстващо всички тези промени.

Разбира се, списъкът далеч не е изчерпателен, но и този е достатъчен, за да кажем, че няма връщане назад и промяната е тук. Логичен е и въпросът колко и по какъв начин пандемията (ще) видоизмени битието ни? Ще предизвика ли тя по-бързото настъпване на Четвъртата индустриална революция, за която се говори от години и как ще рефлектира върху пазара на труда и върху нас като работодатели и служители?

Кариери.бг се обърна към HR мениджърите от 5 различни индустрии - финанси, транспорт и логистика, ИТ, фармация и производство. Това са Рада Йосифова - на Raiffeisen Bank България; Ирина Станчева-Василева - на "Гопет транс"; Корнелия Венева - на "Experian България"; Ирина Калъпова - на "Roche България", и Галина Георгиева - на "Дунапак Родина".

Попитахме ги какви са предизвикателствата пред тях в новата ситуация, до какви промени доведе или ще доведе тя и как ще се контролират нововъведенията при тях в бъдеще. Какво ги вълнува като специалисти в управлението на хора. И петимата потвърдиха, че дълготрайните промени изглеждат неизбежни и те вече вървят по нов път.

Най-значимата промяна

Първата и най-значима промяна, около която се обединиха HR мениджърите е работата от вкъщи (home office) като масово решение за служителите извън производството - практика, която досега се възприемаше от работодателите по-скоро като придобивка с цел мотивация и постигане на по-добър баланс между работа и личен живот. Според експертите голяма част от компаниите ще запазят този начин на работа в бъдеще като основен и ще го надграждат, за да бъде все по-ефективен.

"Практиката от последните няколко месеца показа, че срещите, интервютата, обученията и конференциите във виртуална среда могат да бъдат почти толкова ефективни, колкото и личните срещи. В същото време, това е много по-икономичен начин на общуване, който спестява време и разходи за пътуване и логистика. Разбира се, идва и със своите минуси, най-съществен от които е психологическото претоварване от дигиталната комуникация", казва Рада Йосифова от Райфайзен банк. Тя обръща внимание на това, че преживяванията на служителите, подобие на клиентското, в бъдеще ще зависи в много по-голяма степен от дигитални технологии. Именно затова компаниите ще трябва допълнително да инвестират в инфраструктура и софтуер, и да осигурят качеството на всички работни процеси, независимо от това откъде се извършва работата.

Вторият важен фактор са използването на нови технологични решения за ефективна работа от дистанция. Според HR мениджърите дистанционната работа променя съществено и начина на комуникация. От това ще последва и нова организация на работата, което ще наложи да се прегледат бизнес процесите, въвеждането на нови процедури и правила за работа.

Нова визия на офисите

Следващата съществена промяна, която вече се наблюдава при всички бизнеси, е реорганизацията на офис пространствата спрямо изискванията за здраве и безопасност на служителите. По естествен път следват и промени в самия начин на работа в офиса - повече телефонни онлайн разговори и по-малко срещи на живо или възможности за две паралелни реалности, еднакво значими по същество.

Според специалистите, с който Кариери.бг разговаря, не всички бизнеси, биха могли да се дигитализират на 100%. Това може да направят някои индустрии като IT, аутсорсинг дейности, финтех и др. За производствените предприятия в различни сектори този модел е практически неприложим, тъй като /поне към момента/ продукцията и логистиката изискват директна човешка намеса. Най-вероятно след време тя ще може да бъде заменена с автоматизация и/ или роботизация.

Ирина Станчева от "Гопет транс" счита, че транспортните компании спадат към трета категория фирми, където дистанционният модел на работа е приложим при високо ниво на дигитализация и наличие на различни платформи и софтуери, но за момента според нея смесеният модел на работа е по-реалистичен поради спецификите на бизнеса.

"Факт е, че работим в бързо развиваща се индустрия, в която промените във веригата на доставки е норма. Често бързината на реакция и ефективността на взаимодействието между страните е от решаващо значение. В нашия случай, работейки на екипен принцип, колегите ни трябва да общуват интензивно и да вземат ключови решения в рамките на минута. Когато сме в офиса и комуникацията е лице в лице, повечето пъти тя дори е невербална /кимване зад бюрото, подаване на документ/, докато тече телефонен разговор с клиент, подизпълнител или друга страна, участваща в процеса по управление на движението на товарите. От дистанция тази ефективност трудно може да бъде постигната. Разбира се, имаме опит в управлението на работни отношения от разстояние, тъй като ежедневно взаимодействаме и си сътрудничим с нашите колеги в Румъния, Полша, Гърция, Испания и Турция общо 400 човека, разполагаме с всички инструменти и умения за работа от различни локации", споделя тя.

Основно предизвикателство и приоритет според HR експертите е другото измерение на работата от дистанция - съхраняването на ангажираността и мотивацията на служителите, тъй като социалната близост и споделянето на едно и също пространство означават за тях също споделяне на информация (дори в неформална комуникация), взаимопомощ и заедност. Офисът за тях не е само споделено пространство, но той не допуска усещането за изолация при служителите и най-вече налага също определен работен ритъм, който у дома всеки служител трябва да установи и наложи сам. Т.е. основни фактори в бъдеще за служителите се оказват самодисциплината, самоконтролът и възможността за преодоляване на чувството за изолация.

Посочените компании са решили част от предизвикателствата, свързани с ангажираността и мотивацията, като са запазили регулярната комуникация чрез онлайн срещи, бюлетини и други видове информационни канали, както и старите ритуали за неформална комуникация в нов формат - споделено виртуално кафе сутрин, различни групови или индивидуални занимания по екипи, споделено виртуално присъствие на различни събития, възможности за онлайн спорт, йога или бордови игри

Всички специалисти се обединиха около мнението, че основата на взаимоотношенията между работодател - служител също се променя трайно. Работните взаимоотношения вече ще бъдат изградени върху лидерство чрез ценности и взаимно доверие между работодатели и служители. Ключови според тях ще бъдат гъвкавостта, бързината, доброто сътрудничество и личната ангажираност и отговорност на всеки в работния процес.

Старите методи и подходи като следене на работно време, присъствие, субординация и пр. се променят в посока лична отговорност, доверие в аванс и оценка на резултати и свършена работа. Лидерите в организациите ще бъдат тези, които контролират този нов начин на работа и ще преценяват кой от екипа има зрелостта да използва новите формати; те също следва да поставят добре формулирани цели, дефиниращи конкретни очаквания за краен резултат. Микро-мениджмънтът ще става все по-неработещ и бъдещите мениджъри ще се наложи да развиват личните си умения да вдъхновяват, ангажират и менторират хората си - дори от разстояние.

Корнелия Венева, HR мениджър на "Experian България", отбеляза, че тези промени така или иначе бяха неизбежни и коронавирусът само ги катализира. Според нея именно тази гъвкавост на работното място и на работното време, дигитализация на документацията в компаниите, ангажираност и създаване на общности във виртуална среда, грижата за физическото и психическото здраве на хората са били необходими, а са се случвали доста бавно. Едно от основните предизвикателства пред света в момента по нейно мнение, е да се справи с чувството на несигурност и непредвидимост.

"Доскоро смятахме, че това чувство е временно и скоро ще мине, но ситуацията всеки ден ни показва, че непредвидимостта е новата ни реалност. Предстои ни да намерим начин да живеем и да управляваме бизнесите си именно в тази реалност, да превръщаме заплахите във възможности и да отключваме творчеството ни, за да измисляме решения на ситуации, които не са имали прецеденти." - споделя Корнелия Венева.

Още миналата година Experian е въвела програма, наречена FlexWork, която отговаря адекватно на новата ситауация. Според нея новите поколения (които вече заемат голяма част от хората на пазара на труда), са подготвени и очакват точно такъв начин на работа, но същевременно имат нужда от помощ при структуриране и утвърждаване на работните им навици и контролиране на труда им. Венева смята, че FlexWork подходът ще бъде част от тази нова нормалност по толкова естествен начин, колкото са смартфоните и социалните мрежи. "Като първа стъпка, трябва да легализираме този нов формат и да му придадем форма - както законодателна рамка, така и промяна във вътрешнофирмените политики и практики в компаниите."

Рада Йосифова (Райфайзен Банк) и Ирина Калъпова (Рош) също акцентираха върху легализирането на новите работни практики и върху значението на промяната и адаптирането на трудово законодателство спрямо новите условия на работа. Законите и наредбите следва да бъдат осъвременени, за да могат организациите да дигитализират повечето процеси, свързани с управление на хората и да избегнат рискове от спорове със служителите.

"Остарялата нормативна база и очевидната неадекватност на някои членове на Кодекса на труда и други наредби, които отразяват единствено присъствената форма на работа, се нуждаят от промяна. Същото бих казала и за трудовите книжки като документ, който отдавна трябваше да промени своя формат и начин на попълване." - споделя Ирина Калъпова. Тя вижда в момента възможност за промяна - отхвърляне на стари, бюрократични и закостенели практики и въвеждане на нови начини на работа.

"Въвеждането на гъвкави методи на работа бързо се прилага в различни индустрии. Работните процеси се оптимизират и дигитализират, когато това е възможно. Въвеждат се електронни регистри, онлайн подаване на документи, електронно подписване и на вътрешни документи, виртуални срещи с клиенти. Преминаването от аналогова към дигитална среда не е новост, но се засилва и подкрепя с платформи за онлайн колаборация и ефективно управление на групови проекти. Впечатление прави, че не само служителите ни започнаха с лекота да ползват тези инструменти, но и помагат на клиентите ни в усвояването и ползването им", казва Ирена Калъпова. За нея това е положителна промяна, която ще изисква също промяна в системите на представянето на служителите и екипите, както ще се усъвършенстват системите за възнаграждение и бонуси на служителите.

Каква ще е промяната в производствените компании

"Колкото и да се подготвяхме за друга реалност, няма спор, случилото се надхвърли дори сценариите от филмите", споделя Галина Георгиева, HR мениджър на производителя на хартия и опаковки "Дунапак Родина". За нея до момента важно, че компанията е опазила хората в екипа здрави, работоспособни, без промени в трудовите отношения, без сътресения в доходите им. Ключови за производствените компании според Георгиева за момента и в бъдеще ще бъдат бързината и гъвкавостта.

"Именно, защото сме производствена компания преди месеци твърдяхме, че дистанционната работа не е за нас. Но буквално за часове успяхме да организираме работа от вкъщи за служителите в офиса.", признава тя.

За този период дружеството не само е успяло да въведе нов продукт, който по план е трябвало да се случи след 8-10 месеца, но също така бързо е обучило екипите си да го използват. От тези месеци компанията излиза с работещи нови решения за комуникации между служителите и споделя, че компаниите в този сектор са имали голямото предимство да наемат нови хора за различните екипи, което е оказало сериозно позитивно въздействие на бизнеса като цяло.

"Традиционно, производствените компании, подобни на "Дунапак Родина", са възприемани и все още се възприемат, като консервативни - т.е. при нас имаме изобилие от разписани правила, процедури, кодекси и т.н., а в крайна сметка се оказа, че екипният дух и корпоративната ни култура издържаха проверката. По време на извънредното положение и до момента, нямаме самоотлъчки, а болничните са десетократно по-малко, спрямо същия период на миналата година. По отношение на работата от дистанция, ние нямахме въведени приложения или системи за отчет на време на компютър или в работа в работа в ERP, отчитахме и следяхме само резултатите на екипите и те се справиха отлично", обяснява Георгиева.

Тя очаква промени във веригите за доставки поради промените в потребителското търсене. И според нея новата нормалност ще изисква още по-висока ефективност на работа. Респективно това ще доведе до промени в програмите за обучение на служителите в производството, променят също критериите за наемането на нови служители и оценката на представянето.
Георгиева сподели, че наблюдава още един важен феномен - промяна във възприятието на настоящите и потенциални служители към работата. "Все по-често кандидатите поставят на преден план баланса между личен живот и работа (предпочитат да няма сменен режим на работа и нощен труд), както и показват завишен интерес към социалната ангажираност на компанията (CSR активности), и как дейността на компанията се отразява на околната среда, което ние отчитаме като сериозен плюс." Според нея специалистите по човешки ресурси следва да обърнат внимание на това. В този смисъл, тя сподели, че новият ред ще изисква по-голям фокус, по-внимателно приоритизиране, по-висока степен на инициатива и повече кураж за нови предизвикателства.

Последният, но не по значимост фактор, който влияе върху изграждането на новата нормалност, е корпоративната социална отговорност. HR мениджърите се обединиха около тезата, че през последните месеци е проличало колко важна е социалната роля на компаниите не само с взетите мерки за безопасност на служителите, но и с всички кампании, организирани в полза на обществото, за предпазване на хората, в подкрепа на бедстващите и за хората на първа линия. Освен това дигитализацията води също и до спестяване на ценен ресурс (като енергия, хартия и др.) за опазване на околната среда.

"Проведохме и срещи-ретроспекции на извънредната ситуация, за да извлечем поуки от нея и новите начини на работа - анализирахме какво сме променили, подобрили, какво искаме да запазим и продължим. Всяка криза ни учи на нови неща, респективно се налага и да се отказваме от стари такива. Като пример ще дам намаляването на генерирането на документи на хартия, което отдавна е част от целите ни, но именно кризата ни провокира да станем още по- Paperless office." - споделя опита си Ирина Калъпова от "Roche България".

Как се очертава да изглежда новата нормалност:
- Все по-трайно се налага Home office практиката (работа от дистанция) - или изцяло при някои компании в сферата на услугите, или смесени модели на работа при производствените и компании други бизнеси;
- Home office изисква внедряването и ефективното използване на подходящи платформи и програми (облачни технологии и софтуер), както и техническо оборудване (хардуер и софтуер) за служителите, които не работят в офиса;
- Преструктуриране и реорганизация на офисните пространства, складове и производствени предприятия спрямо новите изисквания за здраве и безопасност на служителите за всички служители в компаниите;
- Преглед на всички работни процеси, процедури и правила за работа в компаниите, спрямо спецификите на бизнес сектора и самата компания;
- Промяна във възприятието към работата и на взаимоотношенията служител - работодател. Все по-застъпено лидерство чрез ценности и взаимно сътрудничество в стремежа към ефективност (взаимно доверие между служител и работодател проверка на резултата от работата, не контрол на присъствието)
- Нови професии - функции в компаниите поради гореспоменатите промени;
- Нови изисквания както към служителите, така и към мениджърите като ключови компетенции и характеристики;
- Промени в програмите за обучение на служителите и в критериите за наемането на нови служители;
- Промяна в нормативната уредба - осъвременяване и усъвършенстване на трудовото законодателство
- Все по-голямо значение на КСО - социалната отговорност на компаниите - грижа за хората, мерки за енергийна ефективност и опазване на околната среда

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2020 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2020 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly