С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

На работа за конкуренцията

Може ли работодателят да наложи ограничения на бившите си служители, да търси неустойка от тях и как да защитим правата си в подобни случаи
Share Tweet Share
Снимка

Уголемяване

 Автор: Михаил Вълканов

Oстава да подпишете този документ и сте назначен. Какво пише ли? Съгласявате се, че ако ни напуснете или ви уволним, няма да можете да работите за конкуренцията или да ни конкурирате директно. Ако решите да го направите, ще трябва да ни платите парична компенсация.

Шансът да ви заявят това, след като сте минали през подбора по документи, няколко интервюта и тестове, е доста голям. Но дали да подпишете? От една страна, искате работата. От друга, ако някой ден стане така, че напуснете фирмата, ще се наложи да плащате неустойки, понеже няма как да не отидете при конкуренцията. Все пак от години работите в сектора и това е вашата специализация, просто няма как за една нощ да скочите от финансите примерно в балета. Да, сигурно ако и вие бяхте в ролята на работодател, щяхте да опитате да се защитите максимално срещу изтичането на конфиденциална информация и ноу-хау. Но всъщност има ли работодателят правото да изисква всичко това от вас?

Категорично "не"
Истината е, че работодателят няма право да забранява на служителите си да работят при конкуренцията или да работят за себе си и така самите те да се превърнат в конкуренция на бившия си работодател. Той не може да изисква и да му платите неустойка при подобни случаи, дори да са договорени писмено, защото според българското законодателство подобни уговорки са незаконосъобразни. Така че ако някой се опитва да ви накара да подпишете документ с подобно съдържание, решително отстоявайте правата си. За онези читатели, които искат да бъдат изключително добре юридически обосновани и имат желание да се мотивират, по-долу съм цитирал и конкретна съдебна практика.

Като част от пакета

Ограничаването на възможностите за работа или договарянето на обезщетения заради започването на работа при конкуренцията или извършвайки пряко конкуренция на работодателя е чуждо на българското законодателство. Тази практика навлезе у нас покрай т.нар. матрични договорни образци, които се използват от големите международни компании с представителство в България. Подобни ограничителни клаузи често отговарят на правните разпоредби в държавата на компанията майка или на тези в други държави, където групата е представена.

Те са част от стандартния пакет документи, които новоназначените служители са задължени да подпишат. Така малко по малко, покрай навлизането на чуждестранни инвеститори, тази практика обхвана редица сектори и в България: от банки и застраховане през консултантски бизнес, медицина, фармация, ИТ, производство и хранителна индустрия. Тя дори започна да се приема за нормална и законосъобразна.

Има мениджъри, които са наясно с нищожността на подобни ограничения, но смятат, че проблемът е прекалено незначителен, за да занимават с него висшестоящите ръководители от компанията майка, когато става дума за международни дружества.

Има и такива, които разсъждават по следния начин: "За служителите, които не знаят, че подобни договорки са нищожни, всичко това ще има дисциплиниращ ефект – нека да остане така."

Какво казват законът и съдебната практика
Интересът на работодателя изисква да се намери правно средство за защита, така че той да бъде подсигурен в случай на злоупотреба с информация или от конкуренция. Това обаче не трябва да става за сметка на ограничаването на правото на труд на служителя, което е гарантирано и в конституцията (чл. 48, ал. 3) и в няколко международни договора, подписани от България, като например Хартата на основните права на ЕС (чл. 15, параграф 1), Европейската социална харта (чл. 1, параграф 2) и Хартата на Общността за основните социални права на работниците (т. 4).

Възниква логичният въпрос: Какво се случва, ако противоречието в интересите на работодателя и на служителя накара някоя от двете страни да потърси защита по съдебен ред или предяви претенция пред Комисия за защита на конкуренцията?

За щастие практиката на Върховния касационен съд от последните години допринесе за намирането на практическо решение на проблема. Към настоящия момент е дадено задължително тълкуване на този въпрос с влезли в сила няколко съдебни решения на ВКС (решение от 21.05.2010 г. по гр. д. №1228/2009 г.; решение от 25.10.2010 г. по гр. д. №1954/2009  г.; решение от 30.06.2010 г. по гр. д. №309/2009 г.; решение от 5.11.2010 г. по гр. д. №139/2010 г.; решение от 13.03.2012 г. по гр. д. №60/2012 г.).

Забраната за извършване на конкурентна дейност противоречи на действащото законодателство и според практиката на Комисия за защита на конкуренцията и е потвърдена с решенията на Върховния административен съд, защото гражданите имат право на свободна стопанска инициатива и право свободно да полагат труд, чийто вид те могат да избират също свободно, в това число и дали да упражняват търговска дейност чрез собствено дружество, или да работят при конкурент на работодателя си.

В потвърждение на този извод са и следните решения - Решение №198/2009 г. на КЗК; решение №3658 от 22.04.2005 г. по адм. д. №524/2005 г., V отд. на ВАС, петчленен състав; решение на ВАС №246/ 15.01.2004 г., потвърдено с решение на ВАС №4488/9.04.2004 г. 5-чл. състав; решение №10101/22.07.2010 г. на петчленен състав на ВАС; решения №246 от 15.01.2004 г. по а. д. №3921 от 2003 г. на ВАС - V отд., оставено в сила с решение №4488 от 18.05.2004 г. по а. д. №1711 от 2004 г. на ВАС - 5-чл, състав, и Решение №608/2013 г. на КЗК, по преписка № КЗК – 1235/2012 г.

В цитираните съдебни решения е установено, че работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да упражняват своята професия след прекратяването на трудовите си отношения, тъй като това би означавало да се ограничи правото им на бъдещо предоставяне на труд - клауза, която по своята същност е нищожна. Всъщност освен на конституцията подобна клауза противоречи и на норми и принципи на трудовото право - конкретно на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда.

Снимка

[Shutterstock] 



Плащам ти – плати ми двойно

В моята практика най-често съм се срещал със случаи на забрана за извършване на конкурентна дейност и предвиждане на неустойка при нарушение на това задължение, но съществува и една друга разновидност на тази ограничителна договорка.

Става дума за случаите, при които на служителя се изплаща обезщетение в размер на трудовото му възнаграждение за всеки месец на действие на забраната. Имал съм такъв случай, в който беше предвидено, че ако след плащане на обезщетение за период от две години служителят започне работа при конкурент на работодателя, той дължи неустойка в двоен размер на уговореното обезщетение. На практика неустойката доближаваше 200 000 лв., което дори за висш мениджър е много сериозна сума.

Някой биха казали, че това звучи справедливо. Нали ако обезщетиш някого, за да не работи при конкуренцията, е все едно да му плащаш заплата, но без да работи?

Да, така е, изглежда справедливо, но поначало автономията на волята и свободата на договарянето не са неограничени. Страните могат да определят свободно съдържанието на договора само дотолкова, доколкото това съдържание не противоречи на закона. Поради това неустойката следва да се приеме за нищожна, ако целта, за която е уговорена, излиза извън присъщите й обезпечителна, обезщетителна и санкционна функции.

Преценката за нищожност на договорената неустойката води и до недействителност на уговорката за обезщетение при неупражняване правото на труд. Това е така, защото отделните уговорки трябва да се тълкуват във връзка една с друга и да се схващат в смисъла, който произтича от цялата клауза, както и от целта на страните.

Тук искам да отбележа, че за работодателя все пак остава малката утеха да търси по общия исков ред връщането от служителя на даденото паричното обезщетение. Причината е, че според законовите разпоредби онзи, който е получил нещо без основание или на отпаднало основание, е длъжен да го върне обратно.

Какъв е полезният ход на работодателя
Дотук стана ясно, че законодателството защитава в много по-голяма степен интересите на служителите. Причината за това, е че те винаги са по-слабата икономически страна в трудовото отношение. И все пак при сключването на трудов договор работодателят също се стреми да защити максимално своите интереси.

Така например неправомерното разпространяване на служебна тайна може да доведе до дисциплинарно уволнение – възможност, предвидена в Кодекса на труда.
Работодателят може да търси и обезщетение за нанесени вреди по общия исков ред. В този случай вредите трябва да са настъпили реално и да се докажат пред съда.

Освен това, ако е извършено престъпление, свързано с разпространение на служебна тайна, откраднати са документи, информация, злоупотребено е с интелектуална собственост и т.н., това също са случаи, които подлежат на съдебно преследване от страна на прокуратурата - възможност, предвидена в Наказателния кодекс. За целта работодателят трябва да има убедителни доказателства за извършването на престъплението, в противен случай подалият сигнала може да бъде съден от служителя за набеждаване.

До момента неведнъж ми се е налагало да обяснявам на различни мениджъри и собственици на бизнеси, че за разлика от математическия и финансовия анализ, който те високо и с основание ценят, в приложното право на практика не е възможно да бъде съвсем точно предвидено развитието на едно юридическо действие. Причината е, че има твърде много променливи величини и твърде несъвършено са уредени човешките закони, а реакциите на хората са понякога съвсем непредвидими. За щастие на всички нас, макар и по-рядко, отколкото би ни се искало, в последните години българската съдебната практика установява уеднаквяване чрез решенията на Върховния касационен съд и това не може да бъде отречено.

В заключение запомнете следното: ако на входа на компанията ви посрещат с документ, който ви забранява да работите за конкуренцията и са ви предвидили неустойка, имате два варианта. Първият е да се опитате да избегнете подписването на документа и да работите при този работодател. Но ако много силно желаете работата, можете да подпишете документа с неохота. Дори и да ви се наложи да поемете негативите от едно потенциално съдебно дело и конфликт с работодателя, вероятността той да спечели едно евентуално гражданско дело е нищожна.
 
* Минко Георгиев е адвокат с близо десетгодишна практика, член на Софийската адвокатска колегия. Той е основател на адвокатска кантора "Минко Георгиев и партньори" (MGP), ментор в различни start-up проекти и водещ на рубриката трудовоправна консултация на karieri.bg. Специалист е в областта на трудовото и осигурителното право, правото на информационните технологии, търговското право, застрахователно, финансово и данъчно право, недвижимите имоти и съдебния процес.

За да получавате бюлетините на "Кариери" с новини и тенденции в областта на човешките ресурси, влезте в сайта  или се регистрирайте.

Станете част от онлайн общността на "Кариери". Включете се в нашите дискусии и анкети и през социалните мрежи: FacebookTwitterLinkedInGoogle+Pinterest. 

Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly