С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Когато шефът се държи като щраус

За страничните ефекти от слабия мениджмънт и как да ги преодолеем.
Share Tweet Share
Снимка

Пасивното поведение на мениджъра може да е тест за това дали екипът може да се справи с проблемни ситуации самостоятелно.

 Фотограф: Михаил Вълканов

Не видях, не чух, не казах
Имам колега, който дразни всички в офиса, защото постоянно се скатава. Закъснява за работа, винаги някой трябва да му напомня, че трябва да свърши това или онова, муден е, не проявява никаква инициатива, а понякога дори и неговата работа трябва да си поделяме, за да приключим всичко в срок.
Шефът обаче явно не забелязва или ако забелязва, си затваря очите и не иска да се занимава с конфликтната ситуация. Държи се като щраус! Не мога да си обясня защо не предприема нищо? Не усеща ли, че така и ние се демотивираме да правим каквото и да било?

К.Д., Варна

Шефе, ти си голям... щраус. Колко пъти ви се е искало да го изкрещите в лицето му? Че дори и нещо малко по-грубо...

Например когато искахте да обсъдите оперативен въпрос, но той все нямаше време и в крайна сметка това протакане блокира и вашата работа. Или в онзи момент, в който осъзнахте, че нищо няма да се промени и той винаги ще намира извинения, за да не изплати бонусите, които обеща. А и тогава, когато всички бяха стресирани от кризисните уволнения, а той се затвори в кабинета си и не каза и думичка на екипа.

Продължете примерите сами. Сигурни сме, че се сещате поне за една ситуация, в която шефът ви, вместо да се изправи пред някой проблем, го отбягва или се преструва, че не съществува, увърта, когато трябва да вземе категорична позиция, или пък не общува достатъчно (открито) с екипа. Накратко – държи се като щраус, както казва нашият читател. В казуса, който той ни е изпратил, мениджърът не предприема нищо спрямо служител, за когото колегите му казват, че се скатава (виж карето). Екипът се принуждава да върши и неговата работа, за да не изостава общата, а пасивното поведение на шефа ги демотивира.

За специалистите, до които се допитахме, това е класически пример за слаб мениджмънт. И ако причините за появата на ситуацията могат да бъдат различни, изходите от нея, ако не се потърси решение навреме, винаги са едни и същи – загуба на доверие и уважение към ръководителя, намаляване на мотивацията за работа и дори напускане.

Към корена на проблема
Причините за слабия мениджмънт и за читателския казус, който го илюстрира, са разнообразни. "Мотивите на даден мениджър да пренебрегва подобна ситуация като посочената в казуса биха могли да бъдат много - от естеството на личните взаимоотношения с колегата, за когото се прилага двойният стандарт, до страх от конфликти и дори неопитност в управлението на хора и екипи", коментира Ина Петрова, мениджър "Управление и оценка на знанието" в "Овергаз инк.".

Мениджърът може да е претоварен или вниманието му в момента да е насочено към други по-важни или спешни задачи, допълва Златина Михайлова, управител на "denkstatt България" и мениджър организационно развитие в denkstatt group. В същото време тя се опитва да обясни поведението и на скатаващия се колега. По думите й често такава ситуация е резултат от проблеми в други сфери на живота на човек, например учене, семейство и т.н. "Ето защо проявяването на чисто човешко разбиране на работното място води до повишаване на лоялност, мотивация и ефективност", казва Михайлова, като допълва, че това може да се отнася както за колегата, така и за мениджъра.

"Често подобни ситуации са резултат от липса на споделена култура на работното място и тя в конкретния случай се проявява и в изпълнителския, и в мениджърския състав", казва Ани Хира, мениджър развитие и обучения в Dale Carnegie Training Bulgaria. Според нея понякога първопричина за проблема може да е и това, че мениджърът няма добра комуникация с екипа и няма информация за създалото се напрежение.

Избягването на проблемите може да е и въпрос просто на неопитност на мениджъра или да показва, че той наистина не е подходящ за тази позиция. "Сещам се за пример от моята практика, в който млад мениджър беше изпаднал в подобна ситуация. Хората от екипа отказваха да го приемат като мениджър, а той от своя страна се опитваше да се държи приятелски с тях, за да спечели благоразположението им.

Отбягваше намесата в проблемни ситуации, за да не предизвиква допълнително негативно отношение към себе си. В крайна сметка екипът влоши резултатите си, а самият мениджър загуби увереност в способностите си и мотивация за работа. Накрая той не се чувстваше нито част от екипа, нито като техен шеф", казва Мария Сентова, консултант в Hill International.

Снимка

Липсата на комуникация е най-често срещаната причина за проблемите на работното място.

[Shutterstock] 



А дали това не е тест
Обяснението на казуса и по принцип на пасивното поведение на един мениджър обаче може да е и доста изненадващо. "Понякога това, че мениджърът не се меси, може и да е умишлено, например за да тества реакциите на екипа и доколко той може сам да се справи с проблемния казус", казва Сентова. Тя разказва, че е виждала подобен подход в компания, която се занимава с търговия. Конкуренцията при търговските екипи е доста силна и за конкретния мениджър това поведение е било просто подход да тества и развие уменията на екипа, обяснява експертът.

Но и подчертава, че това не е подход, който може да се прилага безкрайно дълго. "Всеки мениджър трябва да прецени внимателно – в зависимост от компанията и екипа – колко време може да си позволи да избягва намесата си. Защото, ако се забави прекалено много, ефектът може да е изключително негативен. Екипът не само ще загуби доверие в лидерските и управленските способности на мениджъра, но освен това най-силните и способни служители биха напуснали екипа", казва тя.

Моля, говорете си
Също както в една връзка, така и в един работен екип отговорността за проблемите и решенията трябва да се споделя и от двете страни – и от мениджъра, и от служителите. Формулата за излизане от казуса, която препоръчват специалистите, е откритият разговор – и с въпросния колега, и с прекия ръководител на екипа. Целта е да се анализират причините за създалата се ситуация и да се намери изход от нея. "По-добре е негативните емоции, вместо да се трупат и отлагат във времето, да се споделят и проблемът да се обсъди", казва Сентова от Hill International.

Златина Михайлова предлага изход от проблема в няколко хода. 1) служителите да дадат откровена и конструктивна обратна връзка на колегата си и да го призоват към промяна. "Това не означава да му/й се навикат, а да се опитат сами да разрешат по разумен начин неприятната ситуация. Възможно е например колегата да не знае, че това са негови/нейни ангажименти, или много да се притеснява, че не знае как да ги свърши", казва Михайлова. 2) да информират с аргументи и факти мениджъра си, ако няма положителна развръзка от разговора с колегата. 3) ако и мениджърът не прави нищо – да се пристъпи към по-горна инстанция. Естествено в най-добрия случай нещата се решават още на първата стъпка. В най-лошия - впоследствие някой ще вземе решение да напусне.

Разговорът с проблемния колега може да бъде проведен само от един човек, не е нужно целият екип да говори с него, казват експертите. Отново причините за неговото поведение биха могли да бъдат различни и преди да съдим, е важно да разберем какви са причините този човек да реагира по съответния начин. "Често се оказва, че хората дори не си дават сметка за начина, по който оказват влияние на другите чрез собствените си действия или бездействия", казва Ани Хира.

Съобщаването на проблема на мениджъра не трябва да се приема като клеветене. В същото време неговата задача е да се опита да разбере гледната точка на служителя. Мария Сентова дава и конкретен съвет как мениджърът да подходи в сложната ситуация - по време на седмичната оперативка той може да постави за обсъждане не само оперативните въпроси, а и това кой какви задачи има и какви са трудностите, които среща за изпълнението им навреме. Така по дипломатичен път той ще засегне проблема с разпределението на работните задължения и на база отговорите може да прецени какво решение да предложи.

В по-големите компании спасителното звено може да бъде и специалистът по човешки ресурси. Той може да се намеси, но за целта трябва да запази неутралност и да се опита да осигури време, пространство и начин всяка засегната страна да сподели позицията си, подчертава Сентова.

Най-често причината за възникването на конфликти както в служебен, така и в личен план е резултат от неправилно разбиране, заради липсата на споделяне и комуникация, коментира Ани Хира. Понякога проблемът идва и заради решения, които са взети на базата на предположения, догадки, изкривяване на фактите заради лична интерпретация или негативна емоция. Затова, моля, говорете си.

Ако сте мениджър – не затваряйте вратата на офиса си за служители и дори не чакайте да ви потърсят, а се интересувайте от работното им ежедневие. Дръжте се приятелски, но и не подминавайте проблемите с лека усмивка и с притеснение, че може да засегнете някого. Защото добрият мениджър не избягва проблемите като щраус, а се изправя срещу тях.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly