С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Ива Иванова: Уважавам кандидати, които са наясно с това какво могат и какво не могат

Гост в поредицата "Моят идеален кандидат за работа" е Ива Иванова, HR координатор в компанията разработчик на онлайн игри "Плейтех"
Share Tweet Share
Снимка

[Личен архив] 

Популярната рубрика на Karieri.bg "Моят идеален кандидат за работа" се завръща в обновен формат - с много повече подробности за изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании в България към бъдещите служители, очакванията им към подготовката на CV и мотивационно писмо, както и към представянето им по време на интервюто за работа. В нея ще намерите и допълнителна информация за възможностите за кариерно развитие, обучителните програми и придобивките, които фирмите предлагат, за да привлекат своите идеални кандидати. И така следващия път, когато кандидатствате за работа някъде, може би ще ви е по-лесно да направите своя избор и да намерите своя идеален работодател.

В първото интервю от новата поредица ви срещаме с Ива Иванова, HR координатор в компанията разработчик на онлайн игри "Плейтех".

Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- Отворените ни позиции най-вече са насочени към програмисти, специалисти, които се занимават с тестване на софтуер, проектни мениджъри и бизнес анализатори. Използваме различни канали за набиране на нови служители, но основно разчитаме на публикуваните обяви на нашия корпоративен сайт, както и на такива във водещи кариерни сайтове. Особено силен при нас е подборът на принципа на "препоръчай приятел", като за всеки препоръчан и нает кандидат нашите колеги получават съответните финансови бонуси.

Работим съвместно с кариерните центрове на университетите, обучаващи студенти в областта на информацоинните технологии. Поддържаме партньорски отношения с няколко софтуерни учебни центрове, които предлагат курсове по програмиране или софтуерно тестване. В по-редки случаи и за по-специфични позиции разчитаме на външна помощ от компании, които се занимават с подбор на персонал.


А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?
- За 10 години в България плавно и постепенно се разрастваме, което ни дава увереността, че тази тенденция ще се запази и в бъдеще. Това означава, че и занапред ще се фокусираме върху наемането на IT специалисти, владеещи различни програмни езици и технологии.

Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Когато селектираме автобиографии на опитни кандидати, очакваме да получим детайлна информация за проектите и технологиите, които са използвали до момента. При кандидатите с по-малко опит или без такъв търсим информация за допълнителни курсове, задачи или мини проекти, с които са се занимавали. Нямаме изисквания за мотивационно писмо, но определено държим по време на интервюта да разберем личната мотивация на всеки кандидат. Разбира се, едно ясно структурирано CV винаги прави добро впечатление и на тази база ние можем много по-лесно да се ориентираме в професионалната история и квалификация на кандидата.

А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Автобиографии на кандидати, които нямат разрешение за извършване на работи в страни от Европейския съюз, както и такива с несъществен опит спрямо вакантната ни позиция.

Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Интервюто за работа протича на два етапа. Първата среща винаги е с мениджър на отдела, за който правим подбор, и интервюто е изцяло техническо. Когато се срещаме с опитен кандидат, интервюто преминава под формата на разговор, като се дискутира опитът му до момента и личният принос в проектите, по които е работил. На този етап кандидатът получава информация за спецификата и организацията на работа при нас, както и за технологиите, които се използват.

В случаите, когато интервюираният няма опит, му даваме технически тест с теоретични въпроси и логически задачи. В някои от случаите първият етап може да е кратко телефонно интервю преди среща в нашия офис. Второто интервю е с представител на
HR отдела и по време на него се обсъждат въпроси, свързани с работната среда, допълнителните придобивки, които нашите служители получават, както и очакванията на кандидата за работна заплата.

Имате ли изисквания към облеклото?
- Не, нямаме изисквания към облеклото. Очакваме всеки кандидат сам да прецени как ще представи себе си и какво впечатление ще остави след срещата с него. Нямаме строги корпоративни правила по отношение на облеклото в офиса.

Кое е по-важно за вас – квалификацията или характера на кандидата?
И двете. Във всеки кандидат търсим комбинация от професионални и личностни качества, които ще му помогнат по-бързо и лесно да се интегрира в екипа и ще допринесат за по-добрата работа на отдела. Имаме много приятелска работна атмосфера и за нас работят не само висококвалифицирани професионалисти, но и прекрасни хора.

Какви умения трябва да демонстрира кандидатът, за да ви впечатли?
На първо място, трябва да бъде откровен. Уважавам кандидати, които знаят какво могат и какво не могат. Впечатляват ме проактивни хора с идеи и желание за натрупване на нови знания и умения. Хора с ясна визия за своето кариерно развитие и с перспективи как това да се случи.

А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- В повечето случаи интервюто приключва бързо, ако кандидатът не е направил дори минималното усилие да се информира за дейността на компанията или за позицията, за която кандидатства.

А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
– По време на срещата кандидатите са свободни да зададат всички въпроси, свързани с нещата, които ги интересуват по отношение на естеството на работа, технологиите, които използваме, работната атмосфера, ролята им в екипа и др. За нас е важно да обсъдим всички аспекти, за да няма разминаване в очакванията на кандидата от това, което сме коментирали по време на срещите с него и след като сме го наели.

Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- Доста често за една позиция имаме няколко много силни кандидати. Тогава наистина е много трудно да вземем решение кого да оферираме. Оценяваме времето, което кандидатите са отделили и интереса към компанията, така че комуникацията ни с останалите одобрени остава отворена. Това означава, че при бъдещи свободни позиции ние се свързваме с тях, за да проверим дали все още имат желание и възможност да работим заедно.

Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Забелязала съм, че кандидатите с по-малко опит често подценяват факта, че се конкурират за дадена позиция с други кандидати и не полагат достатъчно усилия да се представят добре на интервюто. Прави лошо впечатление, когато кандидатът прекъсва или бърза да отговори, преди да е изслушал въпроса.

Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компанията?
- Придобивките, които предлагаме на нашите колеги, са конкурентни на пазара. Водещи фактори за кариерно развитие са естеството на работа и проектите, по които колегите работят. Държим ползите да са взаимни и работата при нас да носи удовлетворение на всеки наш служител. Работата е интересна и предизвикателна, а продуктите, които разработваме се използват от световно известни клиенти.

Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- През летните месеци, когато студентите нямат ангажименти в университета, предлагаме платени стажантски програми за QA специалисти и програмисти. Стажът е с продължителност 3 месеца и започва в началото на юли. На най-добре представилите се по време на стажа предлагаме постоянна работа, в случай че имаме отворена позиция.

Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
Всеки новоназначен колега преминава през обучителна програма, структурирана така, че той да придобие нужните знания, умения и нагласи. За по-лесното му интегриране в екипа и въвеждане в работния процес отговаря ментор. По време на изпитателния срок се правят регулярни срещи за даване на двустранна обратна връзка за представянето на новия колега до момента и неговите впечатления от работата в компанията.

Имаме добре организиран процес за годишна оценка на представянето на нашите служители, както и регулярни срещи през остатъка от годината. Вярваме, че редовната комуникация и обратна връзка играят важна роля в изграждането на успешни екипи и улесняват работния процес.

Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- С присъединяването към компанията всеки нов колега преминава през вътрешно обучение, което спомага за бързото му и адекватно навлизане в естеството на проекта. Също така използваме различни методи за повишаване на квалификацията, както чрез вътрешни, така и чрез външни обучения. Разполагаме и с онлайн базирани платформи, чрез които нашите колеги имат неограничен достъп до база данни с виртуални обучения на различни тематики. За нас е важно колегите ни да получават информация за най-новите тенденции в използваните в работата им технологии, както и да развиваме техните личностни качества и умения.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly