С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Цветелина Джонева: Важно е кандидатите да са наясно с позицията и да вземат информирано решение

Гост в поредицата "Моят идеален кандидат за работа" тази седмица е Цветелина Джонева, директор на дирекция "Човешки капитал" в "Изи кредит"
Share Tweet Share
Снимка

"Неприемливи за нас са CV-та, които са неясни, неструктурирани и видимо прекопирани", коментира Цветелина Джонева.

 

В поредицата "Моят идеален кандидат за работа" ви представяме изискванията на специалистите по подбор от утвърдени компании, работещи в България, към техните бъдещи служители. Днес ви срещаме с Цветелина Джонева, директор на дирекция "Човешки капитал" във финансовата компания "Изи кредит".

Какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- Като една от водещите финансови институции в България и голям работодател с над 3 500 кредитни консултанти и служители, ние се стремим да привличаме хора, които имат потенциал за развитие. Те трябва да са предприемчиви, отговорни и способни да работят в екип. Може да се каже, че сме атрактивни за кандидатите поради естеството, динамиката и развитието на нашия бизнес, свързан с потребителско микрокредитиране, предоставяно от кредитни консултанти в дома на клиента.

Кредитният консултант всъщност е лицето на нашия бизнес и се оказва една от най-популярните позиции при нас. Същността на ролята се изразява в консултиране на потребители и отговорно представяне на нашите продукти и услуги. С нея може да се генерира основен или допълнителен доход, като се срещат много нови хора всеки ден, на които се помага, осигурявайки им достъп до финансови услуги.

А от какви кандидати очаквате да имате нужда в бъдеще?
- Очакваме търсени позиции да бъдат тези на специалисти за управление на проекти и процеси, финансови анализатори и експерти по международно бизнес развитие. Вече повече от 11 години развиваме успешно бизнес модела си в страната, като оперираме успоредно и на пет външни пазара в Европа. Като цяло се стремим да подбираме талантливи и ангажирани кандидати с опит, качества и квалификация, които биха допринесли за разрастването ни.

Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Добри впечатления правят CV-та, които са структурирани, кратки, при това с конкретно описани реални задължения и функции на кандидатите. Нямаме изискване за мотивационно писмо, освен ако това не е пряко обвързано с позицията, за която се кандидатства.

А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Неприемливи за нас са CV-та, които са неясни, неструктурирани, видимо прекопирани. Също така, не бихме оценили положително мотивационни писма, които са написани "по образец".

Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Подхождаме по различен начин, в зависимост от функцията. Имаме богата палитра от позиции предвид това, че компанията ни се състои от централен офис и голяма търговска структура. При по-специфичните подбори прилагаме интервю за компетенции, както и технически казуси според спецификата на позицията. Понякога използваме и центрове за оценка и тестове. В търговската ни структура например поощряваме разнообразието, тъй като за нас ефективното сработване на различни хора и индивидуалности е печеливша комбинация.

Имате ли изисквания към облеклото?
- Облеклото и впечатлението от кандидата са важни, имайки предвид, че работата ни е свързана ежедневно с обслужване на клиенти. Всички го осъзнаваме и имаме подходящ за дейността ни начин на обличане, без да формализираме конкретни изисквания или дрескод.

Кое е по-важно за вас – квалификацията или характера на кандидата?
- За нас от първостепенно значение е потенциалът на кандидата. След това идват личностните качества, образование и квалификация, които трябва да са в унисон с фирмената ни култура и предпоставките за успешно справяне с ролята.

Какви умения трябва да демонстрира той или тя, за да ви впечатли?
- Интересуват ни познанията за позицията и ангажираността по време на процеса на подбор. Това ни дава представа доколко кандидатът е разбрал спецификата на позицията и компанията, където кандидатства за работа, и дали наистина проявява интерес.

А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- Оценяваме индивидуалните различния, но определено кандидатът не трябва да бъде агресивен или арогантен.

Какви въпросите задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- "Кой е за вас най-интересният и вдъхновяващ проект или задача, в който/която сте участвали?" При задаването му кандидатът променя израза на лицето си и в него нахлуват неподправени емоции, които са от значение при анализа на неговото представяне. В такъв момент може да усетиш къде е най-голямата сила на един кандидат, кое е това нещо, което го зарежда с енергия, какво би искал той или тя да прави.

А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Очакваните въпроси са: Какви са отговорностите на позицията? Какъв е екипът и каква е възможността за развитие? Не очакваме неочаквани въпроси, защото всеки кандидат е различен, индивидуален и има свое виждане, което предполага винаги въпрос, на който ние сме длъжни да отговорим. За нас е важно кандидатите да са наясно с обхвата на бъдещата позиция и да вземат информирано решение, защото отговарянето на очакванията е ключово за изграждането на ангажиран и удовлетворен екип.

Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- Лоша обратна връзка от предходен работодател.

Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Най-често наблюдаваните грешки са кандидатите да отговарят уклончиво на конкретни въпроси; да говорят общо; да отговарят прекалено лаконично. Липсата на конкретика от тяхна страна затруднява интервюиращия, като провокира задаване на повече уточняващи и насочващи въпроси, което от своя страна забавя и натоварва търсения естествен ход на процеса по интервюиране.

Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компания?
- В нашата компания прилагаме индивидуален подход към служителите с потенциал за развитие. При подбор за нова позиция задължително първо провеждаме вътрешен подбор и едва след това търсим външни кандидати. Компанията ни инвестира изключително много в кариерния път на хората си и е готова да ги развива за бъдещи роли и предизвикателства, надграждайки наличните опит, знания и умения. Успоредно с това прилагаме и различни мотивационни програми, както и уникални за нашата индустрия иновативни платформи с интерактивен характер. Придобивките са работодателска тайна.

Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- Освен моделите за оценяване, обучение и развитие на служителите в компанията ние насърчаваме предоставянето на обратна връзка и двустранния процес на комуникация пряк ръководител – служител и обратното, както и между отделите в организацията. Вярваме, че това е начинът, по който се създава изключително добро ниво на екипна комуникация и развитие на професионалните взаимодействия, както и между отделните функции.

Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- Компанията осигурява освен външни и вътрешни обучения. Външните са насочени към служители, които са идентифицирани като ключови, както и към тези, които поради високите си постижения в работата имат право на допълнителна придобивка под такава форма. Темите на обученията се определят след оценка на нуждите на служителите от екип от професионалисти и експерти и са свързани с техните индивидуални възможности за развитие.

Вътрешните обучения са насочени основно към търговската ни структура, където за различните позиции са предвидени както теоретични, така и практически обучения с бизнес треньор. Една от водещите ни мениджърски позиции например има изграден път на развитие, който обхваща четири различни по вид обучения в рамките на малко повече от година, свързани с надграждане на знанията, уменията и компетенциите на служителя.

Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- Реализираме индивидуални стажантски програми в зависимост от нуждите на компанията. Като цяло сме гъвкави в това отношение и имаме възможност да проведем програми с различен брой участници и продължителност.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly