С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
Регистрация

Димитринка Такева, "ГудМилс България": Все по-силно се усеща липсата на специалисти

Очакваме да се появи "глад" за мелничари и служители по техническата поддръжка на оборудването, които ползват свободно английски език, а също достатъчно компетентни хора за текущата производствена дейност, коментира HR директорът на производителя на брашно, който тази година е сред най-добрите работодатели в класацията на Aon
Share Tweet Share
Снимка

Добрата работна среда, лесната и ясна комуникация на ниво отдели и личности, екипното посрещане и на предизвикателства, и на забавленията най-общо описват пътя към постигането на значима ангажираност на служителите, казва HR директорът на "ГудМилс България".

 Фотограф: Надежда Чипева

Поканихме представители на финалистите в конкурса Най-добър работодател - мениджъри или HR специалисти - да ни гостуват в рубриката "Моят идеален кандидат за работа", за да научим повече за фирмената им култура, условията за работа при тях и как провеждат подбора на новите си кадри (в случай, че искате да работите за най-добрите работодатели). От разказите им ще разберете и какви възможностите за обучение и развитие предлагат, както и любопитни практики, насочени към ангажирането, мотивирането и развитието на екипите им.

Дотук ви представихме:
- технологичната компания
SiteGround - финалист в категория средни и големи фирми
- тютюневата компания
JTI България, която за четвърта поредна година получава отличие в категория малки фирми
- компанията, която предлага инструменти за признание и възнаграждение на служителите
"Содексо Пасс България"
- "Сен Гобен констракшън продъктс България" и направлението й "Вебер България".

Тази седмица продължаваме поредицата с производителя на брашно "ГудМилс България", който е сред най-големите и модерни мелници на Балканския полуостров. Тази година компанията беше отличена сред най-добрите работодатели в класацията на Aon. Компанията постига най-висок резултат по критерия удовлетвореност на служителите от преките им ръководители. Общо 93% от хората споделят, че получават подкрепа и навременна обратна връзка от своя пряк ръководител.

Повече за условията за работа и процеса на подбор ще разкаже Димитринка Такева, директор "Човешки ресурси" в "ГудМилс България":


Г-жо Такева, какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?
- В този конкретен момент нямаме вакантни позиции, за които търсим кандидати. Но за да опиша процеса на търсене и намиране ще ви кажа, че използваме различни канали – от агенции до лични контакти и препоръки от колеги. Не пренебрегваме източниците на подходящи хора за нашия бизнес, тъй като сме малка компания от гледна точка на численост на персонал, но с голям интензитет на дейността.

Марката "София Мел" и нашите продукти са достатъчно известни в страната, а наред с това работодателският ни бранд е с висока разпознаваемост, което прави фирмата ни привлекателна за кандидатите за работа.

А от какви кандидати очаквате да имате нужда в бъдеще?
- Подобно на различните бизнес сфери в страната и при нас напоследък все по-силно се усеща тенденцията за липса на специалисти. Очакваме да се появи "глад" за мелничари и служители по техническата поддръжка на оборудването, които ползват свободно английски език, а също достатъчно компетентни хора за текущата производствена дейност.

Характерно е, че членовете на екипите на малки компании са с разширени работни функции и отговорности. Съществува предизвикателството служителят да е по-гъвкав в организацията на времето, ангажиментите и уменията. По отношение на личните качества ценят се високо уменията за позитивна комуникация, проактивност, честност, готовност за вземане на решения и разрешаване на проблеми, отдаденост на професията.

Мелничарската промишленост е специфична и за нас е почти невъзможно да намерим изцяло подготвен кандидат за определена позиция. Затова обучението и изграждането на професионалните умения се извършват във фирмата и ежедневната работа.
Още по темата: Все повече компании изпитват проблем с намирането на кадри

Какви са изискванията ви към CV-то и мотивационното писмо на кандидатите?
- Освен формалните изисквания към тези документи, е много важно те да кореспондират на обявата за свободната позиция. Този комплект документи е първото, което работодателят вижда, прочита и преценява. Чрез CV-то и мотивационното писмо кандидатите правят първото си представяне и ако то не е с ясна насоченост за позицията, вероятността да не се стигне до среща с кандидата е по-голяма. Също така в автобиографията и мотивационното писмо търсим логичност, грамотност, синтезираност.

А какви CV-та и мотивационни писма бихте отхвърлили?
- Тези, които са съставени без ясна цел и не са съобразени с обявената позиция. Допускането на множество грешки, използване на документи, адресирани до други работодатели не са в полза на кандидатите.
Още по темата: Целевата автобиография

Как протича интервюто за работа във вашата компания?
- Срещите обикновено протичат в нашите офиси в присъствието на съответния мениджър, за чийто екип се търси кандидат. Въпросите са разнообразни: от насочени тясно към специалността до такива, които да разкрият личното поведение при определени работни ситуации. В най-добрите случаи се получава открит разговор между нас и кандидата. Предимство е, когато той се е постарал да събере и осмисли информацията за нашата компания и дейност.

Имате ли изисквания към облеклото?
- Няма формалност при облеклото. Но като производител на храни за нас хигиената на лицата е изключително важна.
Още по темата: лидер?">Как се облича един лидер?

Кое е по-важно за вас – квалификацията или характера на кандидата?
- Много често си задаваме този въпрос, когато трябва да назначаваме кандидати. При първите срещи характерът се определя по-трудно. На този етап няма как да се направи правилен извод за личността и характера. При назначаването професионалната квалификация е по-обективната основа за решение, но вече споменах, че всеки допълнително се учи на новото работно място и повишава квалификацията си. От друга страна, бих цитирала едно изречение: "Характерът може да ви доведе до там, където квалификацията не може да ви помогне". Според нашия опит, придобит при избора на кандидати квалификацията е задължително, но не окончателно условие. Тя е постоянно обвързана с ценностите, които споделя кандидатът и припокриването им с ценностите и културата на компанията ни.
Още по темата: Какво е важно да знаете, ако сте в началото на кариерата?

Какви умения трябва да демонстрира той/тя, за да ви впечатли?
- Във фазата на интервютата и срещите уменията, които впечатляват са свързани с начина на общуване, позитивността, желанието на кандидата да е част от екипа, енергичността и не на последно място иновативност в мисленето.

А какво в никакъв случай не трябва да прави по време на интервюто?
- Проявите на неуважение, арогантността, очевидната незаинтересованост, както и голямо закъснение, за което не ни е уведомил/ а, не са препоръка в полза на кандидата.

Какви въпроси задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?
- "Защо решихте да кандидатствате при нас?" е колкото стандартен въпрос, толкова и значим за работодателя. Разнообразието от отговори е важно за нас, нямаме рамка и не формализираме очакванията си. Кандидатите трябва да почувстват атмосферата, която да ги предразположи за най-ясно изразяване, а ние трябва да видим индивидуалността им.

А какви въпроси очаквате да задава или да не задава кандидатът?
- Въпросите, зададени от кандидата, са показател за интереса му към позицията и към компанията. Очакваме въпроси, защото диалогичността е средата, в която можем да открием повече качества на кандидата.
Още по темата: Как да започнеш работата, за която мечтаеш

Какво би ви спряло да наемете някого въпреки подходящото CV и доброто представяне на интервюто?
- Веднага може да се отговори, че в тези случаи няма бариери, които да ни спрат. Но всъщност може да ни попречат неизброими предпоставки, като например: здравословен проблем, който не позволява досег с храни; криминални прояви и множество други обективни пречки, които нито кандидатът, нито работодателят могат да преодолеят.

Кои са най-често срещаните грешки, които допускат кандидатите по време на интервюто?
- Грешки е силна дума и в голяма степен неточна, когато се отнася за срещи с непознати хора. Все пак кандидатите трябва осъзнато да подходят към предстоящото интервю.

Какви са придобивките и възможностите за кариерно развитие, които предоставяте във вашата компанията?
- Колегите ни имат допълнително здравно осигуряване, което ползват вече седма година. Предоставят се допълнителни ваучери за покупка на домакински и хранителни продукти, провеждат се активно обучения за повишаване на компетентността, организираме тиймбилдинги и събития, които забавляват и сплотяват екипа ни.
Поради мащаба на компанията ни кариерният растеж е ограничен, но във всеки от отделите има възможност за развитие и динамика в професионалната дейност.
Още по темата: В допълнение към заплатата

Имате ли стажантска програма и как е организирана тя?
- Поддържаме стажантска програма активно от четири години. За нас особено натоварен е летният период и тогава за два до четири месеца приемаме стажанти в отдел "Осигуряване на качеството", "Производствен" и в търговските отдели. Но и през останалото време от годината имаме стажанти, които съдействат активно на колегите и получават възможност да придобият уникални знания и умения. По линия на стажантската програма активно си сътрудничим с Университета по хранителни технологии в Пловдив, Софийски университет и Химико-технологичния и металургичен университет в София. Традиционни връзки имаме с гимназиите по хлебни и сладкарски технологии в София, Бургас и Пловдив.

Как оценявате работата и следите за развитието на кандидатите след наемането им?
- След като постъпят на стаж при нас, студентите имат план за обучение и график за изпълнението му. Всеки е със свой наставник, който го обучава и наблюдава практическата му работа. По същия начин е с новоназначените служители. Трябва да се подчертае, че младите хора имат желание за работа, те са умни, упорити и целенасочени в професионалния си път. Оценяването се извършва в процеса на работа и натрупването на опит на съответното работно място. Правят се и ежегодни оценявания на персонала.

Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?
- Възможностите за обучения се разширяват всяка година. Плановете за обучение се изготвят въз основата на интереса и заявките на мениджърите на отдели. Освен обичайните първоначални обучения, протичащи през шестмесечния период от назначаването на служителите, провеждаме разнообразни обучения за търговската сила, счетоводството и логистиката. Колегите от производството имат възможността да посещават големи браншови форуми в чужбина, тъй като компанията ни е част от мултинационалния холдинг "ГудМилс Груп".
Още по темата: Сертификати за най-добрите">Сертификати за най-добрите

Имате ли инициативи за сплотяване на екипите и мотивиране на служителите в компанията? Какви?
- Ние сме неголям и сплотен екип. Традиционно се организират коледни партита. Провеждаме няколко тиймбилдинга годишно, които действително се отразяват много положително на колегиалната атмосфера и отношения.

Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни?
- Тази година направихме озеленяване на парка около паметника на "Хаджи Димитър" в едноименния квартал, в който се намира и предприятието ни. В инициативата участваха всички желаещи колеги и със своя труд облагородиха средата в жилищната зона. С готовност участваме в социални инициативи, които се възприемат много добре от екипа ни и допринасят за развитието на фирмената ни култура.

Коя от всички инициативи, които имате, смятате, че влияе най-силно върху ангажираността на служителите ви?
- Ангажираността на нашите служители е висока и не случайно тази година спечелихме приза за най-добър работодател в категория "Малки компании". В нашата организация знаем, че дори многобройни инициативи не могат да изградят високо ниво на ангажираност. Тя е резултат от комплексни условия и обобщава намирането на най-добрия баланс между тях. Добрата работна среда, лесната и ясна комуникация на ниво отдели и личности, екипното посрещане и на предизвикателства, и на забавленията най-общо описват пътя към постигането на значима ангажираност на служителите. Фирмата ни поддържа високи стандарти на своите продукти и производство, защото осигурява основна храна за хората, а тяхното здраве и безопасност се възприемат като мисия в дейността ни. Приобщаването на членовете от екипа ни в тази мисия е крайъгълен камък на ангажираността.

Какви са новите инициативи в тази насока, които планирате?
- Планираме нови инициативи, които ще бъдат приятна изненада за колегите ни през 2017 г., затова нека не ги обявяваме.


Share Tweet Share
още от тази рубрика:

Реклама

Реклама

© 2003-2019 Икономедиа АД съгласно Общи условия за ползване. Политика за бисквитките. Декларация за поверителност.
Общи условия за публикуване на обява ново.
Поставянето на връзки към материали в сайтовете на Икономедиа е свободно. Уеб разработка и дизайн на Икономедиа. Сайтът използва графични елементи от famfamfam + DryIcons. Някои снимки © 2019 Associated Press и Reuters. Всички права запазени.
Действителни собственици на настоящото издание са Иво Георгиев Прокопиев и Теодор Иванов Захов.
mobile Към мобилната версия на сайта

Бизнес: КапиталКариериБизнесРегалОдитFoton.bg

Новини: ДневникЕвропа

IT: IDG.BGComputerworldPC WorldCIONetworkworld

Развлечение: БакхусLIGHT

На английски: KQuarterly