С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Отговор на казус: Манталитетът на изпълнителя

Или какво да правим, ако служителят не е гъвкав и адаптивен, а предпочита стриктно да спазва нареждания и работен график. И всъщност дали това е проблем
Share Tweet Share
Снимка

 Фотограф: Михаил Вълканов

Някои хора обичат да изтъкват постиженията си (колкото и незначителни да са те). Други имат стратегическо мислене и непрекъснато генерират идеи. Трети успяват да организират и вдъхновят екипа, а има и такива, които просто предпочитат да изпълняват това, което им бъде казано, без да задават въпроси.

Всеки един от нас има различна роля на работното си място, като тя не се изчерпва само с конкретната длъжност и длъжностната ни характеристика, а зависи и от характера ни и начина, по който по принцип подхождаме в житейски или работни ситуации. Без значение къде се намираме в йерархията, всеки един от нас може да бъде плямпалото на компанията, стратега, неформалният й лидер или просто изпълнителят. И всяка една от тези роли има своите добри, но и негативни страни.
В това се е убедила и нашата читателка, която ни разказа за казуса, пред който е изправена. В нейния случай тя се сблъсква с малко краен вариант на служител тип изпълнител, който стриктно спазва работния график и нарежданията, които получава, без да проявява инициатива, гъвкавост и адаптивност. И въпросът й е какво може да направи, така че служителят да промени отношението си и да се впише по-ефективно в работната среда на компанията?

Да направиш правилния избор

Един от първите коментари, които дават повечето специалисти в областта на човешките ресурси, до които се допитахме за коментар по казуса, беше, че етапът на подбор е изключително важен и в случая може би е бил малко подценен. "С процеса на подбор трябва да се внимава много! Когато търсим нови служители е важно да ги избираме не само по професионални качества, но и според това доколко биха паснали на организацията и нейната вътрешнофирмена култура. Явно точно това е един от основните проблеми в този казус", казва Елена Тодорова, ръководител на отдел "Услуги в областта на човешките ресурси" в компанията за подбор на персонал Easyconsult. Така мисли и Весела Такова, мениджър на отдел "Бизнес партньор - Технологии" в "Глобул", която добавя: "Няма как да промениш, да не говорим за това да ангажираш служител, чиито ценности не се доближават до тези, споделени от по-голямата част от компанията."

Всъщност действително има доста хора, които не познават друг начин на работа освен този да бъдат изпълнители на задачите, които им поставят. Това се случва и в администрацията, но може да е казус и с всеки друг служител, който е работил с авторитарен ръководител например, обяснява Мария Сентова, консултант в Hill International. "Случвало ми се е да интервюирам хора, които са работили в подобна среда. Тогава важното е да се провери доколко човекът има капацитет да работи в нов режим и доколко самият той е склонен да се променя", казва тя.

Затова първият съвет е – внимавайте при подбора и преценете доколко новият служител не просто има нужните професионални качества, но и би могъл да се впише в корпоративната култура на компанията.


За добре дошъл

След правилния подбор втората важна стъпка, за да се сработите с новия човек в екипа (и за да не изпада в казуса на читателя), е да му дадете време да се адаптира към промяната. За целта е важно да опознае вътрешнофирмената култура, за да може успешно да се адаптира към нея. "Хубаво е, че в конкретния случай мениджърът е обяснил на служителя, че работата е с ненормиран работен ден и това, че е склонен да му даде време и възможност да се промени. Но не само той, а и всеки един мениджър трябва да си дава ясна сметка колко важно е въвеждащото обучение", казва Мария Сентова от Hill International. Според нея, ако то липсва, в бъдеще и самият служител, а и компанията като цяло ще бъдат изправени пред много по-големи проблеми. Това също може да е един от пропуските, допуснат от мениджъра, изпратил казуса, затова не подценявайте въвеждащото обучение на нови кадри.

На практика то може да продължи от седмица до месец в зависимост от конкретния сектор, компания и позиция. Важно е не само да се даде информация и знание на новия служител за начина на работа и функциониране на фирмата, но и самият той да има възможност "да пипне", да общува с повече колеги още в самото начало, съветва Сентова.

В много западни компании въвеждащото обучение включва и това новият служител да прекара известно време в различни отдели. Дори и впоследствие да не работи там, за него ще е полезно да разбере как функционират, за да може да си взаимодейства с тях по-ефективно в бъдеще, подчертава консултантът от Hill International. 

Добър подход е и ако той бъде "прикрепен" към някой по-старши колега, особено ако е пропуснато въвеждащото обучение и това се установи като проблем впоследствие. Новите служители доста често копират поведение на уважаваните кадри и лесно усвояват зададени модели, казва Николай Николов, управляващ директор в компанията за подбор на персонал Horizons Bulgaria. "Важно е да се реагира бързо, категорично, позитивно, като се подкрепи положително желаното поведение, но и да се очертаят възможни санкции", съветва той и пояснява, че по отношение на конкретния казус е добре да се напомни на служителя, че все пак е поел работен ангажимент за ненормирано работно време.

Съвет: Отделете достатъчно време за въвеждащо обучение на новия служител, за да може той да е напълно наясно с корпоративната среда и очакванията на работодателя от него.

Търпение, толерантност и усилия за промяна

Когато се назначава служител, който доскоро е работил в авторитарна среда или в такава, в която не се изисква проактивно поведение, за което се говори и в казуса, трябва да си дадем сметка, че все пак той има нужда от време да се адаптира. "Промяната не става от днес за утре. Затова в подобна ситуация се изисква търпение, толерантност и усилия и от двете страни", казва Сентова от Hill International.

Навиците обикновено се променят трудно и това изисква постоянство, време, вътрешно убеждение и мотивация, подчертава Ива Балашева, директор на дирекция "Човешки ресурси" в застрахователна компания "Уника".

Но промяната не е невъзможна, стига да се положат усилия и от двете страни. "Нещата няма да се "оправят от само себе си" и формирането на навици и вътрешно корпоративен стил на поведение не става без ежедневни усилия и корекции", казва Николай Николов от Horizons Bulgaria. Той споделя и че е ставал свидетел на положителна промяна в дори наглед безнадеждни ситуации, затова е категоричен, че е възможна модификация на поведението, стига мениджърът да даде шанс на служителя.

Съвет: Дайте шанс, време и подкрепа на служителя да се адаптира към обстановката и да промени навиците си. Но той също трябва да положи усилия.

Снимка

[Shutterstock] 


Обратна връзка 

До голяма степен развръзката на казуса зависи от обратната връзка и добрата комуникация, отчитат специалистите в областта на човешките ресурси. "Ако човек демонстративно се държи като изпълнител, това може да предизвика негативна реакция от останалите му колеги, ако културата на работата в компанията не е такава. Това се е получило и в случая с мениджъра. Затова е важно да се обърне особено голямо внимание на комуникацията. Тоест мениджърът да разговаря със служителя и да се опита да разбере защо той се държи така, да акцентира на изискванията, които има към него и начина му на работа. Обратната връзка е задължителна", казва Елена Тодорова от Easyconsult.

На открит разговор залага и Ива Балашева от "Уника". "Това, което аз бих направила в подобна ситуация, е да проведа разговор със служителя, даже по възможност не съвсем формален, и да разбера повече за него самия и за семейството му, за да си създам представа какви биха могли да са причините за въпросното поведение - дали се дължи на навици, създадени от предходната работа, или пък например на това, че има малки деца, за които трябва да се грижи. Възможните варианти със сигурност са много и подходът би бил различен при всеки от тях", казва тя. Във всички случаи мениджърът трябва ясно да даде обратна връзка и да обясни какви са неговите изисквания, както и да попита служителя как могат заедно да стигнат до решение, което да удовлетворява нуждите и на двете страни, добавя HR специалистът на "Уника". "От досегашния ми опит мога да споделя, че когато мениджърът добронамерено и с желание за съдействие се поинтересува от своя служител, човекът се чувства обгрижен, отворен е към споделяне и е много по-вероятно да прояви мотивация и готовност за промяна", споделя Ива Балашева.

Николай Николов от Horizons Bulgaria споделя, че е попадал в ситуации, подобни на казуса, който разглеждаме и като пряк мениджър и като вътрешен или външен съветник на пряк ръководител. "В доста голям брой случаи интензивната комуникация, по-директивна или по-косвена, върши работа и служителят в една или друга степен променя поведението си", категоричен е той. Ако положителната промяна е подкрепена от всички - пряк ръководител или колеги, често резултатът е мотивиран служител с добро представяне, смята Николов. Той съветва и че не бива да се спекулира с "назиданието", тъй като прекалено рязката и неочаквана реакция може да има негативен ефект и да е  притеснителна както за служителя, така и за останалите колеги в екипа.

Съвет: Разговаряйте открито със служителя за проблема, за да разберете и неговата гледна точка. Споделете какво ви харесва и какво не в поведението му и заедно направете план за промяна.

Личен пример

"Разговори, комуникация, обратна връзка и... личен пример! Ако културата на организацията и микрокултурата на екипа е такава, която стимулира резултатна ориентираност, спазването на крайни срокове и качествено изпълнение на задачите, когато има извънредно натоварване, вероятно повечето членове на екипа имат поведение, което може да бъде дадено за пример", казва Николай Николов от Horizons Bulgaria. На подобно мнение е и Весела Такова от "Глобул", която по въпроса за личния пример казва: "Когато служителят види как всички в екипа и най-вече ръководителят се ангажират със задачите независимо от часа и естеството, това би могло да го накара да се замисли и промени част от поведението си на работното място."

За да се промени подхода на служителя, вариант е и това, да му се възлага не конкретна задача, а работа по проект. Тогава той ще има ангажимент да определя работния си режим и ще е важно не времето, което е отделил, а крайният резултат, отбелязва Мария Сентова от Hill International.
И все пак, ако става въпрос за "манталитет", както посочва мениджърът, би било трудно да се постигне коренна промяна, смята Ива Балашева от "Уника". "Разбира се, регулярната и правилно дадена обратна връзка, създаването на план за развитие, проследяването и подпомагането на изпълнението му могат да помогнат в някаква степен, но е малко вероятно да променят изцяло нагласата", казва тя.

Съвет: Дайте личен пример за това, което очаквате от служителя, и/или го "прикрепете" към по-опитен колега.


Единни в разнообразието

И все пак всички експерти са категорични, че няма нищо лошо в това някой от служителите да има манталитет на изпълнител. Дори обратното – задължително трябва да има и такива кадри в една компания, както и по-активни и креативни, за да може екипът да бъде максимално функционален. Все пак не може всички да са лидери и мениджъри.

"В конкретния казус това, че служителят е изпълнител, ми е трудно да кажа дали е проблем, защото зависи каква дейност се очаква да извършва. Ако от него се очаква инициативност и гъвкавост, би било проблем, но ако основната му работа е изпълнителска и в редки случаи се очаква да е инициативен, то това при един добър мениджър може да бъде управлявано правилно", казва и Весела Такова от "Глобул".

Всъщност един дисциплиниран и изпълняващ служител може да е много ценен кадър за която и да било компания. Хора, които подхождат с внимание към детайла и просто си вършат работата, са важни за самото функциониране на компанията. "Като се замислим,  германската икономика е водеща, а там компаниите не правят компромис с работното време и го спазват стриктно. Явно това не е нещо лошо", казва Елена Тодорова.

Съвет: Един екип не може без изпълнители. Опитайте се да оцените и положителната страна на този факт.

В търсене на баланса

И не на последно място - не можем да очакваме от служителя да живее за компанията. Важно е да се търси и балансът между работното време и личния живот, като това трябва да бъде взето предвид и от служителите, и от работодателите, отбелязват специалистите.

За да се постигне това, ключовият момент отново е комуникацията, смята Мария Сентова. Тя разказва за ситуация, в които на служител му се налага да си тръгне по-рано от работа, понеже има дете, което трябва да прибере от детската градина. Но пък същия този служител отново застава пред компютъра и работи след 9 часа вечерта, след като приспи детето си. Тоест той подхожда достатъчно отговорно, а работодателят му е бил склонен на разумния компромис. "Всичко е въпрос на лична договорка с работодателя. Важно е да има взаимно разбирателство и трябва да има склонност към компромиси, за да може то да се постигне", казва Сентова.

Съвет: Намерете компромисен вариант, който да удовлетворява и двете страни.

Възможни развръзки

И ако все пак положите усилия, но няма видим ефект? При липса на корекция след предприетите мерки е важно да се вземе решение дали да толерираме подобно поведение и последствията, които може да има за културата на екипа, както и да се вземе решение дали този човек да продължи работа, посочва Николов от Horizons Bulgaria.

Но преди да пристъпите към подобни крайни мерки, се уверете, че сте обсъдили проблема със служителя, опитали сте да го разберете и да постигнете компромис и сте положили усилия за промяна. Все пак той може да изпълнява различна роля от вашата собствена или от тази на останалите хора в екипа и в това няма нищо лошо. Но ако от него се очаква нещо съвсем различно и той не оправдава очакванията ви, може би наистина трябва да играете в различни пиеси.

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly