Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация

Отговор на казус: Шефът ми е диктатор

Коментарът на специалистите по читаетлския казус "Новият ми шеф е абсолютен диктатор"
Share Tweet Share
Снимка

 Автор: shutterstock

Коментарите на специалистите са по читателския казус "Новият ми шеф е абсолютен диктатор. Още по темата можете да прочетете в текста "Добрият човек невинаги е добър мениджър".

Изграждането на доверие и добра комуникация зависи от двете страни

Елена Алтимирска, управляващ партньор в консултантската компания Business Effect

Снимка

[Личен архив] 



Причините за подобно поведение от страна на шефа могат да бъдат най-различни – липса на доверие в способностите на служителите, липса на ръководен опит и увереност, липса на умения за делегиране, високи изисквания към служителите и усещане, че те не могат да отговорят на тях, негативен предходен опит и други. В ситуацията винаги има две гледни точки, но въпросът тук е как да постъпи самият служител.

Най-общо могат да се очертаят три варианта на поведение:
Вариант 1 – служителят преценява, че в момента загубата на работа не е предпочитана опция и решава да търпи поведението на шефа си, без да повдига директно въпроса. Рисковете тук са все по-голяма демотивация за работа и загуба на инициативност в изпълнението на задачите. По такъв начин вероятно няма как служителят да спечели уважението на шефа си, а от друга страна, той може да пропусне възможността да разбере причините за поведението на шефа, както и дали самият той не трябва да промени нещо в работата си.

Вариант 2 – служителят открито и смело споделя с шефа си как се чувства от неговия ръководен подход, шефът получава просветление относно собствения си стил и какво причинява на хората от екипа и променя поведението си. Рисковете тук са шефът да приеме директната обратна връзка от служителите като критика и заплаха за неговия авторитет и да се настрои срещу тях, а нещата да се влошат още повече. Друг възможен изход от този вариант обаче е служителят да разбере защо шефът се държи така и какво в неговото поведение/работа предизвиква такова отношение.

Вариант 3 – служителят може да потърси възможно най-подходящия начин да обясни как би искал шефът да му поставя задачите и да проследява тяхното изпълнение, като подходи внимателно към избора на време, място и начин на комуникация спрямо характера и стила на общуване на шефа. Например при следващата поставена задача да попита за конкретния срок, в който шефът би искал да получи резултат и дали ще има междинни срокове за проследяване. Ако шефът прояви нетърпение и по-засилен контрол извън уговорените срокове, деликатно да напомни, че задачата ще бъде свършена според предварително определения план. Така постепенно и при желание от двете страни могат да се изградят отношения да доверие и открита комуникация, както и предварително да се договарят начините за контрол на изпълнението и да се уеднакви разбирането на двете страни за очакванията и изискванията към качествено изпълнение на работата.

Самият избор на вариант би зависил от доста фактори, но е важно служителят да прецени какви са собствените му умения за себеутвърждаващо поведение, възможните последици от един или друг подход, както и какви са алтернативите му извън настоящата работа.

Лесно поставяме етикети, а трябва да се вгледаме и в себе си

Снимка

[Личен архив] 



Цветелина Гюрова, психолог и консултант на свободна практика в сферата на човешките ресурси
 
Ще коментирам казуса на Румяна М. в качеството си на психолог. Защо се стига до такива ситуации? На първо място изграждането на доверие между мениджъра и новия служител (което очевидно липсва в описания казус) изисква много време и системни усилия от страна и на двамата. От друга страна, със сигурност има поддържащи фактори в средата и те вероятно могат да се открият както в специфичната организационна култура, очевидно толерираща този тип поведение, така и в подхода на мениджъра, а не на последно място и в поведението на самите "жертви". Знайно е, че малко или много всяка "жертва" предизвиква своя "насилник" да се държи по подобен начин. Изхождайки от правилото за реципрочността във взаимоотношенията ("каквото повикало, такова се обадило"), си задавам въпроса дали пък служителите не са с ниска степен на умение за себеутвърждаване, та допускат такова отношение към себе си. Ако пък си позволим да се поставим на мястото на самия мениджър, навярно има някои неща, които до такава степен го фрустрират, че той не съумява да контролира експресията на преживяванията си (лични проблеми, непосилни таргети, стремеж към перфекционизъм…).

Четейки случая на Румяна, си мисля и друго: доколко е възможно един човек (в случая служител) да промени друг човек (мениджъра си)? Доколко е реалистично да се въздейства върху този "диктатор"? Можеш ли да направиш един човек по-малко избухлив, по-малко контролиращ и по-балансиран? Или имаме работа с определен тип характер, формиран в продължение на много години и проявяващ се в описаното поведение. Не е ли по-смислено и целесъобразно служителят да си зададе някои от следните въпроси: "Има ли нещо в мен, което е породило това недоверие? Какво правя/или не правя, което предизвиква такава реакция? Кое е това в средата ни на работа, което поддържа такъв тип поведение?"

Мисля си също така колко често ние с лекота "лепваме" някои етикети на хората около нас (абсолютен диктатор), а забравяме да се вгледаме в своето собствено поведение (или работа). С това не искам да оневиня въпросния мениджър и неговото очевидно неприемливо и вредящо на екипния климат поведение. Искам да насоча вниманието на Румяна и нейните колеги към неща, върху които те могат реално да въздействат, а това са нещата от тяхната "сфера на влияние", да ги провокирам да се поставят в позицията на причината, а не на следствието. Да помислят какво самите те могат да променят в подхода си към този мениджър, така че да не се стига до тези "изблици".

Ако е нужно в няколко точки да резюмирам препоръките си, те биха звучали така:
- Анализирайте организационната култура и се насочете към промяна в обстоятелствата, които поддържат такъв тип поведение, а не към промяна на самото поведение на шефа си.

- Ескалирайте казуса до по-горното мениджърско ниво, ако има такова.

- Излезте от режима на конфронтация и в открита комуникация се опитайте да намерите "пресечните точки" между вашите интереси и целите, които мениджърът ви има.

- Бъдете по-настойчиви - отстоявайте позициите и мнението си по приемлив, подходящ спрямо особеностите на шефа ви начин, но същевременно твърдо.

- Задължително му дайте обратна връзка относно това как неговото поведение се отразява на вас, на екипния климат и в крайна сметка на ефективността на дейността ви. Може например да му илюстрирате как честата проверка на работата на служителите води до загуба на излишно време, което той би могъл да употреби за други свои задачи. Не забравяйте, че обратната връзка, дадена навреме и конструктивно, е най-мощният инструмент за промяна. Използвайте "Аз-посланието", за да разкриете как поведението на шефа ви ви кара да се чувствате и рефлектира върху дейността на екипа.

- Избягвайте квалификациите (диктатор), а вместо това се фокусирайте върху конкретни аспекти от поведението/повишаване на тон, непрекъсната проверка на направеното, груби забележки пред всички и т.н., които могат да бъдат променени.

- Бъдете гъвкави и адаптирайте своя поведенчески стил спрямо стила на мениджъра ви. Обратното е нереалистично да се случи.

- Намерете начин да "вентилирате" натрупаните негативни емоции и ги споделяйте, но по възможност извън работната среда.

- И не на последно място - използвайте тази неприятна ситуация като учебна: вижте какво можете да научите от нея за себе си и за другите. Експериментирайте с нови поведенчески подходи, които ще са ви от полза при други обстоятелства, и надграждайте уменията си за общуване и управление на конфликтни ситуации. В крайна сметка това са "преносими" умения, които ще са ви полезни на следваща, по-удовлетворяваща ви позиция.

За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Остават броени дни до крайния срок за участие в конкурса за млади бизнес лидери Next Generation 2018!

Крайният срок е
27 май!


Повече подробности на capital.bg/next

Остават броени дни до крайния срок за участие в конкурса за млади бизнес лидери Next Generation 2018!



“Капитал” и “Кариери” търсят активните, вдъхновени и вдъхновяващи мениджъри и предприемачи.

За да разкажем историите им.
И да ги наградим с EMBA стипендии от City College - международния факултет на The University of Sheffield.

Кандидатствай или номинирай Next Generation мениджър или предприемач!


Конкурсът се провежда с подкрепата на Trelleborg.

 
Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2018 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване ново. Политика за бисквитките ново. Декларация за поверителност ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2018 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалГрадът.bgОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly