"Авторски" права

Работя на настоящата си позиция от сравнително скоро - малко повече от година. Тъй като имам желание да се развивам и да ме забележат в компанията, постоянно раждам и споделям идеи както директно свързани с дейността на компанията, така и с вътрешните процеси, с колегите и преките си началници. Напоследък обаче забелязвам, че шефът ми използва мои идеи като свои по време на срещи и оперативки с по-високия мениджмънт. Как да изляза от ситуацията така, че да става ясно, че идеите са мои? От една страна, ми харесва да споделям мислите си с хората, с които работя. От друга - "краденето" на идеи очевидно е стил на работа на въпросния мениджър. М.П., Велико Търново

Това, за което говори шефът ви, ви звучи познато, нали? И как няма да не е, нали през последния месец  му предложихте именно тази идея, с която сега той обира лаврите.

Едва ли ще ви подейства успокояващо, ако ви кажем, че подобна ситуация – шефът ви да си присвои ваша идея - за което разказва и нашият читател в писмото си, се случва относително често, вероятно във всяка фирма. При това тя може да е следствие както на умишлени, така и на непредумишени действия. Но това не е от толкова голямо значение, големият въпрос е как да действате, ако и вие самите се изправите пред подобен казус.

Въпросите преди отговорите

Всъщност, преди да започнете да отправяте директни обвинения към когото и да било, анализирайте ситуацията. Опитайте се да останете спокойни, нали искате решения, а не задълбочаване на проблема. Изяснете си защо шефът (а понякога това може да бъде и ваш колега) ви краде идеите. Може би не виждате пълната картина или те са постъпили така неволно, без умисъл. Или пък "заетата" идея да не е била чак толкова оригинална.

Често шефовете просто приемат, че понеже са отговорни за екипа и неговите грешки и провали, "държат правата" и върху печелившите идеи и блестящите решения на своите подчинени, коментира Венцислава Петрова, мениджър човешки ресурси в "Оргахим".

Друг е въпросът, че понякога не е ясно кой какви заслуги има. "Работните дискусии са вид брейнсторминг – всеки от екипа дава своето предложение и накрая се стига до някакво решение, което е по-скоро общо, а не идея на един-единствен човек. Затова е трудно лепването на етикет "това аз съм го предложил", коментира Ирена Бушандрова, директор за България на международната компания в областта на подбора на ръководен персонал Pedersen&Partners.

Понякога генерирането на идеи, свързани с подобряване на работните процеси и резултати, е и част от длъжностната характеристика на служителите, т.е. идеите му са интелектуална собственост на компанията. Но пък в тези случаи е изключително важно това да бъде изрично уредено като въпрос в трудовата му характеристика и трудовия му договор.

А дали всичко не е просто в главата ви? "По начинът, по който е написано писмото, може да се предположи, че авторът е по-скоро млад човек, който тепърва придобива трудов опит", коментира Борис Вълов, HR специалист в "EVN България". Той пояснява,  че по принцип младите хора са амбициозни, искат нещата да се случват бързо и да получават поощрения за работата си веднага.

"И това трябва да е така, ако идеите им наистина са ценни. Но те трябва да имат предвид и че невинаги могат да получат вниманието и положителната оценка от прекия си ръководител веднага. Трябва да се научат да проявяват и малко повече търпение", коментира Вълов. Понякога младите хора са много чувствителни и се самонавиват, че ги подценяват и директно им крадат идеите, добавя и Красимир Георгиев, директор човешки ресурси и европейски проекти в TBI Info.

И все пак авторът на казуса споделя, че "краденето" на идеи е "стил на работа на въпросния мениджър". Според специалистите, ако наистина става въпрос за умишлено "крадене" на идеи, често причината е, че мениджърът се чувства заплашен от напористия и идеен служител. А ако вече сте убедени, че във вашия случай действително става въпрос за умишлена "кражба", ето и няколко подхода, за да се справите с проблема или да го предотвратите още в зародиш. 


Заложете на директния подход

Голяма част от специалистите по човешки ресурси, до които се допитахме, изтъкват, че същността на казуса, а и неговото решение са свързани с подобряването на комуникацията (всъщност това е обичайната причина за голяма част от HR казусите и проблемите в екипната работа). Съответно най-ефективният подход в подобни случаи е да се заложи на открит разговор.

"Подобна ситуация като от казуса - известно разочарование на служител – се получава, когато комуникацията, доверието и работата в екип са проблемни. Съветът ми в такива случаи е да се проведе открита своевременна дискусия между служителя и прекия ръководител или между служителя и специалиста човешки ресурси", казва Ирена Бушандрова от Pedersen&Partners.

Доводът й е, че всички замесени в казуса, както и самият HR специалист, по принцип са най-наясно с конкретната ситуация и климат в компанията и могат заедно да стигнат до полезен за всички изход или ако са странични наблюдатели (в случая на специалиста човешки ресурси) – да дадат полезен съвет и съдействие. Бушандрова казва и че е уместно служителят да повдигне въпроса за кражбата на идеите му и по време на оценката на своето представяне, която обичайно се прави два пъти в годината.

Всъщност откритият разговор и директният подход са стратегия, която действа, ако имате разумен и свестен колега или мениджър. Затова, преди да прибегнете към търсенето на открит разговор за това кой всъщност е инициаторът на дадена идея, е добре да прецените какъв е характерът на човека, с когото искате да разговаряте и съответно да съобразите подхода си спрямо него.

"Дали подобен открит разговор ще бъде ефективен, зависи както от характера на мениджъра, така и от характера на самия служител", казва и Борис Вълов от "EVN България". Ако служителят реши да се обърне с проблема си към специалиста по човешки ресурси, той също трябва да заложи на личен разговор с мениджъра. Целта е да се чуе и неговата гледна точка и мнение за това как се справя съответният служител, дали допринася за работата и дали не заслужава някакво поощрение за усилията си, казва още специалистът.

Не тръгвайте с директни обвинения, това само ще накара човека отсреща да заеме отбранителна позиция. От разговора ще стане ясно дали липсата на признание е неволен пропуск, или зад това има нещо по-дълбоко.

"Колкото и да съм привърженик на отстояващото поведение и на това, че човек следва да се бори за правотата си, не бих препоръчала открито противопоставяне или разговор с шефа по въпроса предвид на това, че краденето на идеи се е превърнало в "стил на работа на мениджъра". Подобно обсъждане би нагнетило отношенията между двете страни и би навредило на нормалните работни взаимоотношения", казва Венцислава Петрова от "Оргахим" по повод на коментара на читателя.

Вариант е да споделите ситуацията и с хора, които стоят по-високо в йерархията спрямо вашия ръководител. Ако го правите, не забравяйте – подходете дипломатично и преценете хората, на които се налага да обясните казуса. Нали не искате ситуацията да се завърти срещу вас самите, дори и да сте в абсолютното си право за авторството на идеята?

Вместо да обвинявате шефа си в кражба и да търсите еднолични заслуги, споделете, че сте горд с идеята и бихте били благодарен, ако и вие получите подобаващо публично признание за нея, съветва сайтът thenakedceo.com. Все пак споделеното признание е повече от никакво. Ако обаче въпросният шеф/колега откаже да го направи – запомнете това. И следващия път, когато имате нова идея, преди да я споделяте с някого на четири очи, го направете пред повече хора. 

Оставяйте следи

Ако искате признание за идеите си, трябва да можете да докажете авторството им. Това е трудно, ако сте споделили нещо на четири очи. Трудно е и в случаите, когато крайният вариант на идеята е резултат от работен брейнсторминг. Но пък най-ефективният начин, за да докажете, че именно вие сте авторът, е, ако изпращате предложенията си в писмена форма. Пазете копие от изпратените си мейли или още по-добре изпратете копие и до себе си (електронно или по пощата, ако обстоятелствата го налагат), за да имате подробни данни за това, което сте предложили.

"Служителят би могъл да избегне подобни ситуации в бъдеще, ако се въздържа да споделя своите идеи с шефа си насаме. Би могъл да ги представя на групови срещи и събирания, където присъстват и други колеги, или да използва електронната поща, като изпрати предложенията си не само до прекия си ръководител, но и до други колеги, които имат отношение по темата", дава конкретни съвети Венцислава Петрова от "Оргахим".

Запазете ключа за себе си

Красимир Георгиев, директор човешки ресурси и европейски проекти в TBI Info, предлага и конкретен подход, за да защитите авторството на идеята си, като обяснява, че самият той лично го е изпробвал.

Конретните стъпки, които описва Георгиев, са:

1. Кажете идеята си в "суров" вид на "клюкарката на фирмата" (винаги има такава).
2. Отидете при шефа и му представете идеята си като развитие на "негова идея", например казана на съвещанието за еди-какво си, еди-кога си (макар това съвсем да не е така).
3. При излагането на идеята забравяте за някой дребен, но ключов момент от реализацията й.
4. Накрая завършвате патетично, че реализацията на тази "неговата идея" ще бъде нещо "велико".
5. Участвате активно в реализацията на идеята, като ад хок предлагате решението на скрития "ключов" момент по т. 3.

Изминаването на тези няколко стъпки ще гарантират на "младия амбициозен служител" реализация на идеята му. Ако тя е добра - ползата от нея ще е голяма, което е по-важно от това да те потупат по гърба и да кажат: "Каква хубава идея имаше, но никой не поиска да я реализира", коментира Георгиев. Освен това по време на реализирането на идеята и най-вече след това, "клюкарката" ще е извършила своята работа - да разкаже поне на 5 човека кой е истинският й автор.

Евентуално след няколко години шефът ще бъде повишен в йерархията (след толкова добри идеи няма как това да не се случи). А вероятността той да посочи нашия "млад и амбициозен служител" за свой заместник е над 95%, казва Георгиев и заключава - така, подпомагайки израстването на шефа си, гарантирате и собственото си израстване.

Той предлага и друг провокативен подход. При условие че имате наистина добра идея, но не получавате признание за нея в компанията, която работите, какво ви пречи да си създадете собствена компания със същия предмет на дейност, в която да я реализирате? Георгиев разказва, че самият той попада точно в същата ситуация през 1997 г., когато по това време работи в ПОК "Доверие".

Един ден се ядосва на шефа си, "който дори не можа да "загрее" каква е "неговата идея", затова напуска и създава ПОК "Родина". "Създадох дружество, в което привлякох като основни акционери ЦКС, Българо-американския инвестиционен фонд и ДСК, тъй като по това време имаше изискване едно пенсионно дружество да има минимален уставен капитал в размер на 3 млн. лв., при това в брой", разказва Георгиев.  

Истинските мениджъри

По принцип добрата идея е ключова за това да получите бонус или повишение. Затова, ако наистина смятате, че имате права върху конкретна идея – защитете ги. А съветът към самите мениджъри е: не присвоявайте идеите на служителите си, а им отдавайте заслуженото признание, ако искате да имате мотивиран и ефективен екип.

"Добрият, истинският мениджър е човек, който дава обратна връзка на служителите си, казва им дали идеите им са добри и защо. И ако използва някоя от тях, се опитва да ги поощрява, за да ги мотивира", казва Борис Вълов от "EVN България". Често единствената идея, от която има нужда един мениджър, е как да бъде истински лидер на екип с продуктивни идеи.