С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Гергана Йорданова, "Содексо": Планираме да увеличим маркетинговия и търговския си екип

Добрите кандидати показват упоритост, последователност, кураж, динамично мислене, съпричастност, адаптивност, смирение, казва директорът "Човешки ресурси" в компанията
Share Tweet Share
Снимка

Упоритост, последователност, кураж, динамично мислене, съпричастност, адаптивност, смирение са само част от качествата, които впечатляват. Когато кандидатът притежава някои от тях в дадена конфигурация, това само по себе си е до някъде предпоставка за успех, коментира Гергана Йорданова

 Фотограф: Надежда Чипева

Поканихме представители на финалистите в конкурса Най-добър работодател - мениджъри или HR специалисти - да ни гостуват в рубриката "Моят идеален кандидат за работа", за да научим повече за фирмената им култура, условията за работа при тях и как провеждат подбора на новите си кадри (в случай, че искате да работите за най-добрите работодатели). От разказите им ще научите и какви възможностите за обучение и развитие предлагат, както и любопитни практики, насочени към ангажирането, мотивирането и развитието на кадрите им.

Дотук ви представихме технологичната компания SiteGround - финалист в категория средни и големи фирми и тютюневата компания JTI България, която за четвърта поредна година получава отличие в категория малки фирми. Тази седмица продължаваме поредицата със "Содексо Пасс България".

Българското поделение на Sodexo - световният лидер в предоставянето на услуги, които подобряват качеството на живот - започва своята дейност в страната през 2003 г. Компанията предоставя иновативни решения, насочени към подобряване на качеството на живот и проектира персонализирани инструменти за признание и възнаграждение на служителите. И явно успява да се погрижи не само за служителите на клиентите си, но и за своите собствени, тъй като Sodexo е отличена като най-добър работодател не само в класацията за България (в групата на малките фирми, т.е. до 250 служителя), но и в тази в световен мащаб.

Ето и какво ни разказа за условията на подбор, работа и развитие в компанията
Гергана Йорданова, директор "Човешки ресурси" в "Содексо Пасс България":

- Г-жо Йорданова, какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- В момента работим за подобряване на капацитета на нашия Център за обслужване на клиенти и партньори. Служителите, които набираме са в тази област. Използваме различни подходи. На първо място винаги анализираме възможността да предложим кариерна промяна на някои от настоящите си служители. Доста често прилагаме и вътрешната си програма за препоръчване на служители. Когато първите два варианта не дават резултат или в случаите, когато търсената позиция е по-специфична, работим с компании за подбор на персонал.

- А от какви кандидати очаквате да имате нужда в бъдеще?
- Дейността на компанията ни се разраства, стараем се да разнообразяваме вида на услугите, които предлагаме на клиентите си. Проучваме внимателно пазара и адаптираме предложението си към клиентите, съобразно техните променящи се нужди. Това е динамичен процес. В синхрон с мисията на компанията и постоянния стремеж да подобрим качеството на живот на клиентите си и техните екипи преди година лансирахме нов продукт, свързан със здравословния начин на живот. За да запазим тази динамика и подход, в бъдеще ще трябва да увеличим както маркетинговия си екип, така и търговската структура на компанията.

- Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Информацията и в двата документа следва да е ясно изложена, в логическа последователност, лесна за четене. Съдържанието им трябва да е информативно, но същевременно сбито и ясно. Правописът трябва да отговаря на българските правописни норми. Не на последно място, информацията трябва да отразява реалния опит, способности и умения на кандидата.

Мотивационното писмо следва да e съобразено със спецификата на отворената позиция и да показва как кандидатът би могъл да отговори на търсенето на компанията и да допринесе за постигане на крайния й резултат.

- А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Тези, чието съдържание описва профил, несъответстващ на търсената позиция. CV или мотивационно писмо, което е прекалено дълго, неструктурирано, съдържащо малко важна информация или прекалено много ненужна такава също не би привлякло вниманието ми. Други поводи за отхвърляне биха били наличието на правописни или граматични грешки, съдържанието на подвеждаща и/или невярна информация.
Още по темата:
Какво трябва да съдържа успешното CV
10 съвета как мотивационното ви писмо да не попадне в коша за боклук

Кога размерът на CV-то не е от полза

- Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Интервюто за работа в "Содексо" протича в съгласие с основните етични принципи и ценности на компанията. На първо място, стараем се да осигурим спокойна среда за разговор, която да предразполага към отворена, конструктивна дискусия. През целия процес на подбор, независимо от решението дали ще продължим нататък с даден кандидат, демонстрираме необходимото уважение към него или нея. Стараем се да останем максимално обективни.

В рамките на самото интервю, задаваме ясни и точни въпроси, които по никакъв начин не объркват кандидата, а са свързани с реални преживявания и професионален опит.

В общия случай провеждаме структурирано интервю, в рамките на което събираме информация за предишен професионален опит, оценяваме ключови знания и умения за позицията, както и съответствие между нашите корпоративни ценности и тези на кандидата. Не на последно място, търсим да разберем какви са очакванията и мотивацията на кандидата да се присъедини към компанията.

За по специфични позиции оценяваме нивото на някои технически умения, посредством съответните тестове.
Още по темата:
Особености на тестовете за подбор
Какво представляват личностните тестове и как да ги използвате
Особености на центъра за оценка
Как го направихте?

- Имате ли изисквания към облеклото?
- Нямаме конкретни изисквания, нито конкретни правила за облеклото. Не бих отменила интервю, само защото облеклото не отговаря на определен стереотип. Смятам, че ако е необходимо, повечето хора биха могли да променят стила си, ако корпоративната среда го изисква.

- Кое е по-важно за вас – квалификацията или характера на кандидата?
- Бих казала, че и двете са важни. Ако все пак трябва да степенувам, бих била по-склонна да направя компромис с някакъв пропуск в техническите умения или в професионалния опит, отколкото с такъв, свързан с характера. Промяната на поведението е доста по-труден процес, отколкото овладяването на дадени знания и умения. Затова за нас е от изключително значение кандидатът да има поведение, съответстващо на специфичните корпоративни ценности, култура и етичните принципи на "Содексо", което би му позволило бързо да се интегрира в екипа и да се чувства добре в компанията.

- Какви умения трябва да демонстрира той/тя, за да ви впечатли?
- Всяка позиция върви със своите специфични изисквания за знания и умения. Има обаче някои общовалидни, но същевременно ключови характеристики, които показват колко бързо даден кандидат ще навлезе в спецификата на ролята, с каква увереност и хъс ще я изпълнява, в какъв вид взаимодействия с останалите ще се случват нещата, какъв е потенциалът за развитие, как кандидатът посреща и се справя с трудностите и т.н. Упоритост, последователност, кураж, динамично мислене, съпричастност, адаптивност, смирение са само част от качествата, които впечатляват. Когато кандидатът притежава някои от тях в дадена конфигурация, това само по себе си е до някъде предпоставка за успех.

- А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- Кандидатът не бива да закъснява за интервюто, не бива да демонстрира арогантно или незаинтересовано поведение, не трябва да си противоречи. Информацията, която предоставя следва да отговаря на истината и да съответства на написаното в CV-то. Подаването на уклончива информация или задаването на въпроси от лично естество на интервюиращия също трябва да се избягва.

- Какви въпросите задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- Винаги задавам въпроси, свързани с предишен опит на кандидата. На базата на предишни преживявания и действия на кандидата може да се направи оценка на това, какви биха били действията му при сходна ситуация в бъдещ момент. Това е източник на информация относно ключови качества, знания, умения както са описани по-горе.

Когато хората говорят за реален техен опит, можеш да получиш информация за това какви са в действителност, как се държат и взаимодействат в реална ситуация, какво е личното им усещане и възприятие спрямо конкретната тема, обект на дискусия.

- А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Очаквам кандидатът да се е информирал за компанията и дейността й и да задава уточняващи въпроси във връзка с последното. Други въпроси могат да бъдат свързани с позицията, възможностите за развитие в перспектива отвъд тази позиция, заплащането или различните придобивки, които компанията предоставя; такива, касаещи структурата, визията и мисията на организацията също биха били съвсем на място.

- Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Някои кандидати идват напълно неподготвени за интервюто, без да знаят нищо за компанията, без да са помислили за конкретната роля, за която кандидатстват и за това как и защо техният профил би бил подходящ на последната и т.н.

Понякога - напоследък все по-рядко - кандидатите не са помислили каква е тяхната лична мотивация да се присъединят към компанията в конкретната роля, което автоматично ги кара да изглеждат незаинтересовани.
Друга грешка, която някои кандидати допускат, е да загърбят целта на срещата и от интервюирани да имат склонност да се превръщат в интервюиращи.
Още по темата:
Как протичат интервютата за работа в някои от най-известните компании в света?
Колко важно е първото впечатление

- Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компанията?
- Екипът ни в България е сравнително малък – 50 човека. Поради това, когато има подходяща ситуация на лице, винаги анализираме възможността да предложим кариерна промяна на някои от настоящите си служители.
Като цяло, стремим се да предоставяме на служителите си различни възможности за развитие на знания и умения, за усъвършенстване на съществуващи такива.

Разработваме индивидуални планове за развитие, включващи различни канали за усъвършенстване – взаимодействие с вътрешно-организационни експерти в дадена област, учене чрез опит, формални обучения и т.н.
По отношение на пакета от социални придобивки, предоставяме възможност на служителите си да изберат най-подходящата за тях конфигурация от придобивки в рамките на определен бюджет – ваучери за храна, Flexi ваучери, спортна карта, допълнително здравно осигуряване. На всички служители предоставяме транспортни карти и застраховка живот и трайна нетрудоспособност.

- Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- В момента нямаме стажантска програма, но имаме позиции, които позволяват работа на гъвкаво работно време и биха били подходящи за студенти.

- Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- Имаме корпоративен процес на годишно оценяване, който се провежда в края на годината. Целта е да се направи преглед на изминалата година, на основните събития, които са маркирали професионалния живот на даден служител. Разглеждаме постиженията му, анализираме неуспехите и идентифицираме "зони за подобрение". На база на последното изграждаме персонализирана програма за развитие. Този процес се управлява и следи от директния ръководител на оценявания служител със съдействието на отдел "Човешки ресурси".

При все това, общото мнение е, че параметрите на съществуващата система, най-вече в частта й регулярност, вече не съответстват на потребностите на служителите и на тези на компанията. Затова се стремим да въведем по-голяма последователност, гъвкавост и регулярност в процеса на оценка. Прилагаме механизми за развитие – учим ръководителите на екипи как да дават обективна, своевременна обратна връзка на членовете на екипите си по отношение на тяхната работа и как да следят и актуализират заедно със специалистите по човешки ресурси програмите за развитие на служителите.
Още по темата:
Къде бъркаме в оценката на хората, с които работим
Оцени
ме, ако можеш">Оцени ме, ако можеш

- Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- Възможностите за обучение в "Содексо" са свързани както с нуждите на компанията, така и с индивидуалните потребности от развитие на служителите.

Както казах, разработваме индивидуални планове за развитие, включващи различни канали за усъвършенстване – комуникация, учене чрез опит, формални обучения и т.н.

Използваме и различни варианти на предоставяне на обучения – присъствени и онлайн. Разполагаме с корпоративна платформа, на която могат да бъдат качвани различни обучителни програми.

В момента тече програма за вътрешен менторинг, която ще ни позволи да използваме вътрешната експертиза в компанията по рационален и полезен начин.

Партнираме си с различни компании, предоставящи разнообразни услуги в сферата на обучението и развитието, които ни помагат по експертен начин да отговорим на някои потребности, свързани с последното.

- Имате ли инициативи за сплотяване на екипите и мотивиране на служителите в компанията? Какви?
Организираме разлчини тиймбилдинг събития, като се стремим да избягаме от обичайните рамки и да намерим дейности, които да извадят служителите от рутината, да им помогнат да разкрият себе си, да взаимодействат по пълноценен начин с всички останали колеги. Примери за такива дейностите са импровизационен театър и в перспектива - йога уъркшоп.

Разбира се, няма готова рецепта, която да е ефективна за всяка компания. Трябва да познаваш служителите и корпоративната култура много добре, за да знаеш в каква посока да тръгнеш и как да го направиш, за да постигнеш очаквания резултат.

- Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни?
Един пример за интересна практика е "Дзен зона"-та в офиса - специално предназначено място и концепция за почивка и релаксация, състояща се от комбинация от теоретични упражнения и практически инструменти, предназначени да подпомагат релаксацията на служителите в офиса и да им дават възможност се чувстват максимално добре в процеса на постигане на поставените цели. Там има топки за баланс, анти-стрес топки, мини-голф и т.н., писани инструкции за прилагане на релаксационни техники в офиса, съвети за подходяща храна.
Още по темата:
Хенри Жилар: Щастието на служителите ще e все по-ключово за компаниите
В името на хората

- Коя от всички инициативи, които имате, смятате, че влияе най-силно върху ангажираността на служителите ви?
- Различните инициативи, които въвеждаме, имат голямо значение за нивото на ангажираност на служителите ни. За мен, най-важното в тази насока, е подходът, който използваме при дефиниране и изграждане на посочените инициативи, а именно, няколко основни изходни точки:

- Обратната връзка от служителите ни е основен източник на информация за това в каква посока трябва да вървим. Зачитането на тяхното мнение, разбирането на техните потребности и изграждането на план за действие, който да съответства и да бъде вдъхновен от последните е основна предпоставка за успех.

- Последователната комуникация и своевременната обратна връзка от екипа са друга необходимост - служителите ни трябва да бъдат информирани защо, какво и как правим, докъде сме стигнали и какво предстои; следва да бъдат окуражавани да споделят дали предприетото е в правилната посока, до каква степен отговаря на техните очаквания.

- Каквото и да правим, действията ни трябва да имат логика в очите на служителите ни, трябва да бъдат обосновани и достъпни.

- Това, което правим трябва да е продължителен процес, а не само кратки агитационни инициативи около ключови събития, като проучването на ангажираността например.

- Какви са новите инициативи в тази насока, които планирате?
- Цялостен анализ на компанията, процесите, взаимовръзките, структурата и същевременно целенасочени, но разнообразни действия за оптимизиране на описаните по-горе индивидуални и групови инициативи за развитие на хората, взаимоотношения и т.н.
Повече инициативи за сплотяване на екипа.
Възможности за служителите за участие в различни вътрешно-корпоративни проекти в рамките на "Содексо" на различна тематика, включително такива извън страната.


    Share Tweet Share
    още от тази рубрика:

    Реклама

    Реклама

    © 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
    Общи условия за публикуване на обява ново.
    Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
    Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
    mobile Към мобилната версия на сайта

    Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

    Новини: ДневникЕвропа

    IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

    Развлечение: БакхусLIGHT

    На английски: KQuarterly