С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Владислав Михов: Опитът на кандидатите е важен, но личността и поведението им е от решаващо значение

Умението да мислиш креативно и бързо, да анализираш, да комбинираш опит и налична информация, да си отворен за нови идеи и концепции – всички тези неща ми правят добро впечатление, казва главният мениджър на тютюневата компания JTI България, отличена в класацията Най-добър работодател 2016
Share Tweet Share
Снимка

В ролята ми на главен мениджър се опитвам да погледна към по-голямата картина за кандидата, умерено да го предизвикам, за да се опитам да разбера вижданията и начина му на мислене, казва Владислав Михов.

 Фотограф: Надежда Чипева

Какво прави добрите работодатели добри? През следващите седмици ще се опитаме да отговорим на този въпрос, като ви запознаем с практиките на компаниите, отличени в конкурса Най-добър работодател на консултантската компания Aon, на който "Кариери" за поредна година е медиен партньор.

Поканихме представители на финалистите - мениджъри или HR специалисти - да ни гостуват в рубриката "Моят идеален кандидат за работа", за да научим повече за фирмената им култура, условията за работа при тях и това, с което са заслужили отличието си. От разказите им ще разберете не само как провеждат подбора на новите си кадри (в случай, че искате да работите за най-добрите работодатели), но и какви възможностите за обучение и развитие предлагат, както и любопитни практики, насочени към ангажирането, мотивирането и развитието на кадрите им.

Миналата седмица ви представихме SiteGround - финалист в категория средни и големи компании, а тази продължаваме поредицата с повече информация за JTI България, които за четвърта поредна година се наредиха сред финалистите в категория малки компании. Компанията е водещ международен производител на тютюневи продукти с повече от 26 000 служители в цял свят. Резултатите от проучването показват, че 95% от служителите в JTI България говорят положително за нея като работодател и биха я препоръчали на приятели, познати като добро място за работа.

Повече информация за това как го постигат, както и какви са условията за подбор, работа и развитие в компанията, ще научите от разказа на Владислав Михов, главен мениджър на JTI България:

- Г-н Михов, какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- Последните позиции, за които сме търсили служители, са в сферата на продажбите, маркетинга и финансите. Преди всичко, разглеждаме възможностите да предложим съответната позиция на някой, който е вече служител на компанията. Използваме професионални услуги за набиране на кандидати, след което естествено провеждаме и вътрешно подбор измежду номинациите. Предизвикателствата, които срещаме, са, според мен, характерни за българския пазар.

- А от какви кандидати очаквате да имате нужда за в бъдеще?
- Основно бихме имали нужда от кандидати, работещи в сферата на продажбите и маркетинга – това са основни бизнес функции, които в нашия бизнес стават все по-специфични заради силно регулираният характер на индустрията и продукта.

- Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Когато имаш дълъг опит в индустрията и в работата с хора, в управлението на хора, документите започват да играят поддържаща роля. Естествено, има стандарти, които те трябва да покрият, но те не могат да бъдат решаващи. Лично за мен е важно да се опитам да анализирам профила на човека чрез реакциите и поведението му по време на интервю, как отговаря на различни предизвикателства и на премерено напрежение в разговора. По принцип етичните качества, професионализмът, заинтересоваността към това, което правиш, личното отношение към работата би следвало да са водещи. Уменията могат да бъдат предадени, но характерът, моралът и желанието за победа доста по-трудно се учат от човек.
Още по темата: Функционалната автобиография

- А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- По принцип не харесвам очевидно неистински и прекалено претенциозни документи от този тип. Селекцията по документи би трябвало да става по чисто обективни и предварително зададени критерии като опит, образование и т. н. Не мисля, че субективният елемент е толкова силен в тази фаза на подбор на хора.

- Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Стремим се интервютата при нас да протичат като микс от различни позитивни предизвикателства към кандидата – чисто технически, професионални, поведенчески и т.н. Често при нас има доста кръгове от интервюта заради международната структура, като това до голяма степен зависи и от естеството на позицията – при по-стратегическите позиции или тези, които боравят с по-голям обхват от бизнес информация, селекцията трае по-дълго. В ролята ми на главен мениджър се опитвам да погледна към по-голямата картина за кандидата, умерено да го предизвикам, за да се опитам да разбера вижданията и начина му на мислене. Лично аз се старая да избягвам клишетата в разговора, защото обикновено нещата са много прости и ясни, просто трябва да имаш очи за тях. Важно е и да сравниш и съпоставиш резултатите и мненията на другите хора, участвали в разговори със същия кандидат.
Още по темата: Мотивационното писмо като висш пилотаж

- Имате ли изисквания към облеклото?
- Старата българска поговорка казва, че човек го посрещат по дрехите, но лично аз никога не робувам на стереотипи. Не си спомням да сме отхвърляли човек заради облеклото му, а и честно казано не смятам, че това е необходимо. Винаги можем да повлияем в желаната посока, стига стилът на човека да не е крайно провокативен.
Още по темата: Отговор на казус: По джапанки в офиса

- Кое е по-важно за вас – квалификацията или характера на кандидата?
- Това зависи много от позицията, за която кандидатства, но най-вече характерът е важен за мен. Има области, в които опитът е много важен – например в търговската дейност или във финансите. В области като маркетинг или човешки ресурси често се оказва, че образователните критерии са доста относителни. Като цяло, смятам, че личностните качества и отношението на човека към работата, поведението, което демонстрира, начинът му на мислене и интелектуалният му капацитет са много по-решаващи.

- Какви умения трябва да демонстрира той/тя, за да ви впечатли?
- Всичко зависи най-вече от позицията, която се обсъжда. Бизнесът с тютюневи изделия е много специфичен заради високо регулирания продукт, който предлагаме. Умението да мислиш креативно, да анализираш реалностите, да мислиш бързо, да комбинираш опит и налична информация, да си отворен за нови идеи и концепции – всички тези неща ми правят добро впечатление.

- А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- Харесвам хора, които са честни със себе си и с човека срещу тях, и не претендират да бъдат нещо, което не са. Лично на мен не ми правят добро впечатление лъжата, прекалената агресия и прекаленото маниерничене при интервюта. За нас като компания вътрешният кодекс на поведение и придържането към етичните норми са много важни. Като водеща международна компания, ние сме много структурирани и целенасочени, и съответно, такъв тип хора имат по-големи шансове да се чувстват добре в организацията, да изпълняват своите задачи в нея.

- Какви въпросите задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- Въпросите зависят много от позицията. Нямам стандартни въпроси, намирам това за ненужно. Адаптирам се към кандидата и поведението му. Обикновено, в интервютата, в които аз участвам, се опитвам да разбера какви са нагласите и мотивацията на конкретния кандидат. Винаги очаквам смели, честни и подредени отговори. По принцип се радвам да видя, че кандидатът има ясна представа за работата и наистина иска да се занимава с това, което му предлагаме. Вътрешната мотивация на един човек да създава добавена стойност и да работи съвестно е много ценна, според мен.

- А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Кандидатът може да задава всякакви въпроси в рамките на добрия тон и възпитание. Разговорът по време на интервю за работа трябва да е равностоен и кандидатът трябва да може да попита всичко, което сметне за добре. Отношенията, които са поставени на ясна и чиста основа, са най-трайни в бизнеса и въобще в живота.

- Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- Ако имам съмнение за моралния интегритет на кандидата, това би натежало въпреки добро представяне и профил. Прекалените претенции и очаквания извън нашите практики също биха били пречка.
Още по темата: Михов: Когато делегираш, трябва да бъдеш близо до колегата си и да си в състояние да му помагаш">Владислав Михов: Когато делегираш, трябва да бъдеш близо до колегата си и да си в състояние да му помагаш

- Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Грешките, които част от кандидатите допускат, са свързани със създаването на лошо впечатление – големи закъснения, липса на подготовка, изказвания или въпроси, които са несвързани с позицията и работата. Такива неща понякога издават незаинтересованост, а щом нямаме общ интерес в работата, значи по-скор не трябва да работим заедно.

- Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компанията?
- Четвърта поредна година JTI е отличена като "Най-добър работодател" в България. Печелим това благодарение на системните си усилия да създаваме и развиваме добра среда за работа в компанията. Искаме хората да се чувстват добре, отвъд едно добро ниво на придобивки. Имаме и сертификат Top Employer, който също отличава качеството на работната среда. Искаме да им предоставяме бъдеща перспектива. Мениджмънт екипът на компанията в България е изцяло от вътрешно повишени служители. В последните години имаме и трима колеги, които поеха международни назначения в компанията след работата си на българския пазар.
Още по темата: Тиймбилдинг без пари">Тиймбилдинг без пари

- Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- Всички процеси, свързани с човешките ресурси при нас, са много структурирани и последователни. Имаме процес по въвеждане в компанията, първоначално обучени регулярни процеси за оценка на представянето по предварително съгласувани индивидуални области и показатели. За нас хората са основен актив, което значи, че е важно както да се оценя приносът на човека, така и да се получи неговата обратна връзка за работата му.

- Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- Стараем се обучението и развитието да бъдат системен процес. Колегите от отдел "Човешки ресурси" имат задача да се грижат за индивидуалното развитие на хората спрямо функциите им в организацията. На хората се предлагат и възможности за обучение извън страната, които са част от глобални или регионални програми за развитие.

- Имате ли инициативи за сплотяване на екипите и мотивиране на служителите в компанията? Какви?
- Акцентираме много върху вътрешната комуникация – регулярна, системна, засягаща както България, така и по-глобалният мащаб на дейността на компанията. Стараем се да създаваме и събития, на които заедно да създаваме спомени и преживявания, да комбинираме работата с чувството за екип, с информацията, със стремежа към победа, и разбира се, със забавлението.
Още по темата: Седем въпроса за работата в екип

- Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни?
- Вярвам, че сме добър работодател не защото правим нещо, което никой преди нас не е измислил. За мен ключът е в това да правиш последователно и системно правилните неща – ден след ден, година след година. Това създава устойчив резултат, а не еднократни прояви. Това важи за всеки аспект на бизнеса, не само за човешките ресурси.

- Коя от всички инициативи, които имате, смятате, че влияе най-силно върху ангажираността на служителите ви?
- Според мен именно тази последователност и активната комуникация правят разликата. Същото е и с хората, и с бизнеса с бързооборотните стоки като цяло – за да се върти колелото, трябва постоянно да правиш правилните неща, да следиш кои са следващите предизвикателства и да ги атакуваш.

- Какви са новите инициативи в тази насока, които планирате?
- Новите инициативи ще бъдат свързани с новите предизвикателства на пазара и в бизнес средата като цяло. Хората са ключа към всички решения, затова трябва да запазим активната връзка с тях и заедно с тях да се адаптираме. Целта ни е да продължим да бъдем добър работодател и да развиваме бизнеса си.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly